裴紅燦

（新疆職業(yè)大學(xué)，新疆烏魯木齊 830013）

1 前言

當(dāng)前，自動化和信息化發(fā)展迅速，人們管理技術(shù)的能力逐漸提高，因而人事管理系統(tǒng)得以創(chuàng)建，但是該系統(tǒng)具有嚴(yán)重的單一性。人事管理系統(tǒng)單一性的特性決定了很多信息難以共享的現(xiàn)狀，導(dǎo)致系統(tǒng)管理投入高回報小的特點。在信息化的大環(huán)境下，資源得以廣泛分享，信息普遍化才是新的管理方式。

2 事業(yè)單位薪酬管理過程中存在的問題

事業(yè)單位由于其行業(yè)特殊性，在薪酬管理過程中經(jīng)常會存在一定的問題，主要是理念方面不能跟上實際。

2.1 薪酬管理觀念的落后

因為計劃經(jīng)濟(jì)時期事業(yè)單位建立了收入分配制度，現(xiàn)在事業(yè)單位中依然存在了平均主義以及按資排輩等大量傳統(tǒng)觀念，這些守舊落后的觀念極大程度上影響了事業(yè)單位的運(yùn)行效率，拉低了人力資源管理的職能。在人力資源管理過程中，信息無法得到充分利用，資源不能更新，管理水平遲滯不前，采用的管理方法也是十分簡單粗糙的，僅僅考慮到學(xué)歷職稱以及職務(wù)來設(shè)置工資，非常不利于薪酬的管理。

2.2 市場化的程度不足

很多優(yōu)秀人才進(jìn)入事業(yè)單位之后因為各種原因不能留在單位中，而平庸人才出不去，這就導(dǎo)致事業(yè)單位出現(xiàn)了人才不斷流失的惡性循環(huán)。事業(yè)單位當(dāng)中，人才一般是通過規(guī)定的考核方法考入單位，具有足夠的應(yīng)試能力，但是其能力未必符合單位需要。而事業(yè)單位由于其職能和特性，難以和市場技能即掛鉤，所以薪酬標(biāo)準(zhǔn)和市場經(jīng)濟(jì)有很大程度的脫節(jié)，所以部分簡單職位的薪酬高于市場價格的同時，很多復(fù)雜、高新技術(shù)的崗位薪酬卻遠(yuǎn)低于市場標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展脫離市場整體，阻礙了選聘機(jī)制的進(jìn)行。

2.3 激勵性的不足

計劃經(jīng)濟(jì)時期事業(yè)單位采用的是十分單一粗糙的收入分配制度，完全沒有應(yīng)用到現(xiàn)代人力資源薪酬管理的先進(jìn)理念，很多激勵政策都沒有運(yùn)用到管理過程當(dāng)中，無法達(dá)到內(nèi)部一致，因而就不具有外部競爭力。這也再一定程度上影響到了職工的工作態(tài)度以及工作效率，與此同時內(nèi)部人員對于專業(yè)培訓(xùn)的參加程度也很少，加上事業(yè)單位很少進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，這也造成了事業(yè)單位當(dāng)中工作人員綜合素質(zhì)遲滯不前的現(xiàn)象。外部競爭力對于人才的吸引具有重要的意義，也能從多個角度提高其社會服務(wù)性能，這在一定程度上影戲那個到了事業(yè)單位的公平運(yùn)行。員工工作態(tài)度的消極化也導(dǎo)致了員工貢獻(xiàn)率的持續(xù)降低，因而薪酬管理是薪酬的效率指標(biāo)的保障。

2.4 薪酬體系和績效考核脫節(jié)

目前我國絕大部分的事業(yè)單位的薪酬組成主要分為崗位工資、津貼補(bǔ)貼、崗位工資、薪級工資等，這些收入大都執(zhí)行國家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，可調(diào)節(jié)的孔家有限。而較為靈活的績效工資在整個事業(yè)單位薪酬體系中國所起到的激勵作用相對較小，這使得事業(yè)單位的薪酬體系激勵作用不能夠順利發(fā)揮，甚至有部分事業(yè)單位形成固定工資的類型，這在一定程度上使得事業(yè)單位工資逐漸向平均化發(fā)展，影響了工作人員工作熱情的激發(fā)。薪酬系統(tǒng)和績效考核脫節(jié)現(xiàn)象的產(chǎn)生使得某些員工的合理利益受到損害，不利于企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展。

3 構(gòu)建并完善事業(yè)單位薪酬管理體系的對策

要完善事業(yè)單位的薪酬管理體系，就必需傳變觀念，建立一套切實可行的管理體系，強(qiáng)化對于員工的激勵制度。

3.1 轉(zhuǎn)變觀念設(shè)計出合理的薪酬體系

事業(yè)單位的改革過程中首先要改變收入分配的觀念，強(qiáng)化對于人力資源管理的職能。在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，深入開展市場調(diào)研，并研制出一套科學(xué)可行，公平公正的薪酬體系對于事業(yè)單位來說具有重要意義。在推動事業(yè)單位薪酬改革的過程中，薪酬設(shè)計是必不可少的，這一環(huán)節(jié)中，薪酬的結(jié)構(gòu)以及支付方式等都要進(jìn)行重新規(guī)劃?？茖W(xué)可行的薪酬管理體系可以幫助事業(yè)單位提高工資和績效等的使用價值，同時留住一部分人才進(jìn)而確保企業(yè)的外部競爭力。必須要體現(xiàn)激勵、保障以及調(diào)節(jié)這三大人力資源薪酬管理的職能，體現(xiàn)出來高要求的崗位的價值所在，要建立市場決定的機(jī)制，確保事業(yè)單位在運(yùn)行過程中不會脫離市場。

3.2 建立起適合的薪酬增長機(jī)制以及激勵體系

事業(yè)單位的人力資源薪酬管理的改革過程中可以對于技術(shù)型人員以及高能力人才進(jìn)行一定的薪酬獎勵或者激勵政策。重新制定每個崗位的薪酬水平的過程中人員的勞動報酬應(yīng)當(dāng)于其能做出的對于事業(yè)單位的貢獻(xiàn)成正比關(guān)系。換句話說事業(yè)單位中工作者做出的貢獻(xiàn)越大，其獲得的薪酬也就越多。這體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)下薪酬管理的公平性原則。與此同時事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)調(diào)整薪酬水平，確保其能夠適應(yīng)市場變化，同時可以起到調(diào)動人員積極性，提高事業(yè)單位創(chuàng)新能力的作用。

3.3 拓寬晉升渠道

事業(yè)單位的只是具有密集的特性，所以可以鼓勵在崗的人員不斷參加職務(wù)的培訓(xùn)評審，通過這一過程提高工資的水平，同時施行崗位職員的制度，根據(jù)工作的年限以及業(yè)績等多種條件進(jìn)行篩選，然后兌現(xiàn)出基本的待遇，進(jìn)而緩解甚至解決在崗人員晉升的瓶頸問題。這一措施對于事業(yè)單位薪酬管理的改革來說具有非凡的意義。企業(yè)人員看到了晉升的希望就會強(qiáng)化其工作的理念，改善工作態(tài)度，同時有較好工作態(tài)度以及專業(yè)知識的人晉升之后企業(yè)整體的運(yùn)行也會逐漸改善，進(jìn)而逐漸契合市場經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)狀。

3.4 加強(qiáng)績效工資制度的建立

目前最公平的工資制度就是績效工資制度，這種制度能夠最大程度的維護(hù)每個員工的合理權(quán)益。因此在進(jìn)行工資的確定時，一定要對員工的崗位以及相關(guān)規(guī)則進(jìn)行分析，要依據(jù)群體的不同加以多樣化分配制度的建立，這樣才能夠使得薪酬體系的激勵作用可以充分被發(fā)揮。此外事業(yè)單位在進(jìn)行工資發(fā)放時要對員工的效益和收益進(jìn)行考慮，要盡可能的把優(yōu)秀員工和一般員工的工資進(jìn)行拉開，這樣能夠避免濫竽充數(shù)現(xiàn)象的出現(xiàn)。事業(yè)單位也需要建立完善的績效考核制度，從而使整個考核有據(jù)可依，最大程度的實現(xiàn)公平公正，為事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4 結(jié)束語

隨著市場經(jīng)濟(jì)的到來，事業(yè)單位原有的一套人力資源薪酬管理體系已經(jīng)脫離了市場，成為偏離市場發(fā)展的管理體系，因而需要對事業(yè)單位的薪酬管理制度進(jìn)行改革。首先應(yīng)當(dāng)改進(jìn)薪酬管理的理念，確保高素質(zhì)人才能夠留在單位當(dāng)中，提高事業(yè)單位的市場化程度，確保單位外部的競爭力。

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