賈 皎 胡 瑾 王淑芳 魏 偉

石家莊信息工程職業(yè)學(xué)院

淺談酒店員工激勵(lì)機(jī)制

賈 皎 胡 瑾 王淑芳 魏 偉

石家莊信息工程職業(yè)學(xué)院

本文主要探討了酒店員工的激勵(lì)方法：目標(biāo)激勵(lì)、行為強(qiáng)化法、需求滿足法、工作激勵(lì)法、期望引導(dǎo)法、公平激勵(lì)法。

酒店；激勵(lì)

管理大師艾科卡說“要是一家企業(yè)有活力、有朝氣，激勵(lì)就是一切，一個(gè)管理者能激勵(lì)他人，便是最大的成績(jī)”。所謂激勵(lì)就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其個(gè)人目標(biāo)的過程。那么在酒店管理過程有哪些激勵(lì)機(jī)制呢？

1.目標(biāo)激勵(lì)

應(yīng)用目標(biāo)激勵(lì)法就是了解員工的目標(biāo)、改造員工的目標(biāo)，幫助員工建立目標(biāo)，讓員工的個(gè)人目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合，以此激勵(lì)員工的工作積極性。

(1)設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)。設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)越高，當(dāng)然也是在合理范圍內(nèi)，員工的努力就越大，酒店就越能發(fā)掘員工的潛力。

(2)協(xié)助員工設(shè)立目標(biāo)。協(xié)助員工設(shè)立個(gè)人目標(biāo)幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，不要讓員工只感到自己是酒店實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工具，要讓員工明白，酒店是自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的舞臺(tái)。

(3)讓員工參與目標(biāo)的制定。使員工感受領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的重視，看到自己的價(jià)值和責(zé)任，有利于員工擁護(hù)酒店目標(biāo)，減少完成目標(biāo)的阻力，保證目標(biāo)的完成，使個(gè)人利益和酒店的目標(biāo)得到統(tǒng)一，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性

2.行為強(qiáng)化

(1)基本內(nèi)容

行為強(qiáng)化法的理論依據(jù)美國(guó)心理學(xué)家斯金納的“操作條件反射理論”，如果一個(gè)操作發(fā)生后，接著給予一個(gè)強(qiáng)化刺激，那么其強(qiáng)度就增加；如果在一個(gè)已經(jīng)通過條件化而增強(qiáng)的操作性活動(dòng)發(fā)生之后，沒有強(qiáng)化刺激物出現(xiàn)，它的力量就削弱。

(2)行為強(qiáng)化法在酒店管理中的應(yīng)用

管理中獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰就是典型的正負(fù)強(qiáng)化手段，獎(jiǎng)勵(lì)有助于鞏固員工的符合組織需要的行為，讓員工繼續(xù)這樣做，并且讓其他的員工向他學(xué)習(xí)，懲罰就是通過打擊員工的某種不利于組織的行為，讓員工不敢重復(fù)這種行為。

3.需要滿足

(1)基本內(nèi)容

需要滿足法的理論依據(jù)是美國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家馬斯洛是的“需要層次論”，他認(rèn)為人有5個(gè)等級(jí)的基本需要。第一層次生理的需要：食物、水、氧氣、睡眠等等這是人的基本需要，關(guān)乎自身的生存和種族的延續(xù)。第二層次安全的需要：安全感、穩(wěn)定感、秩序和保護(hù)這是對(duì)自身安全和保證的關(guān)切，也包括喜歡和熟悉的事物，甚至于不熟悉的事物。第三層次自我實(shí)現(xiàn)的需要：這就是自我完善發(fā)揮自己的潛力與極限的需要。

(2)需要滿足法在酒店管理中的應(yīng)用

了解了個(gè)體的需要層次后，我們要制定相應(yīng)的措施激勵(lì)員工提高管理績(jī)效。

一是酒店要滿足員工的生理需求，如做好食宿保障，對(duì)員工健康的關(guān)注等工作。

二是滿足員工的安全組要方面，酒店要做好勞動(dòng)保護(hù)、工作穩(wěn)定、各類保險(xiǎn)等工作。

三是滿足員工的社交需要，酒店要做好娛樂、活動(dòng)等，為員工的交往創(chuàng)造條件，管理層和員工的對(duì)話和協(xié)商制度的建立。

D滿足員工的尊重需要方面，酒店要讓每個(gè)員工都感到自己有晉升的機(jī)會(huì)，酒店里面要有良好的表彰制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度。

E滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要方面，酒店要有決策參與制度和提案制度，員工的參與感、授權(quán)等。

4.工作激勵(lì)

(1)基本內(nèi)容

工作激勵(lì)法的理論依據(jù)是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的“雙因素論”，“保健因素”是指員工工作環(huán)境有關(guān)的外部因素，他們的需求層次也不斷提高，越來越多的人在擇業(yè)時(shí)，看中工作的挑戰(zhàn)性以及工作所能給予的成就感。

(2)工作激勵(lì)法在酒店管理中的應(yīng)用

一是展示工作的重要性，事業(yè)留人，讓員工明白他所做的這項(xiàng)工作有廣闊的前途。

二是安排給員工的工作要有挑戰(zhàn)性，在管理實(shí)踐中，人們發(fā)現(xiàn)大材小用反而會(huì)降低工作效率，其原因是工作太簡(jiǎn)單，激發(fā)不起員工的熱情，安排的工作有一定的難度，能夠激發(fā)員工的好勝心，激勵(lì)員工滿腔熱情的去完成任務(wù)。

三是工作擴(kuò)大化，增加工作的種類，同時(shí)承擔(dān)幾項(xiàng)或工作周期更長(zhǎng)的工作，減少工作的單調(diào)性，增加對(duì)工作的興趣。美國(guó)商業(yè)機(jī)器公司的艾迪考特工廠施行的結(jié)果表明此舉能夠激發(fā)員工的工作熱情。

四是工作豐富化，這種方法的特點(diǎn)，是讓員工有機(jī)會(huì)參與工作的計(jì)劃和設(shè)計(jì)，得到反饋，估價(jià)和修正自己的工作，使員工對(duì)工作本身產(chǎn)生興趣，獲得責(zé)任感和成就感。

五是注意工作中的引導(dǎo)和培訓(xùn)，大多數(shù)員工不是天然可以勝任工作的，他們需要引導(dǎo)和培訓(xùn)，只有具有了良好的工作知識(shí)和技能，員工才有信息去做好工作。

5.期望引導(dǎo)

(1)基本內(nèi)容

期望引導(dǎo)法的理論依據(jù)是美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆的期望理論，他提住一個(gè)著名的公式，激勵(lì)力量等于效價(jià)乘期望值，效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)激勵(lì)因素的價(jià)值判斷；期望值是指?jìng)€(gè)人對(duì)激勵(lì)因素實(shí)現(xiàn)可能性的判斷，只有在效價(jià)和期望值二者皆高的情況下，激勵(lì)方法才會(huì)有力量。

(2)期望引導(dǎo)法在酒店管理中的應(yīng)用

一是改變員工對(duì)效價(jià)的感覺。我們常常誤解以為效價(jià)就是指金錢，其實(shí)效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)激勵(lì)因素的價(jià)值判斷，金錢是有價(jià)的，但有價(jià)值的不僅僅是金錢。

二是改變員工對(duì)期望值的感覺——目標(biāo)設(shè)置采用大目標(biāo)、小步子。采用大目標(biāo)、小步子讓員工跳一跳把果子摘到，正確的做法是在總目標(biāo)的前提下，分列一些階段性的小目標(biāo)，讓員工看到希望，這樣目標(biāo)才有激勵(lì)力量

6.公平激勵(lì)

(1)理論依據(jù)

公平激勵(lì)法的理論依據(jù)是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯創(chuàng)立的“公平理論”，他認(rèn)為：個(gè)人對(duì)其所得是否滿意，如果某個(gè)員工感覺自己和一個(gè)比較對(duì)象同樣的付出所得比人家少，或者所得一樣付出的比人家多，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。

(2)公平激勵(lì)法在酒店管理中的應(yīng)用

一是讓員工明白他的感受是不是真的。從所在職位崗位上看大家是一樣的，但是工作中所投入的精力、知識(shí)一樣嗎？這些不能不算投入，明白了這一點(diǎn)，還有不公平感嗎？

二是改變比較對(duì)象。每個(gè)員工既可以找到一個(gè)和自己相比占便宜的對(duì)象，也可以找到一個(gè)和自己相比吃虧的對(duì)象，所以大多數(shù)人都會(huì)有“比上不足比下有余”的感覺，既然每個(gè)人不能占盡天下的便宜，改變比較對(duì)象是減少不公平感的好方法。

三是減少可比性。例如有的酒店采用單獨(dú)發(fā)薪的方法，就是為了減少可比性，防止不公平感，引起員工的心理挫傷。

[1]徐錦屏、高謙，《酒店人力資源管理》，2016年1月第1版；

[2]王瓏，《酒店人力資源管理》，2016年3月第1版；

[3]王諾斯、付冰，《酒店人力資源管理實(shí)訓(xùn)教程》，2016年1月第1版.