李輝　李丹

摘 要：工作內(nèi)容和報酬是勞動合同的必備條款，實踐中存在大量企業(yè)單方調(diào)整勞動者工作崗位卻未重新簽訂勞動合同的情形，對于這一單方調(diào)崗行為的效力法律沒有明確規(guī)定。筆者結(jié)合勞動法的理論對兩則相關(guān)案例進行分析，認(rèn)為企業(yè)單方調(diào)崗在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)是有效的，并對其限制進行了具體探討。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；單方調(diào)崗；勞動合同；效力

我國《勞動法》和《勞動合同法》將工作內(nèi)容和報酬規(guī)定為勞動合同的必備條款。在實踐中，企業(yè)基于生產(chǎn)經(jīng)營的需要或者懲戒、報復(fù)勞動者等其他目的，對員工工作崗位進行調(diào)整，變更其工作內(nèi)容和報酬而不重新簽訂勞動合同的現(xiàn)象十分常見，法律對于這一調(diào)崗行為的效力規(guī)定并不明確，因而導(dǎo)致了大量的勞動爭議。在全國法院勞動爭議典型案例匯編中，多個法院的年度十大典型案例就涉及到這一問題，筆者從中選取兩個案例進行對比分析，嘗試探討企業(yè)單方對勞動者工作崗位進行調(diào)整的效力應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定。

一、案情簡述

案例一：張某原為某公司分管物流的經(jīng)理，公司曾因為其嚴(yán)重違紀(jì)為做出了辭退決定，二者發(fā)生糾紛，張某在二審中勝訴，恢復(fù)勞動關(guān)系。公司收到判決后向張某發(fā)出了《崗位安排通知書》，告知因物流經(jīng)理崗位已安排他人，故將張某崗位調(diào)整為分管人力資源的經(jīng)理，但從事的主要工作仍是物流培訓(xùn)工作，勞動報酬和辦公地點未發(fā)生變化。張某收到上述通知后，堅持要求回到原崗位，故未按公司要求報到上班。

案例二：章某在某某電器機械廠做了十年清潔與煮飯工作。之后，該電器廠單方調(diào)整章某的工作崗位為車間數(shù)控車工，由于年齡較大，也不懂?dāng)?shù)控車工技術(shù)，章某不同意調(diào)崗，也未再上班，雙方發(fā)生爭議。

二、案例分析

上述兩則案例分別是2014年海淀區(qū)人民法院和廣州市人民法院勞動爭議十大典型案例之一，二者都是由企業(yè)單方調(diào)崗引起，但處理結(jié)果卻完全不同。

《勞動合同法》第35條規(guī)定了勞動合同的變更要求，第40條規(guī)定了調(diào)崗和解除雙方合同的法定情形，分別為“勞動者疾病”、“無法勝任工作”和“客觀情況發(fā)生重大變化”三種情形，但實踐中大量的調(diào)崗爭議并非此三種情形，因此我們無法根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定對于企業(yè)單方調(diào)崗的效力做出判斷。

勞動合同中應(yīng)當(dāng)包含工作崗位的條款，那么這是否就意味著調(diào)崗就導(dǎo)致勞動合同的變更呢？若答案是肯定的，那么根據(jù)《勞動合同法》，用人單位調(diào)崗必須首先與勞動者進行協(xié)商，然后采用書面的形式進行變更，此時并不存在爭議。若答案是否定的，則無法直接做出判斷，在實踐中存在較大爭議。因為在實際生活中，很多勞動合同中約定的工作崗位不是明確具體的某一個崗位，而是約定一個崗位范圍，這樣調(diào)崗就不必然導(dǎo)致勞動合同的變更，也就不必然需要按照第35條的規(guī)定的要求進行變更。

那么在這種情況下，企業(yè)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r或基于其他原因，未經(jīng)與勞動者協(xié)商，進行人事安排，單方對勞動者進行調(diào)崗的行為是否有效呢？

學(xué)術(shù)界對這一問題存在爭議，部分學(xué)者質(zhì)疑未明確具體崗位而僅規(guī)定工作范圍的合同條款的效力，而大多數(shù)學(xué)對于企業(yè)單方調(diào)崗的效力持肯定態(tài)度，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)對勞動者工作崗位進行調(diào)整，但是如果調(diào)崗后勞動者的工作內(nèi)容、勞動報酬等發(fā)生了顯著的變化，此時就需要雙方進行協(xié)商，協(xié)商一致方為有效。

在司法實踐中，不同地區(qū)的法院根據(jù)具體情況發(fā)揮自由裁量權(quán)，通過指導(dǎo)性意見對這一問題進行了“法官造法”。如浙江省高院出臺的《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第42條規(guī)定：“如沒有變更勞動合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需，且對勞動者的報酬及其它勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務(wù)?！睆V東省、江蘇省等地高法也出臺了類似的規(guī)定。根據(jù)以上規(guī)定，各地法院實際上都肯定了企業(yè)的單方調(diào)崗權(quán)，只不過在行使這一調(diào)崗權(quán)時應(yīng)當(dāng)有一個合理的范圍。

根據(jù)理論界和司法實踐中的主流觀點，我們能夠得出，企業(yè)基于生產(chǎn)經(jīng)營需要和人事自主權(quán)，是可以單方面對勞動者的工作崗位進行調(diào)整的，但是這一調(diào)整必須加以限制，否則會損害勞動者作為勞動合同中弱者一方的合法權(quán)利，這一調(diào)整應(yīng)當(dāng)以勞動合同為基礎(chǔ)，并且應(yīng)當(dāng)結(jié)合個案具體確定其合理性。

案例一中，因物流經(jīng)理一職已滿，公司安排張某擔(dān)任人力資源經(jīng)理并主要負(fù)責(zé)物流培訓(xùn)，且原有的薪資待遇不變，辦公地點也未變，該項職務(wù)也屬于張某可以勝任的工作，與原崗位也具有相關(guān)性，故公司這一調(diào)崗行為具有合理性，效力為有效。而案例二中，章某在某某電器廠之前的工作內(nèi)容是清潔和煮飯，而現(xiàn)在電器廠將其調(diào)職至車間做數(shù)控車工，對于沒有相關(guān)知識和經(jīng)驗的章某來講是無法勝任的，與之前的勞動合同的內(nèi)容存在較大的背離，因此該電器廠對于章蘭的調(diào)崗是十分不合理的，其效力為無效。

三、綜合探討

企業(yè)的單方調(diào)崗行為涉及到了企業(yè)的人事自主權(quán)與勞動者保持原工作崗位之間的利益沖突，法律理論界和司法實務(wù)界的通說認(rèn)為這一調(diào)崗行為有效，但又必須嚴(yán)格加以限制，在實踐中應(yīng)當(dāng)如何具體來限制這一行為呢？根據(jù)筆者對生活的觀察和對相關(guān)文獻的閱讀，提出應(yīng)當(dāng)進行以下幾種方面的限制：

1.用人單位的調(diào)崗應(yīng)當(dāng)以勞動合同為基礎(chǔ)

調(diào)整后的工作崗位應(yīng)當(dāng)能夠根據(jù)原勞動合同經(jīng)過合理解釋或推理而得出，不能夠明顯背離原勞動合同。

2.用人單位調(diào)崗的動機是否單純

我們之前所肯定的用人單位調(diào)崗權(quán)僅僅限于用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，而不允許通過調(diào)崗迫使勞動者辭職或者懲戒勞動者的情形。

3.具體考量因素和比例原則

在具體的個案分析中應(yīng)當(dāng)綜合考慮諸如時間的長度、調(diào)動的幅度、調(diào)崗人選的妥當(dāng)性、企業(yè)特點和行業(yè)習(xí)慣、工資變化程度、工作性質(zhì)關(guān)聯(lián)性等因素，根據(jù)比例原則，以社會一般人的判斷標(biāo)準(zhǔn)，分析調(diào)崗對于勞動者的不利程度。

參考文獻：

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[3]盧嘉賢.企業(yè)單方調(diào)崗的平衡點設(shè)置和操作規(guī)范[J].時代金融，2016，09：123+130.

作者簡介：

李輝（1993.01～），籍貫山西，北京航空航天大學(xué)，研究方向民商法學(xué)。

李丹（1995.07～），籍貫山西，北京師范大學(xué)，研究方向人力資源管理。