鄭 毅 劉 戈 趙春輝

鄧州供電公司

探析人力資源的優(yōu)化管理

鄭 毅 劉 戈 趙春輝

鄧州供電公司

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

人力資源；最優(yōu)化

一、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的作用意義

1.極大地調(diào)動員工積極性

優(yōu)化的人力資源管理使企業(yè)的職能部門數(shù)量及級別大大壓縮，組織機構(gòu)不再是“多級管理”，而是呈現(xiàn)“扁平化”趨勢。以專業(yè)技術(shù)組織的職能部門仍將存在，但部門之間的“邊界”大大淡化。部門經(jīng)理權(quán)力傾向發(fā)生質(zhì)變，一般只是制訂戰(zhàn)略、培訓(xùn)及管理人員，員工直接服務(wù)對象是顧客，而不是“上司”。在運作中，員工將分為具有領(lǐng)導(dǎo)及溝通能力的管理者和各類應(yīng)用專家，每個人可以根據(jù)自身特點選擇自己的發(fā)展方向，這樣只要認真努力，自然會擁有名義及地位。如在微軟公司的項目組中，一個級別較低的PM(項目經(jīng)理)可以領(lǐng)導(dǎo)一個技術(shù)級別等同于比爾·蓋茨的技術(shù)專家。在此情況下，每個人追求的將不再是各級“經(jīng)理”或“處長”等，而是各種“專家”。

2.合理地利用信息技術(shù)

信息技術(shù)的巨大飛躍是企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化的物質(zhì)基礎(chǔ)和促進條件。由于數(shù)據(jù)庫、通信、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的巨大成就，人們可以快速、方便、實時地共享信息，了解以往潛藏在企業(yè)各個文件柜中的數(shù)據(jù)，從而在物質(zhì)上保證了能夠打破勞動分工，創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率。

3.最大值的節(jié)約投資

人力資源的管理優(yōu)化，減少了不必要的經(jīng)費開支，包括員工培訓(xùn)、教育投資、招聘開支等等，都能得到節(jié)約，壓縮開支的結(jié)果，相應(yīng)地提高了員工的生產(chǎn)產(chǎn)出率，就是另一種意義上的人力資本投資。這能在根本上提升企業(yè)的核心競爭力，促成企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

4.有效提升企業(yè)核心競爭力

企業(yè)的核心競爭力，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存亡，是現(xiàn)代企業(yè)必須高度重視的問題。企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，提高員工素質(zhì)和管理效益，這就在總體上促成了企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展和企業(yè)核心競爭力的提升，促成企業(yè)的和諧和可持續(xù)發(fā)展，最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標。

二、人力資源管理的方式和理念問題

“人力資源”究竟可以被劃分為多少個環(huán)節(jié)或項目，只是方法的應(yīng)用對象多少問題，并不代表方法本身或方法是否合理科學(xué)。筆者認為，針對具體環(huán)節(jié)所采用的處理方式和理念才屬于方法的范疇，才是方法的關(guān)鍵，所以，優(yōu)化“人力資源管理”的方法其重點應(yīng)該放在方式和理念的制定、完善和具體實施上來。按照這一思路，筆者對“人力資源管理”方法的優(yōu)化提出如下建議：

其一、“人力資源管理”各個環(huán)節(jié)的處理方式和理念，必須以當前時期的客觀實際作為依據(jù)，制定的方法才是科學(xué)有效的，并且應(yīng)該參照實踐來不斷糾正該方法的錯誤。

其二、靈活運用各種方法形成綜合性的“人力資源管理”方法。每一種方法本身都有其優(yōu)勢和不足，單純地使用一種方法難免會有局限，針對性很強的方法不見得可以針對每一個環(huán)節(jié)，一般性的方法也不見得都一無是處，只有靈活才能適宜。

其三、借鑒與大膽創(chuàng)新。方法本身只是一套規(guī)范或?qū)W科，不存在絕對的公有或私有，借鑒國外先進的“人力資源管理”方法不僅可以開闊眼界且有利于進一步完善自身。

其四、“人力資源管理”方法必須體現(xiàn)“時代性”和可持續(xù)發(fā)展性及“人性化”特點。

其五、“人力資源管理”方法的制定和實施，應(yīng)該在各個環(huán)節(jié)之間的“兼容性”前提下進一步體現(xiàn)出“完整性”和“系統(tǒng)性”。

三、科學(xué)規(guī)劃人力資源管理措施

所謂管理規(guī)劃，就是要求人力資源管理必須對企業(yè)的人事形成一套統(tǒng)籌管理的方案，使得企業(yè)在人事方面能夠依照一定的規(guī)則運轉(zhuǎn)。以大部分企業(yè)實行的薪酬獎勵制度為例：

一家企業(yè)基于員工各自崗位的工作難度和工作要求，與員工協(xié)議商定基本工資和崗位工資的數(shù)額；按照質(zhì)量考核標準，采用企業(yè)、部門和個人三重考核，來確定業(yè)績系數(shù)。這一方案在考慮到員工基本生活的基礎(chǔ)之上，希望充分調(diào)動員工的工作積極性，來實現(xiàn)企業(yè)效益的提高，具有一定的合理性。

同時，這一方案涉及到企業(yè)人力資源管理的兩個重點內(nèi)容：薪酬制度和績效考核。一方面，人事部門需要合理設(shè)計薪酬方案，平衡員工的基本保障工資和績效獎勵工資。員工對基本工資不滿意的話，對企業(yè)的歸屬感也就相應(yīng)薄弱，企業(yè)凝聚力不強。而獎勵制度不完善的話，員工的工作積極性不高，也會對企業(yè)效益帶來直接的負面 影響。

另外，薪酬方案尤其是獎金方案、績效工資依據(jù)的績效考核標準也需要經(jīng)過人力資源管理部門反復(fù)地探討和論證，來確?？冃Э己说臉藴?、公正、公平，能夠滿足多數(shù)人的需求。例如：通常的績效考核會以質(zhì)量和數(shù)量作為標準，即注重工作的結(jié)果。但是，人力資源管理者在進行績效評估時，也可以將工作的難度、團結(jié)協(xié)作的程度以及工作的效率等等因素納入績效考核的內(nèi)容當中。比如說，將統(tǒng)一工作難度的崗位放在一起進行對比考核，有利于企業(yè)內(nèi)部的良性競爭；此外，對技術(shù)研發(fā)部門的考核也可以根據(jù)研發(fā)需要延長考核周期，靈活評估工作績效，為技術(shù)研發(fā)的順利進行提供充裕的時間?？偟膩碚f，人力資源管理者在考核過程中，既要以企業(yè)的利益為基本立場，又要做到盡量兼顧每一位員工的實際情況，以人為本。

當然，靈活考察也并不意味著可以罔顧規(guī)則。相關(guān)的人事考核主管一定要以規(guī)則為前提，堅持評估的真實性和透明性。認真做好評估調(diào)查的準備和記錄工作，保證評估過程中不帶入個人的偏見。對評估結(jié)果存有疑議的員工可以通過監(jiān)督評估過程、查詢績效考核記錄的方式消除疑問。

結(jié)束語：

總之，在對“人力資源”本身及其相關(guān)因素、現(xiàn)有方法及其應(yīng)用的羅列和分析之后，可以得出如下結(jié)論：“人力資源管理”方法所包含的方式和理念是最為關(guān)鍵的，所以必須以客觀實際作為依據(jù)，借鑒與大膽創(chuàng)新靈活運用各種方法，而且必須系統(tǒng)完整，體現(xiàn)“時代性”和“人性化”。

[1]黃健榮.淺談企業(yè)“以人為本”的人力資源管理[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2009，(3).

[2]劉鳳.企業(yè)文化制勝時代的戰(zhàn)略人力資源管理[J].現(xiàn)代營銷(學(xué)苑版 )，2011，(5).