黃坤元

國網(wǎng)連城縣供電公司

電力企業(yè)員工績效管理現(xiàn)存問題及解決措施

黃坤元

國網(wǎng)連城縣供電公司

由于績效管理缺乏明確目的、績效考核弊端明顯、管理人員素質(zhì)參差不齊，導致電力企業(yè)員工績效管理工作難以有效開展。文章對電力企業(yè)員工績效管理的問題及原因進行分析，并給出有關(guān)績效管理問題的解決方案。

電力企業(yè)；員工績效管理；問題；措施

快節(jié)奏、現(xiàn)代化的生產(chǎn)生活對電力供應的安全性與穩(wěn)定性有著極高的要求，電力企業(yè)是電力供應的發(fā)源地，企業(yè)發(fā)展好壞直接關(guān)系到社會經(jīng)濟發(fā)展水平。眾所周知，員工績效管理是對員工進行綜合評定，以考核的方式分析員工的具體表現(xiàn)，公平公正的績效考核在調(diào)動工作積極性、構(gòu)筑企業(yè)凝聚力方面有著至關(guān)重要的作用，文章就從我國電力企業(yè)員工績效管理的問題出發(fā)進行相關(guān)探討。

一、電力企業(yè)員工績效管理的問題分析

(一)績效管理缺乏實際目的

隨著我國現(xiàn)代化建設的逐步完善，市場經(jīng)濟體制得以推動落實，電力企業(yè)為提升自身競爭力、占據(jù)市場主導地位，就必須加強電力制造能力、提升生產(chǎn)效率，保證穩(wěn)定供電、安全輸電，確保企業(yè)效益增收。但是隨之而來的問題就是過于側(cè)重生產(chǎn)建設，忽視了內(nèi)部管理，尤其對員工的績效管理工作并沒有給予足夠重視?？冃Ч芾砣狈毣\作，人力資源部門地位略低，缺乏必要的人力物力補給，導致績效管理工作逐漸失去應有的職能作用，在規(guī)劃工作目標、管理目的方面顯得寸步難行。

(二)績效考核弊端明顯

考核是為了評定一個人的業(yè)績與能力，績效考核最重要問題就是公平公正性，目前我國部分電力企業(yè)的考核工作還存在著“拉熟客、套交情”的現(xiàn)象，量化與細化的標準并沒有體現(xiàn)出來，走過場、形式主義較為嚴重，考核管理的真正意義消失殆盡。另外，考核弊端之所以連連出現(xiàn)，與考核制度內(nèi)容的不嚴謹、不合理也有著直接的關(guān)系，績效考核不能做到有章可循，致使漏洞百出，有些職工和考官存在利益聯(lián)系，影響到績效考核的公平、公正、公開性。

(三)管理素質(zhì)有待提升

我國電力企業(yè)是含有國資性質(zhì)的，最近幾年國家允許企業(yè)放開手腳，加速了運營體系的市場化與現(xiàn)代化建設，但是總體來看電力企業(yè)還是比較傾向于國家方面[1]。這就導致企業(yè)效益增收與職工薪資上漲具有一定規(guī)律性，許多領(lǐng)導認為企業(yè)發(fā)展好壞和員工績效管理并沒有太大聯(lián)系，因此對這方面的工作有所忽視。造成的直接后果就是人力部門不受重視，人力物力抽調(diào)不及時，有些績效管理人員并非本職專業(yè)出身，所掌握的知識技能很難應用于管理工作當中，整體素質(zhì)并不能符合實際需求，致使考核工作問題居多，效果一般。

二、造成員工績效管理問題的原因

(一)缺乏考核意識

意識不到績效考核的重要性是最大的原因。由于思想上認識不到位，績效管理就很難擺設到重要的地位，形式主義的管理行為就會時有發(fā)生，導致績效管理工作不夠嚴謹科學，人力部門無法全面地、系統(tǒng)地展開工作，績效考核能夠帶來的價值效益是極為有限的，不能符合企業(yè)持續(xù)發(fā)展的要求。

(二)考核體系缺損

一個規(guī)范化的績效管理應該既有形式、又有內(nèi)容，既有流程、又有細節(jié)，它主要涉及到企業(yè)職工的待遇福利、素質(zhì)學習、激勵措施以及工作積極性等幾個方面，缺乏考核體系，配套的制度與機制也就無法發(fā)揮最大功效，必然導致績效工作效率下降。

三、針對電力企業(yè)員工績效管理問題的解決措施

(一)加強電力企業(yè)績效管理隊伍素質(zhì)建設

電力企業(yè)若想長久屹立于市場競爭的“高地”，就要保證內(nèi)部良性發(fā)展，在評定人才、選用人才的問題上就不能“抄近路”，一定要對績效管理工作重視起來，只有確保企業(yè)領(lǐng)導職工完全認同績效考評才是上上之策?；诖耍粋€素質(zhì)優(yōu)秀的績效管理團隊是必不可少的，培養(yǎng)優(yōu)秀的績效管理人才要緊抓能力建設，包括工作能力和個人素養(yǎng)。具體來講，考慮到電力企業(yè)的實際特色和績效管理工作的性質(zhì)，要求管理人員做到精通業(yè)務、遵守紀律、堅持原則，循序漸進、按部就班地開展一系列績效管理活動，對負責職工考核的工作人員首先要進行自我考核，達到相關(guān)知識技能的標準，配備崗位證件，明確黨紀黨規(guī)、深化政治覺悟，敢于指出企業(yè)內(nèi)部的不良風氣，從而將績效考核工作打造成從嚴治企的一把“利器”。

(二)量化績效管理標準，體現(xiàn)考核的差異性

由于行業(yè)不同，企業(yè)實施績效管理的方式方法和目標內(nèi)容也是有所不同的，對于電力企業(yè)而言，其績效管理工作一定要切合實際、特色鮮明，確?？己藰藴实牧炕?、合理，實現(xiàn)績效管理的科學化、層次化與精細化。針對不同的考核對象設定不同的目標，有利于明確個人學習方向，比如針對企業(yè)領(lǐng)導的考核，可通過業(yè)績評估、平衡計分、績效要點等方式進行；針對各個部門干部而言，采用重點績效分析、目標管理等評價手段；企業(yè)職工方面可選用全方位評價法、激勵管理法或者依據(jù)個人是否完成某項重大任務來評斷[2]。

(三)打造多元化、多樣化的企業(yè)考評體系

考核評價是選拔人才、職稱評定的重中之重，其體系是否健全直接影響到企業(yè)的發(fā)展層次，因此，一個多元化、多樣化的考評體系尤為重要，是提升員工績效管理工作水平、完善其價值作用的重要體現(xiàn)。首先要開辟多種評價渠道，加快舉報投訴、意見建議的信息化建設，構(gòu)建民主化、自由化的參評機制，并加強企業(yè)內(nèi)部上下級、各部門之間的監(jiān)審力度，避免造成權(quán)力過于集中導致績效管理真實價值受損。同時，整個考評工作要嚴格按照企業(yè)規(guī)章制度進行，確保評審工作有律可依、有章可循，放大績效考核的實效性。

(四)做好績效考核的“善后”處理

所謂“善后”是指針對那些考評不達標、能力水平較弱的職工，能夠通過一段時間的學習深造達到考核標準。具體來說，將淘汰機制運用到績效管理中，無論是領(lǐng)導干部還是基層職工，只要分數(shù)與能力不夠標準，都要通過適當途徑完成學習培訓，有選擇地篩選一批中層干部“下放”基層，鍛煉個人意志、培養(yǎng)素質(zhì)能力。另外在培訓過程中，要結(jié)合學員的差異需求提供相應的教學課程，達到因材施教、因地制宜的效果。

結(jié)束語：

總而言之，系統(tǒng)性、全方位地開展員工績效管理工作，必須要認清當前存在的不足，發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，提升考核意識、完善考評體系，充分認識到績效考核對企業(yè)發(fā)展的重要性，確保電力企業(yè)實力與效益雙豐收。

[1]隋聰.淺談電力企業(yè)績效管理體系的建構(gòu)與實施[J].電子制作，2015(2z).

[2]李暢.電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及其提升策略[J].企業(yè)改革與管理，2015(2).