韓萍

摘 要：在企業(yè)發(fā)展的過程中，關(guān)鍵人才逐漸扮演了越來越重要的角色，因此針對(duì)關(guān)鍵人才領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)，成為了各企業(yè)面臨的重要問題。鑒于此，本文從人力資源管理的角度，根據(jù)“選用育留”的思路，刨析了一般情況下，企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)問題上的思路及過程。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)力；員工成長；培訓(xùn)與發(fā)展

中圖分類號(hào)： C9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2017）06-107-2

引言

當(dāng)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)越來越多地圍繞著人才而展開，擁有杰出的人才可以改變一家企業(yè)、一種產(chǎn)品、一個(gè)市場(chǎng)甚至一個(gè)產(chǎn)業(yè)的面貌。其中，高智商高情商的領(lǐng)導(dǎo)型人才在市場(chǎng)上更是嚴(yán)重供不應(yīng)求。在未來的一段時(shí)間內(nèi)，是否擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)人，將成為企業(yè)發(fā)展能否取得成功的關(guān)鍵。由此應(yīng)運(yùn)而生的與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的書籍和培訓(xùn)層出不窮。幾乎各大企業(yè)都在著力于領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目的研究，希望能通過培訓(xùn)等項(xiàng)目打造出自己的領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)，建立企業(yè)內(nèi)部的人才梯隊(duì)。

1 什么是領(lǐng)導(dǎo)力

究竟什么是領(lǐng)導(dǎo)力呢？領(lǐng)導(dǎo)力不是指地位，不是指權(quán)力，也不是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的專利，而是存在于領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間一種互動(dòng)的積極的影響力。領(lǐng)導(dǎo)力不等于領(lǐng)導(dǎo)者的能力，而是一種有效整合組織核心團(tuán)隊(duì)的組織力量。領(lǐng)導(dǎo)力是指在管轄的范圍內(nèi)充分地利用人力和客觀條件，以最小的成本辦成所需的事情，提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的辦事效率。領(lǐng)導(dǎo)力在此處指的是“l(fā)eadership”，即“藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)”或“凝聚性領(lǐng)導(dǎo)”。它的本質(zhì)是一種影響力，既包含了如信息權(quán)、法定權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、關(guān)聯(lián)權(quán)、強(qiáng)制權(quán)等的權(quán)力的影響力，又包含了如互惠、一致、認(rèn)同、喜好等的非權(quán)力的影響力。

2 領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)途徑

對(duì)于大多數(shù)優(yōu)秀的公司而言，領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)實(shí)際上是從招聘開始的。一方面我們要通過各種渠道招聘已經(jīng)具有一定領(lǐng)導(dǎo)力的杰出人才。另一方面，更為重要的是，我們?cè)谄胀◢徫坏恼衅笗r(shí)不僅要考察員工的專業(yè)技能，更要考察員工的綜合技能，包括溝通能力、人際交往的能力、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與抗壓的能力、解決問題的能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的能力、團(tuán)隊(duì)合作的能力等等。專業(yè)知識(shí)的匱乏可以通過科學(xué)的培訓(xùn)來強(qiáng)化。但是溝通能力、人際交往的能力、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的能力等等是在個(gè)體漫長的成長過程中慢慢形成的，很難在短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行改造和提升。但是這些技能是作為領(lǐng)導(dǎo)者的必不可少的“軟實(shí)力”的重要組成部分。成功的領(lǐng)導(dǎo)者往往是集正式領(lǐng)導(dǎo)與非正式領(lǐng)導(dǎo)于一身的。他們既通過領(lǐng)導(dǎo)職位本身的影響力和權(quán)威性來影響他人，同時(shí)更要通過個(gè)人魅力與個(gè)人才能來贏得眾人的擁戴，使眾人能夠心悅誠服地工作，共同努力達(dá)成組織的目標(biāo)。

由此看來，對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)實(shí)際上是從員工入職以前就已經(jīng)開始了。針對(duì)我們對(duì)招聘的新員工的目標(biāo)定位，相應(yīng)地，在此定位確定的基礎(chǔ)上，我們就應(yīng)該針對(duì)此種類型的新員工開發(fā)設(shè)計(jì)一系列完整的員工培訓(xùn)計(jì)劃。包括公司文化及公司背景的介紹、行政、技術(shù)、管理等各個(gè)方面的培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的目的是希望員工能盡快地適應(yīng)新的工作環(huán)境，了解企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化和崗位職責(zé)，盡快勝任新崗位的工作。

另一方面，公司也能通過培訓(xùn)為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓員工在獲得自身發(fā)展的同時(shí)也能繼續(xù)留在公司，為公司創(chuàng)造更大的效益。因此，除了基本的新員工入職培訓(xùn)，更為重要的是根據(jù)不同的崗位及人員需求，因材施教，為他們提供個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃。其中尤為突出的是針對(duì)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)。許多新任的管理者的失敗并不是因?yàn)閭€(gè)人潛質(zhì)不足，而是因?yàn)闆]有獲得適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，在他們從個(gè)人貢獻(xiàn)者走向團(tuán)隊(duì)管理者的道路上沒有得到應(yīng)有的指導(dǎo)和培養(yǎng)。因此他們還會(huì)習(xí)慣性地按照普通員工“自己管好自己”的方式去工作。這不僅造成了他們本人發(fā)展的困擾，同時(shí)也造成了屬下的困擾，影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效。針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)，必須先改變他們的思想觀念。讓他們從個(gè)人的角度去思考、工作到從領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的角度去思考、工作。培訓(xùn)主要是需要圍繞領(lǐng)導(dǎo)技能、時(shí)間管理、工作理念三個(gè)方面來進(jìn)行。領(lǐng)導(dǎo)技能即是勝任新職務(wù)所需要的新能力，其中，如何管理他人、激發(fā)他人提高工作績效是重點(diǎn)要解決的問題；時(shí)間管理是指在新崗位上的時(shí)間分配結(jié)構(gòu)，決定如何工作，領(lǐng)導(dǎo)者的工作有一大部分是需要借助他人來完成的，因此他的時(shí)間不僅要安排來完成自己的工作，更大一部分是要思考整個(gè)團(tuán)隊(duì)如何發(fā)展，如何提高團(tuán)隊(duì)成員的績效；工作理念是工作信念和價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)者的工作理念與價(jià)值觀首先要與公司一致，另外還要設(shè)法傳播這種理念和觀念，影響團(tuán)隊(duì)的其他成員，讓團(tuán)隊(duì)成員在思想理念上保持一致性是保證他們?cè)诠ぷ鞑秸{(diào)上一致的重要前提。

針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)除了以上通用的部分外，還應(yīng)將領(lǐng)導(dǎo)按照公司的實(shí)際情況和規(guī)格劃分為幾個(gè)階段。一般而言，我們根據(jù)不同領(lǐng)導(dǎo)者的位置、職務(wù)和業(yè)務(wù)等級(jí)，將領(lǐng)導(dǎo)者劃分為一線經(jīng)理、部門總監(jiān)、事業(yè)部副總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理、集團(tuán)高管和首席執(zhí)行官這五個(gè)階段。依據(jù)這五個(gè)不同的領(lǐng)導(dǎo)階段，我們要相應(yīng)地開設(shè)新晉領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)展中領(lǐng)導(dǎo)、高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)等不同的領(lǐng)導(dǎo)課程。這樣細(xì)致的劃分和培訓(xùn)安排是為了確保各級(jí)別、各層次的領(lǐng)導(dǎo)都能獲得他們?cè)谀壳半A段上最需要的指導(dǎo)。在課程的設(shè)置上，除了公司內(nèi)部的相關(guān)部門安排的培訓(xùn)外，和著名的教育機(jī)構(gòu)合作，針對(duì)公司情況進(jìn)行“量體裁衣”式的定制課程也是一種新興趨勢(shì)。另外，著名商學(xué)院的在線管理培訓(xùn)、EMBA課程等等都為企業(yè)高級(jí)人才領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)提供了更多的資源。

3 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的保障因素

在員工成長的過程中，除了因材施教的培訓(xùn)安排，還要有一套良好的內(nèi)部機(jī)制，確保人才能在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)發(fā)展?，F(xiàn)在，很多企業(yè)都實(shí)施了內(nèi)部競(jìng)聘的制度，在同等條件下優(yōu)先考慮在企業(yè)內(nèi)部甄選及培養(yǎng)人才。比起外部招聘，內(nèi)部競(jìng)聘的方式成本更低、風(fēng)險(xiǎn)更小，同時(shí)為員工內(nèi)部發(fā)展提供機(jī)會(huì)也能激發(fā)員工在企業(yè)工作的熱情和積極性。據(jù)調(diào)查，目前造成員工離職的最大原因并不是薪資待遇，而是在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展受限。由此也驗(yàn)證了赫茨伯格的雙因素理論，薪資待遇只是保障性因素，能避免員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿意；而工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、工作成就與受到的認(rèn)可等等才是激勵(lì)性因素，能導(dǎo)致員工對(duì)工作產(chǎn)生滿意，因?yàn)槿硕加谐砷L和自我實(shí)現(xiàn)的需要。除了內(nèi)部競(jìng)聘之外，我們還應(yīng)考慮為具有管理潛質(zhì)的員工提供輪崗的機(jī)會(huì)，讓其能了解各個(gè)部門的工作內(nèi)容和流程，特別是中級(jí)以上的管理層領(lǐng)導(dǎo)。他們?cè)诠ぷ髦幸芾矶鄠€(gè)部門，業(yè)務(wù)部門和職能部門從工作內(nèi)容到工作流程到KPI的考核上都是不盡相同的。如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)從業(yè)務(wù)部門提拔上來，他很可能不清楚職能部門的工作，從而輕視對(duì)職能部門的管理，職能部門的同事可能會(huì)因此而感到不受重視，工作缺乏積極性，從而導(dǎo)致績效低下，不能有力地支持業(yè)務(wù)部門的工作，從而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績效。這是領(lǐng)導(dǎo)者的失敗，同時(shí)也是機(jī)制的失敗。如果領(lǐng)導(dǎo)者在職能部門有任職經(jīng)歷，就能更了解從而更懂得該如何去管理。目前，輪崗制在部分大公司的管理實(shí)習(xí)生的培養(yǎng)上已經(jīng)啟動(dòng)起來，但是在培養(yǎng)公司未來管理者時(shí)更應(yīng)該予以重視。讓領(lǐng)導(dǎo)者能通過輪崗更懂業(yè)務(wù)、更懂管理并進(jìn)一步開發(fā)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力。

制度之外，更重要的還是“人”。除了制度的保障，企業(yè)還需要有一批愿意培養(yǎng)接任者的領(lǐng)導(dǎo)者來幫助領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的項(xiàng)目良好運(yùn)轉(zhuǎn)。領(lǐng)導(dǎo)者需要意識(shí)到培養(yǎng)出合格的接任者也是自己領(lǐng)導(dǎo)能力的體現(xiàn)。培養(yǎng)接任者能幫助領(lǐng)導(dǎo)者在管理的道路上走得更遠(yuǎn)，而不能狹義地理解成接任者會(huì)威脅到自己的領(lǐng)導(dǎo)地位。企業(yè)需要在領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，并把這一點(diǎn)放進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者的KPI考核指標(biāo)之中，以強(qiáng)化這一點(diǎn)的執(zhí)行力度。落實(shí)到日常的工作中，領(lǐng)導(dǎo)者在培養(yǎng)下屬時(shí)要注意遵循以下指導(dǎo)方針：①為部下設(shè)定合理的工作目標(biāo)；②幫助部下制定實(shí)施計(jì)劃；③輔導(dǎo)部下掌握工作技能；④制定高效科學(xué)的工作流程；⑤適度授權(quán)，但要做到授權(quán)留責(zé)，定期檢查督導(dǎo)部下的工作進(jìn)展；⑥實(shí)施公平合理的績效評(píng)估；⑦指導(dǎo)部下撰寫工作報(bào)告，定期舉行工作陳述會(huì)議。

領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)是一個(gè)寬泛的課題。不僅需要HR的努力，需要直線經(jīng)理的努力，需要公司高層管理者的大力支持與相應(yīng)的人力物力財(cái)力的投入，更需要將人才發(fā)展融入到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)之中。要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下生存發(fā)展、步步領(lǐng)先，人才是關(guān)鍵。不僅要招到合適的人才，將他們安置在合適的崗位上，如何去培養(yǎng)有潛力的人才，開發(fā)他們的領(lǐng)導(dǎo)才能，讓他們能勝任更有挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)更大的責(zé)任，與公司共同發(fā)展，是更值得思考和開發(fā)的課題。

4 結(jié)論

領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)是一個(gè)長期持續(xù)的過程，需要企業(yè)將人才發(fā)展融入到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)之中，需要人力資源部門及管理者協(xié)同合作，從甄選、定崗、培養(yǎng)和發(fā)展的角度去開發(fā)關(guān)鍵人才的領(lǐng)導(dǎo)力，使他們能發(fā)展成為未來的公司管理者。