林德才

(1.紫金礦業(yè)集團股份有限公司，福建 龍巖 364200；2.中南財經(jīng)政法大學，湖北 武漢 430073)

企業(yè)管理工作中柔性管理的應用與思考*

林德才1，2

(1.紫金礦業(yè)集團股份有限公司，福建 龍巖 364200；2.中南財經(jīng)政法大學，湖北 武漢 430073)

先進的企業(yè)管理模式是保持企業(yè)活力，推動經(jīng)濟發(fā)展的動力。新一代的企業(yè)員工所展現(xiàn)的新特點，為企業(yè)管理工作提出了新的要求。文章分析柔性管理的內(nèi)涵，對柔性管理在企業(yè)管理中的作用進行探討，提出在企業(yè)管理工作中推行柔性管理理念的一些見解，以利于企業(yè)經(jīng)濟管理工作的改革和發(fā)展。

企業(yè)管理；企業(yè)文化；柔性管理

一、柔性管理的基本內(nèi)涵及特征

(一)柔性管理的基本內(nèi)涵

當下新型企業(yè)管理模式存在剛性管理與柔性管理兩種模式。剛性管理模式主要是指以規(guī)章制度為核心，將一切員工的管理約束工作都建立在制度上的一種管理模式。而柔性管理恰恰與之相反，以人為本是柔性管理的核心理念，但這也不是意味著柔性管理中完全排斥剛性管理中的管理方式，而是提倡合理、科學運用剛性管理模式中的制度化管理，將剛性與柔性管理有效進行結(jié)合。企業(yè)管理者在對員工進行管理的過程中往往兩者兼而用之。剛性管理與柔性管理并非是涇渭分明的對立關(guān)系，而是呈現(xiàn)為你中有我、我中有你，互相包容，互相補充的共生狀態(tài)。

柔性管理是針對具體管理對象的心理和行為特征，采取鼓勵、引導等溫和的手段，調(diào)動管理對象的積極性、主動性，使其以內(nèi)在驅(qū)動力自覺迎合管理者意志的一種管理形式，其本質(zhì)在于人性化的管理，其核心內(nèi)容是“以人為本”，并強調(diào)一種非強制性，優(yōu)點在于充分發(fā)揮了被管理者的主觀能動性，調(diào)動被管理者的熱情，從而通過員工內(nèi)在的驅(qū)動力的激發(fā)而塑造一種長期、穩(wěn)定的自覺行為機制。柔性管理機制的上述特點也同時決定了其自身是一種更有潛力，但同時也是需要更多的投入、更有難度的管理模式。

企業(yè)管理模式的發(fā)展大致有三個階段，分別是經(jīng)驗管理階段、剛性管理階段、柔性管理階段。最初，企業(yè)家的管理行為主要根據(jù)個體的經(jīng)驗積累，隨著泰勒的《科學管理原理》一書的問世，這種狹隘的經(jīng)驗性的管理模式邁入了科學管理的新階段。泰勒在對企業(yè)運作組織進行深入研究的基礎(chǔ)上，全面地改進了每個要素的具體操作方法，進而有效地提高了產(chǎn)品的產(chǎn)量。這種管理模式大大推動了西方工業(yè)化的進程。隨后的剛性管理模式可視為泰勒制的進一步發(fā)展，這種管理模式以制度為中心，憑借規(guī)章制約、紀律監(jiān)督、獎懲制度等方式來開展企業(yè)的管理活動。但隨著經(jīng)濟形勢的變化，特別是20世紀中后期以來，剛性管理的弊病逐漸顯現(xiàn)，理論層面的反思隨機產(chǎn)生，彼得·圣吉在其所著的《第五項修煉》中提出了管理活動中柔性因素的重要作用，這本書也被世人譽為“21世紀管理學圣經(jīng)”。彼得·圣吉進一步在書中指出，“在美國，許多知名的大型企業(yè)三十年來一直借用佛瑞斯特來建構(gòu)起他們的系統(tǒng)經(jīng)營模式，用以輔佐重大決策與方略的裁決與制定，其中領(lǐng)導風格、溝通態(tài)度、企業(yè)文化、員工士氣等‘軟性’因素的變量占到了90%[1]”。

(二)柔性管理的特征

“以人為本”的管理理念是柔性管理最顯著的特征。柔性管理集中體現(xiàn)了現(xiàn)代管理理念中的人本思想。在柔性管理模式下，一切管理活動都要以“人的管理”為核心，尊重人的權(quán)利，充分發(fā)揮人的能動作用，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人的自由、全面發(fā)展。

首先，柔性管理體現(xiàn)在管理過程的民主化。柔性管理模式改變了傳統(tǒng)的剛性管理模式下管理者先入為主、居高臨下的現(xiàn)象，一定程度上舍棄了管理者的優(yōu)勢地位以及借此而獲取的單方面的強制性能力。柔性管理致力于營造一種寬松自由的氛圍和環(huán)境，在這種環(huán)境下，被管理者能夠獲得更多的自由空間，擁有更多的自主權(quán)，他們可以依照自身的個性和需要安排自己的學習、生活和工作。這就要求管理者更多考慮被管理者的特殊情況，聽取被管理者的心聲和意見，根據(jù)實際情況，充分照顧被管理者們的合理要求，制定出合理有效的管理方案。

其次，柔性管理以激勵為主要的管理手段。在剛性管理模式下，管理者主要通過規(guī)章制度，令行禁止，直截了當?shù)匾?guī)定被管理者的任務或義務，明確地告知他們應當做什么，不應當做什么。但在柔性管理模式下，引導、激勵等管理手段被廣泛采用，其運作機制在于讓被管理者根據(jù)自身的具體情況，制定出適合自己的目標和行動方案，并通過獎優(yōu)懲過的方式，調(diào)動被管理者的主動性和積極性。具體來說，在他們通往自己既定目標的道路上，每當他們?nèi)〉昧艘欢ǖ倪M展或進步，應及時予以肯定，滿足他們的自尊心，逐步建立起他們的自信心，創(chuàng)造積極和健康的學習、工作氛圍和良性的競爭機制。通過建立被管理者的自尊心和自信心，有效激發(fā)他們的熱情，發(fā)揮他們的自我管理能力，使他們由被動地接受管理者制定的既定任務狀態(tài)，轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)自內(nèi)心、主動為了自己心中的既定目標而付諸實踐，不斷努力、不斷探索的狀態(tài)。從而，鼓勵他們將自身的學習和工作由任務轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂袕妱懦志脛恿Α⒏咝实淖杂X行為。

二、在企業(yè)管理工作中推行柔性管理的必然性

(一)建立新型、自由、開放企業(yè)文化的內(nèi)在要求

傳統(tǒng)管理模式下的企業(yè)，以嚴格的規(guī)章制度，嚴密的管理組織，嚴厲的獎懲制度作為管理的主要手段，雖然能保證企業(yè)經(jīng)濟管理的規(guī)范，但過于剛性的管理模式往往易使企業(yè)文化陷入僵化，導致企業(yè)文化氛圍沉悶而單調(diào)，缺乏活力、缺乏色彩。在互聯(lián)網(wǎng)時代，科技進步突飛猛進，企業(yè)文化這些特點無時無刻不在倒逼企業(yè)做出管理體制的改革，建立崇尚科學，追求理想，兼容并包，開放自主的企業(yè)文化與工作新氛圍已迫在眉睫[2]。

(二)實踐“以人為本”的科學管理理念的需要

“以人為本”的價值理念是被列入中國社會主義核心價值體系，得到全社會共同認可的核心價值理念。柔性管理模式的核心在于“以人為本”，即一切皆以實現(xiàn)人的需求和人的全面發(fā)展為最終目的，尊重人的權(quán)利，發(fā)揮人的作用，保持人的個性，最終實現(xiàn)人的全面發(fā)展。在柔性管理模式中，管理者有必要針對學習和工作情況進行鼓勵和獎勵，使被管理者們能夠自覺規(guī)劃時間，完成工作，被管理者可以根據(jù)自身的個性特點和需要，制定出適合自己的學習、工作計劃和目標。因此，貫徹“以員工為本”的科學管理理念，推動鼓勵、引導等激勵行為機制的確立，能夠使新時期企業(yè)管理工作切實地實踐“以人為本”的科學管理理念。

(三)適應當代企業(yè)員工新特點的必然要求

對于任何企業(yè)來說，人力資源都是最基本的組成部分，企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量等因素在很大程度上對企業(yè)經(jīng)濟管理工作的有效性具有決定性作用。當今企業(yè)員工的時代特征非常鮮明。從年齡結(jié)構(gòu)分析，八零、九零后員工已經(jīng)占到企業(yè)員工總數(shù)的絕大部分，他們大都已是完全民事行為能力人，并具備了人格上的獨立性，不僅能夠獨立生活，同時也能夠理性處理自己的人際關(guān)系。就其成長環(huán)境而言，身處網(wǎng)絡時代的他們知識來源更加廣泛，個性更加鮮明，權(quán)利意識更加強烈，這塑造了他們思想活躍，追求自由，崇尚自我的個性特征。同時，面對當今節(jié)奏飛快卻浮躁的社會，職場新人普遍面臨巨大的生活、工作壓力。柔性管理模式本身就是以構(gòu)建平等、靈活、和諧的工作環(huán)境為理念，倡導人文化管理形式，為企業(yè)中每一位員工提供平等的發(fā)展機會，這些措施會極大程度地調(diào)動起員工的工作積極性與主動性[3]。

(四)建立企業(yè)管理者與員工新型關(guān)系的需要

在傳統(tǒng)企業(yè)的管理模式下，管理者是企業(yè)員工管理規(guī)章制度的制定者，是各項獎金、優(yōu)秀員工評比的主導者，是員工違紀行為的施罰者，居于主導地位，員工只能被動服從管理層的管理，管理者與被管理者之間缺乏真誠溝通與平等交流。面對當今企業(yè)新人們個性鮮明、獨立性強的新特點，這種關(guān)系顯然已經(jīng)不能適應當代企業(yè)管理工作的需要。新型的雇傭關(guān)系首先必須是相互尊重的，其次必須是互動的、和諧的，相互促進的。而柔性管理正是具有平等性、民主性、尊重個性的一種管理模式，因此，在企業(yè)中建立新型上下級關(guān)系的需求，呼喚我們在企業(yè)中確立柔性管理模式。

三、企業(yè)管理工作中實現(xiàn)柔性管理的途徑

(一)樹立“以員工為中心”的管理理念

以員工為中心的“人性化管理”是柔性管理的核心，這一管理模式在對主體行為規(guī)律和心理因素充分研究的基礎(chǔ)上，以非強制性的方式，在廣大員工的心里形成一股潛在的說服力，借此把集體組織的意志內(nèi)化為員工個體的自覺行為。相對剛性管理而言，“以員工為中心”的柔性管理模式更能順應當前企業(yè)管理的新要求，更為符合時代發(fā)展的新特征。

在當今互聯(lián)網(wǎng)時代，各種高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)不斷進入市場，創(chuàng)新成為每個企業(yè)提高生產(chǎn)效率，贏得市場的重要武器，企業(yè)運用柔性化管理取代剛性化管理是未來的必然趨勢。柔性管理機制引導、鼓勵的激勵模式順應了企業(yè)創(chuàng)新性發(fā)展的需求，企業(yè)在不斷地發(fā)生變化，企業(yè)管理手段也要隨之進步。與其說這是一場企業(yè)間的競爭，不如說是人才間的競爭。傳統(tǒng)的管理模式是垂直化、多層次化的，而柔性化管理則是橫向化、扁平化以及精簡化的，在將中間各種不必要的環(huán)節(jié)去除后，能夠使信息傳遞效率得到質(zhì)的飛躍，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益[4]。

(二)豐富和完善以激勵為主要手段的管理機制

馬克思主義哲學認為，內(nèi)因在事物的發(fā)展中起決定作用。在企業(yè)的管理工作中，管理者的督促只是外部因素，要調(diào)動員工的主動性和積極性，應利用各種形式的激勵手段，讓員工 在內(nèi)心深處找到目標和動力。管理者應幫助員工確立自己的人生理想、長期目標和短期目標，并能幫助他們做好規(guī)劃，制定出適合自己的時間表，并做到長期跟進員工的目標完成情況，隨時幫助員工解決在實現(xiàn)理想和目標過程中遇到的問題。在員工遇到困難時，管理者應及時與員工進行溝通，幫助他們樹立克服困難的信心，找到解決困難的方法，激勵他們繼續(xù)努力，朝著既定目標繼續(xù)前進。另一方面，在員工一步一步靠近目標，取得階段性的成績時，管理者應及時給予精神鼓勵和肯定，或者給予一定物質(zhì)獎勵，使員工樹立更強的自信心，激發(fā)他們內(nèi)心更強烈的興趣和源動力[5]。

(三)建立人格平等，互相尊重，和諧互動的新型上下級關(guān)系

新時代的員工是一個知識水平高，學習能力強，志向高遠，個性鮮明的群體，在企業(yè)的柔性管理模式下，管理者需要與員工們加強溝通與交流，在他們遇到困難的時候，管理者們要及時予以引導和幫助。因此，作為管理者本身也應有較高的自身素質(zhì)，包括文化素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)和自我修養(yǎng)等各方面，才能更好地完成相應的管理工作。

(四)營造積極向上，良性循環(huán)的企業(yè)文化氛圍

柔性管理是一種較為寬松的管理模式，需要良好的企業(yè)文化氛圍作為基礎(chǔ)和支撐。首先，要把樹立正確的、積極向上的價值觀作為在職員工共同的價值取向。管理者要以社會主義核心價值體系為標準，加強員工的世界觀、人生觀和價值觀的引導，使他們建立積極健康的思想觀念和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。其次，在企業(yè)中營造良好的工作氛圍也至關(guān)重要。管理者們要引導和幫助員工建立互幫互助、團結(jié)友愛、積極進取、和諧融洽的集體氛圍。有了積極向上的企業(yè)工作氛圍，柔性管理機制在企業(yè)員工管理工作中的施行才會有保障，才能夠達到最佳的管理效果[6]。

[1]彼得·圣吉.第五項修煉——學習型組織的藝術(shù)與實務[M].上海：上海三聯(lián)出版社，1998:63-164.

[2]董華.柔性管理初探[J].甘肅社會科學，2001(5):41-43.

[3]王鵬飛，袁征.論柔性管理在企業(yè)管理中的作用[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2007(2):96-97.

[4]張春瀛.從剛性管理到柔性管理發(fā)展人力資源管理的新途徑[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2004(2):69-70.

[5]朱曉輝，凌文輇.人力資源管理柔性化——柔性管理的關(guān)鍵[J].商業(yè)研究，2005(3):23-25.

[6]包永生.柔性管理在企業(yè)經(jīng)濟管理中的作用探析[J].經(jīng)濟師，2016(2):87-90.

2017-04-29

林德才(1979-)，男，福建龍巖人，紫金礦業(yè)集團股份有限公司隴南紫金礦業(yè)有限公司安全環(huán)?？偙O(jiān)，中南財經(jīng)政法大學MBA學院碩士研究生，主要從事企業(yè)管理研究。

10.3969/j.issn.1672-9846.2017.02.009

F279.23

A

1672-9846(2017)02-0045-03