劉心煒++廖紅

摘 要：績效管理是企業(yè)為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，采用科學方法對員工工作業(yè)績、工作態(tài)度、行為表現(xiàn)、綜合素質全面監(jiān)測，及時發(fā)現(xiàn)問題，不斷提升員工素質，使其為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標努力工作的活動過程。該文闡述了安徽省第一供用電國家職業(yè)技能鑒定站借鑒KPI績效考評法對技能考評員測評的過程，促進員工學習積極性，引導企業(yè)技能創(chuàng)新的新思路。通過KPI考評嘗試，促進企業(yè)管理理念更新和員工素質提升。

關鍵詞：電力行業(yè) 機能鑒定 績效管理

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）10（a）-0105-02

1 背景說明

近年來隨著企業(yè)發(fā)展，考評員專家隊伍趨向年輕化，專業(yè)知識基礎厚實、創(chuàng)新意識強、成就動機強，有較好的接受新知識的思維能力，在考評活動中業(yè)績突出。安徽省第一供用電國家職業(yè)技能鑒定站管理層積極整合現(xiàn)有資源，充分開發(fā)考評員潛能，促進員工提升能力素質，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏，構建切實有效的考評員績效系統(tǒng)。

2 考評員績效構建

2.1 考評員管理現(xiàn)狀分析

考評員作為技能鑒定工作的實施者和裁判員，是職業(yè)技能鑒定工作的關鍵因素。他們?yōu)槠髽I(yè)選拔優(yōu)秀技能人才，在提高員工技能水平、引導技能發(fā)展方向、追求卓越目標方面起到積極作用?？荚u員工作質量直接關系著鑒定質量優(yōu)劣，關系到企業(yè)人力資源管理的到位情況。根據(jù)對現(xiàn)狀的分析發(fā)現(xiàn)，影響考評員隊伍發(fā)展的問題主要體現(xiàn)為：

（1）考評人員工作態(tài)度：考評員身份是對一個人技能水平的極大肯定，但部分考評員取證后，對考評員身份無所謂。

（2）考評人員角色認知不清：由于考評員大多出自生產現(xiàn)場，對一線員工抱有“同情心”，認為工人平日工作勞累，成年人學習吃力等，角色代入現(xiàn)象較為普遍，在鑒定過程中“放水”，“睜只眼，閉只眼”。

（3）考評人員能力不足：部分考評員忽視對鑒定理論和技能方法的學習，考核過程中不熟悉新的考評標準和考核方法，對評分標準的掌握不準確、執(zhí)行標準不統(tǒng)一，不會操作新方法。

2.2 關鍵績效管理的嘗試

企業(yè)關鍵績效指標（KPI：Key Performance Indicator）是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是管理中“計劃—執(zhí)行—評價”中的“評價”不可分割的一部分，反映個體與組織關鍵績效的評價依據(jù)和指標。根據(jù)考評員的考評任務目標分解圖，對涉及考評員的關鍵指標進行分析與管理，并對其進行量化測評。通過對考評員的測評，促進考評員隊伍發(fā)展，產生一支成熟技能專家隊伍，進而帶動企業(yè)技能員工學習積極性。構建考評員績效管理系統(tǒng)，對考評員隊伍進行全方位測評，力求最大限度挖掘潛力，調動工作積極性，提升其技能水平和鑒定質量[1]。

魚骨圖分析法表明，確定支撐目前戰(zhàn)略目標的關鍵成功因素（KPI維度）有5項：第1項技術領先；第2項技能創(chuàng)新；第3項規(guī)模擴大；第4項客戶服務；第5項組織建設。

技術領先是指考核方法與鑒定理念跟隨時代發(fā)展進步。技能創(chuàng)新是指考評員不斷更新自身理論與技能系統(tǒng)架構，技能水平保持行業(yè)領先。規(guī)模擴大是指鑒定效率、質量、成本控制?？蛻舴帐侵缚蛻魸M意、對員工技能的影響及教育。組織建設是指核心人才、企業(yè)文化、員工滿意、員工的紀律性。KPI維度確定之后，解析的過程也就是使關鍵成功因素與關鍵業(yè)績指標相匹配的過程。

對核心目標進行分解，根據(jù)考評員的德、能、勤、績分類對考評員工作過程模塊分別測評管理。目標確定后，就轉化為工作內容以及崗位職責。根據(jù)事物的主要方面決定事物的性質，有必要對關鍵的工作內容同崗位職責進行評價。對關鍵的工作內容和崗位職責進行評價則需要應用關鍵績效指標[2]。

對測評量化指標按工作態(tài)度、工作能力、責任意識、工作業(yè)績等模塊進行分析與管理，設立相應考評表，形成客觀反映數(shù)據(jù)，真實反映考評員現(xiàn)場工作模型。例如：

（1）監(jiān)考：考評員監(jiān)考工作是保證技能鑒定公平、公正和管理質量的關鍵核心工作，也是考評員工作態(tài)度和責任意識的直接體現(xiàn)。

監(jiān)考考評項目包括積極性（主動完成考評任務，自發(fā)努力工作，不斷改進工作方法）、責任感（盡職盡責完成任務，對鑒定任務負責到底，能靈活解決鑒定突發(fā)事件）、紀律性（遵守鑒定制度和上級指示，忠于職守，有秩序工作）。

（2）閱卷評分：根據(jù)評分流程，在實操答辯及筆試閱卷等測評量化過程中，主要對考評員以自己專業(yè)技能對考生答復內容進行評價的能力進行測評，對考評員公平公正性、技能水平、現(xiàn)場操作能力、責任性進行量化，測評權重偏于專業(yè)技術水平和責任感。

（3）考核內容修編：隨著社會的發(fā)展和進步，新知識、新標準和新技術層出不窮，對員工的技能水平也逐年提出新的要求。由各專業(yè)考評員組成專業(yè)技能修編小組，根據(jù)國家職業(yè)技能規(guī)范對試題庫進行修編?？蓪荚u員的專業(yè)技能水平、工作態(tài)度、工作責任感、工作業(yè)績進行全方位測評。

（4）能力提升：員工隊伍素質的提升是增強企業(yè)競爭力的必要手段，而考評員是專業(yè)技能發(fā)展方向的引領者，所以考評員的各方面能力提升將直接影響企業(yè)未來發(fā)展與員工職業(yè)生涯成長性。對考評員的能力提升是必要的，也是未來高收益的行為。提升方式主要有考評員周期性培訓和考評員教授員工技能能力。

3 測評結果及注意事項

各選項是根據(jù)考評過程質量進行量化取值，測評者并不知道選項量化標準，采用匿名“背對背”方式測評，杜絕干擾，考評專責跟蹤進度，督促考評者在規(guī)定時間內完成測評，保證客觀準確。年度任務計劃完成后，評審小組綜合考評員在考評不同階段的權重得分，年度業(yè)績，個人能力提升程序進行。

考評因素權重：工作業(yè)績（30%）、工作態(tài)度（30%）、能力水平（20%）、責任感（20%）。

測評以上級領導（主管）為主，在各層級權數(shù)設置予以主導地位。在層級權重設置以管理者與同級考評員意見為主。

對階段分值進行權重配比后統(tǒng)計實際測評考評員成績：

考評員考評成績=∑階段得分×階段權重×因素權重×層級權重

根據(jù)考評員激勵機制管理要求，優(yōu)秀考評員占20%，合格考評員占70%，不適應考評員10%，領導審核后進入公示，同時進行績效溝通并執(zhí)行獎懲激勵，督促落后考評員認識不足，端正工作態(tài)度，積極提升自己各項能力。

參考文獻

[1] 黃紅梅.電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J].人力資源管理，2011（2）：26.

[2] 劉浩.A電力公司績效管理系統(tǒng)構建研究[D].陜西師范大學，2015.