陳 霞,胡 娟,擺 婷,曹 靜
護(hù)士心理資本對職業(yè)倦怠、離職意愿的影響研究
陳 霞,胡 娟,擺 婷,曹 靜
[目的]調(diào)查護(hù)士心理資本、職業(yè)倦怠及離職意愿現(xiàn)狀,并分析三者之間的關(guān)系。[方法]采用心理資本、職業(yè)倦怠和離職意愿問卷對805名護(hù)理人員進(jìn)行調(diào)查。[結(jié)果]護(hù)士心理資本總均分為(4.60±0.67)分,職業(yè)倦怠得分為(12.25±8.68)分,離職意愿總均分為(2.43±1.45)分;不同年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、民族的護(hù)士心理資本評分比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05);心理資本得分與職業(yè)倦怠、離職意愿得分呈負(fù)相關(guān),職業(yè)倦怠得分與離職意愿得分呈正相關(guān)。[結(jié)論]應(yīng)提高護(hù)士尤其年輕護(hù)士心理資本水平。針對不同特征的護(hù)士進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)和培訓(xùn),以降低護(hù)士職業(yè)倦怠和離職意愿,維持護(hù)理隊(duì)伍穩(wěn)定。
護(hù)士;心理資本;職業(yè)倦?。浑x職意愿;相關(guān)性
心理資本(psychological capital appreciation)作為一種積極的心理狀態(tài),是人類在個(gè)體的發(fā)展、成長中逐漸培養(yǎng)和表現(xiàn)出來的,是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心心理要素。它具有可測量性和可開發(fā)性,能夠促進(jìn)人成長和績效提升,包括自我效能、希望、抗挫折、樂觀4個(gè)具有協(xié)同效應(yīng)的成分。目前關(guān)于心理資本與員工工作關(guān)系的研究越來越受到重視,尤其護(hù)士工作壓力大、現(xiàn)行人事制度不穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系、工作滿意度低等導(dǎo)致護(hù)理人員離職意愿高。離職意愿可引起離職行為的發(fā)生,離職行為可導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量降低。有關(guān)研究顯示:護(hù)士離職意愿與職業(yè)倦怠密切相關(guān)[1-2]。Luthans等[3-4]亦獲得了類似的研究成果,即心理資本高的員工不僅離職意愿低而且可做出較高的組織貢獻(xiàn),提示通過干預(yù)措施提高護(hù)士的心理資本,可降低離職意愿。本研究在深入調(diào)查我院護(hù)理人員心理資本、職業(yè)倦怠程度以及離職意愿程度,并分析他們之間的關(guān)系,為干預(yù)策略的制定提供理論依據(jù)。
1.1 研究對象 2014年5月對我院在職護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn):①獲得中華人民共和國護(hù)士執(zhí)業(yè)證并完成注冊的護(hù)士;②從事護(hù)理工作滿1年;③知曉本次研究目的并自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn):①不在崗護(hù)士;②外院進(jìn)修護(hù)士;③返聘護(hù)士等。
1.2 方法
1.2.1 調(diào)查工具及方法
1.2.1.1 一般資料問卷 經(jīng)查閱資料、參考國內(nèi)外研究自行設(shè)計(jì),調(diào)查內(nèi)容包括年齡、性別、民族、婚姻狀況、學(xué)歷、護(hù)齡等。
1.2.1.2 心理資本調(diào)查表 護(hù)士心理資本調(diào)查表由Luthans等[3]編制,駱宏等[5]在此基礎(chǔ)上充分研究我國護(hù)理工作的特點(diǎn)并加以修訂而成,具有較好的信效度,該量表的內(nèi)部一致性Cronbach’s α系數(shù)為0.717~0.908,重測信度為0.771~0.63。問卷內(nèi)容包括自我效能(6個(gè)條目)、希望(6個(gè)條目)、韌性(5個(gè)條目)、樂觀(3個(gè)條目)4個(gè)維度共20個(gè)條目,均為正向計(jì)分。采用“非常不同意”“不同意”“有點(diǎn)不同意”“有點(diǎn)同意”“同意”“非常同意”6級計(jì)分法,總分20分~120分。得分越高提示心理資本水平越高。
1.2.1.3 工作倦怠量表 本研究采用倦怠綜合征簡易篩查量表,本量表由駱宏等[5]編制,共6道題目,采用5級評分法,0分表示“從未”,4分表示“總是這樣”,分?jǐn)?shù)越高提示倦怠程度越高。本研究中量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.879。
1.2.1.4 離職意愿問卷 本研究采用李經(jīng)遠(yuǎn)等[6]翻譯并修訂的中文版離職意愿問卷(Turnover Intention Questionnaire,TIQ),該問卷信度Cronbach’s α系數(shù)為0.77,內(nèi)容效度為0.68,包含6個(gè)條目,采用1級~4級反向計(jì)分,各條目所得分?jǐn)?shù)相加并除以條目數(shù)即為總均分,均分越高提示離職意愿越強(qiáng)。離職意愿判定分為4個(gè)等級:總均分≤1分為很低;總均分≤2分為較低;總均分≤3分為較高;總均分>3分為很高。根據(jù)條目之間的相互關(guān)聯(lián)性將其分為3級。見表1。
表1 不同離職意愿
1.2.2 調(diào)查方法 采用現(xiàn)場發(fā)放問卷并回收的方式,匿名自愿填寫。發(fā)放問卷850份,回收850份,有效回收805份,有效率94.71%。
2.1 一般資料 805人中,男36人,女769人;漢族415人,維吾爾族265人,回族75人,其他民族50人,年齡18歲~45歲(24.09歲±9.83歲);工作年限1年~30年,其中1年~5年265人,6年~10年295人,11年~30年245人;學(xué)歷:中專115人,???30人,本科及以上160人。
2.2 護(hù)士心理資本水平、職業(yè)倦怠和離職意愿現(xiàn)狀(見表2)
表2 護(hù)士心理資本水平、職業(yè)倦怠和離職意愿現(xiàn)狀±s)
2.3 不同特征護(hù)士心理資本、離職意愿、職業(yè)倦怠得分比較(見表3)
表3 不同特征護(hù)士心理資本、離職意愿、職業(yè)倦怠得分比較±s)
由表3可見,不同年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工作年限、民族的護(hù)士心理資本、離職意愿及職業(yè)倦怠得分方面均存在差異。年齡越大、已婚、學(xué)歷越高、工作年限越長的護(hù)理人員其心理資本水平較高、離職意愿較低。而不同性別護(hù)理人員得分比較差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。另外,值得關(guān)注的是,漢族與少數(shù)民族護(hù)理人員在心理資本、離職意愿及職業(yè)倦怠得分比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05或P<0.01)。
2.4 護(hù)士心理資本、職業(yè)倦怠程度與離職意愿的關(guān)系(見表4)
表4 護(hù)士心理資本、職業(yè)倦怠程度與離職意愿的關(guān)系(r值)
3.1 護(hù)士心理資本狀況 心理資本是人力管理領(lǐng)域的一種重要資本,并可通過持續(xù)的組織支持得以提升[7],對提高員工工作質(zhì)量和效率具有非常重要的意義。有研究顯示:通過干預(yù)措施可以調(diào)整心理資本水平、提高工作績效、降低職業(yè)倦怠和離職意愿。本研究通過對805名護(hù)理人員心理資本狀況進(jìn)行問卷調(diào)查并對相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,結(jié)果表明護(hù)理人員總體上的心理資本狀況較好,樂觀和韌性得分較低,分析原因可能為目前護(hù)理人員中年輕人較多,由于受工作年限和經(jīng)驗(yàn)的影響,雖然有較高的工作積極性即自我效能較高,但在工作中遇到挫折和困難時(shí)容易產(chǎn)生悲觀失望、情緒低落;另外對自己職業(yè)的遠(yuǎn)期前景缺乏信心。提示開展干預(yù)措施時(shí)應(yīng)深入研究。
3.2 護(hù)士離職意愿狀況 本研究顯示:護(hù)理人員離職意愿Ⅲ旨有獲得外部工作的可能性,均分最高(2.90分±1.51分)。其次為離職意愿Ⅰ,即有辭去目前工作的可能性,均分為(2.39±1.37)分,離職意愿Ⅱ,即有尋找其他工作的動(dòng)機(jī),均分最低,為(2.01±1.40)分。分析上述數(shù)據(jù)表明,我院護(hù)理人員離職意愿水平較高。分析認(rèn)為,護(hù)理人員離職意愿Ⅲ得分高的原因?yàn)槟壳拔覈t(yī)療行業(yè)護(hù)理人員相對緊缺,各級公立、私立醫(yī)院及療養(yǎng)院等護(hù)理人才缺口較大,尤其高素質(zhì)護(hù)理人才十分“緊俏”,信息網(wǎng)絡(luò)交通等基礎(chǔ)設(shè)施的發(fā)展增加了人才的流動(dòng),因此護(hù)理人員就業(yè)機(jī)會(huì)及范圍增加,獲得新工作的可能性增大。離職意愿Ⅱ得分最低,表明護(hù)理人員變更工種的可能性很小,主要由于護(hù)理工作對理論知識(shí)、專業(yè)技能、科學(xué)規(guī)范等要求極高,護(hù)理人員投入大量的時(shí)間與精力學(xué)習(xí),同時(shí)造成了護(hù)理人員就業(yè)面較窄,因而選擇其他工作的動(dòng)機(jī)及可能性變小。結(jié)果還顯示,護(hù)理人員有不同程度的辭去目前工作的可能性,主要與護(hù)理工作對責(zé)任心、工作態(tài)度、專業(yè)知識(shí)、技能操作等要求較高,護(hù)理工作繁重,班次輪換較頻繁,收入付出不平衡,晉升壓力大等,同時(shí)面臨著來自家庭的壓力等,多重因素綜合影響護(hù)理人員,導(dǎo)致護(hù)理人員身心壓力巨大,容易產(chǎn)生辭去目前工作的可能。
3.3 心理資本水平在不同民族間存在差異 本研究結(jié)果顯示:漢族護(hù)士同少數(shù)民族護(hù)士相比,在心理資本、職業(yè)倦怠和離職意愿方面存在差異。主要表現(xiàn)為漢族護(hù)士心理資本得分較高,職業(yè)倦怠、離職意愿得分均低于少數(shù)民族護(hù)士(P<0.05)。新疆是個(gè)多民族地區(qū),長期居住著47個(gè)民族,其中以維吾爾族、哈薩克族居多,擁有自己獨(dú)特的、不同于漢族的文化習(xí)俗、生活習(xí)慣和信仰等,并且擁有本民族的語言文字和生活環(huán)境。少數(shù)民族受游牧文化影響較深,性格直爽,追求自由獨(dú)立。漢族長期受儒家思想影響,求穩(wěn)定,講謙讓禮儀內(nèi)斂,一系列的文化沖突可能會(huì)給少數(shù)民族護(hù)士帶來一定的不適應(yīng)感。漢族護(hù)士在工作中遇到挫折和困難忍耐力、抗壓能力、自我調(diào)節(jié)能力較少數(shù)民族護(hù)士高。其次,語言也是影響少數(shù)民族護(hù)士工作水平和積極性的原因之一。由于大部分少數(shù)民族護(hù)士學(xué)習(xí)的第一語言不是漢語,多數(shù)是在學(xué)?;蚬ぷ饕院笾饾u學(xué)習(xí),而學(xué)習(xí)理論及技能操作也是以漢語為基礎(chǔ),因而導(dǎo)致少數(shù)民族護(hù)士在掌握基礎(chǔ)理論知識(shí)和技能操作方面的水平參差不齊,在實(shí)際工作中面臨更大的困難和壓力,巨大的壓力產(chǎn)生職業(yè)倦怠或離職意愿。
3.4 心理資本、職業(yè)倦怠及離職意愿之間的關(guān)系 本研究結(jié)果顯示:不同年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、工作年限、民族的護(hù)士在心理資本、離職意愿及職業(yè)倦怠得分方面存在差異。而在性別方面沒有表現(xiàn)明顯的差異,考慮與本次研究中男性護(hù)理人員人數(shù)較少,可能存在偏倚,待進(jìn)一步研究明確。本研究中,心理資本得分與職業(yè)倦怠、離職意愿呈負(fù)相關(guān)(P<0.05),即心理資本得分越高,職業(yè)倦怠得分越低,離職意愿得分越低。有研究表明,倦怠與離職具有密切的關(guān)系[8]。目前我國護(hù)理人員依然緊缺,護(hù)理工作由于工作對象、要求等關(guān)系,工作繁忙且壓力大,但相應(yīng)的薪酬卻不高,從而影響生活質(zhì)量。另外,護(hù)士地位不高,缺乏晉升、教育、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等造成護(hù)理人員離職率較高,再加上近幾年醫(yī)療環(huán)境惡化,醫(yī)護(hù)工作得不到理解和關(guān)注,護(hù)理人員的離職意愿受多方面的影響逐年增高。本研究通過對心理資本、職業(yè)倦怠和離職意愿的相關(guān)關(guān)系分析后初步認(rèn)為,心理資本4個(gè)維度相互關(guān)聯(lián)和影響:自信的態(tài)度、較高的自我效能、良好的職業(yè)規(guī)劃可促進(jìn)樂觀、希望的形成,再加上頑強(qiáng)的韌性,使得護(hù)理人員在工作中遇到困難挫折時(shí)能夠更加抗壓和樂觀,更能積極排解負(fù)性情緒,調(diào)整工作態(tài)度,降低職業(yè)倦怠,職業(yè)倦怠的降低又可減少離職意愿的產(chǎn)生。
本研究結(jié)果提示:護(hù)理教育工作應(yīng)該著重關(guān)注護(hù)理人員特別是年輕護(hù)士和少數(shù)民族護(hù)士心理資本的培養(yǎng),開展職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、心理輔導(dǎo)等,同時(shí)醫(yī)院管理者應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際情況通過營造積極的文化氛圍和管理制度提升護(hù)理人員的心理資本,并通過干預(yù)措施及時(shí)調(diào)整護(hù)理人員的心理資本,預(yù)防或減少職業(yè)倦怠和離職意愿的產(chǎn)生,減少護(hù)理人才的流失和浪費(fèi)。本研究側(cè)重心理資本、職業(yè)倦怠及離職意愿的現(xiàn)況調(diào)查,針對不同狀況的干預(yù)措施評價(jià)研究有待進(jìn)一步開展。
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(本文編輯范秋霞)
Study on influence of nurses’ psychological capital appreciation on job burnout and turnover intention
Chen Xia,Hu Juan,Bai Ting,etal
(The First Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University,Xinjiang 830011 China)
Objective:To investigate the status quo of nurses’ psychological capital appreciation,job burnout and turnover intention,and analyze their relationship.Methods:A total of 805 cases of nursing satff were surveyed by using mental copital questionnire,job burn questionnaire and turnover intention questionnaire.Results:The total average score of nurses’ psychological capital appreciation was (4.60±0.67)point,the score of job burnout was (12.25±8.68)point,the total average score of turnover intention was (2.43±1.45)point.There were statistically significant differences in the scores of psychological capital appreciation among nurses of different ages,marital status,educational background and ethnic groups (P<0.05).Psychological capital appreciation score was negatively correlated with the scores of job burnout and turnover intention,and job burnout score was positively correlated with turnover intention score.Conclusion:The psychological capital appreciation level of nurses,especially young nurses should be improved.The corresponding guidance and training should be carried out according to the different characteristics of nurses,so as to reduce the nurses’ job burnout and turnover intention and maintain the stability of nursing team.
nurses;psychological capital appreciation;job burnout;turnover intention;correlation
新疆醫(yī)科大學(xué)2014年人文社會(huì)科學(xué)科研課題,編號:2014XYDSK41。
陳霞,副主任護(hù)師,本科,單位:830011,新疆醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院;胡娟、擺婷、曹靜(通訊作者)單位:830011,新疆醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院。
R197.323
A
10.3969/j.issn.1009-6493.2017.08.013
1009-6493(2017)08-0941-04
2016-07-05;
2016-10-17)
引用信息 陳霞,胡娟,擺婷,等.護(hù)士心理資本對職業(yè)倦怠、離職意愿的影響研究[J].護(hù)理研究,2017,31(8):941-944.