前言：公立醫(yī)院方面,需要進一步制定科學合理的薪酬考核體系,改變當前管理模式;完善生活設施,明確醫(yī)護人員職業(yè)生涯成長通道;在招聘上嚴格把關,選拔適合的人才是預防醫(yī)護人員離職的前提;建立良好的醫(yī)院文化去引導醫(yī)護人員正確的人生觀和價值觀;重視離職醫(yī)護人員信息的管理,降低醫(yī)護人員成本。醫(yī)護人員個人方面,也要明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃,明確落實公司的各項規(guī)章制度的意義,有意識的培養(yǎng)醫(yī)護人員獨立思考能力,這樣才能在職業(yè)道路上越走越遠。

一、公立醫(yī)院醫(yī)護人員離職原因

（一）薪酬制度問題。我國大部分公立醫(yī)院各項規(guī)章制度還沒建立健全,特別是收入與能力不能完全掛鉤,在醫(yī)護人員晉升中沒有良好考核用人機制,這也最容易打擊上進醫(yī)護人員的進取心和積極性,慢慢的從充滿斗志的新青年轉為庸庸碌碌混日子的"老油條"。此外,公立醫(yī)院由于自身行業(yè)特點,招聘的年齡大醫(yī)護人員較多,接受新工藝新知識的速度慢,而對其不重視,但年齡大的醫(yī)護員工作經驗是新醫(yī)護人員所沒有的,而且他們對醫(yī)院給予的工作機會有較穩(wěn)定心態(tài)和忠誠度。

（二）管理制度問題。首先,由于醫(yī)院的崗位設置管理制度不合理,工作職責任務分配不均,造成崗位工作"忙閑不均"導致醫(yī)護人員之間產生不公平感。其次,醫(yī)院出臺的一系列規(guī)章制度,在執(zhí)行的時候往往因為交情、不敢得罪人等原因而進行不下去。且各單位各自為政,缺乏合作與溝通,一旦出現(xiàn)問題,扯皮,推卸責任現(xiàn)象嚴重。領導注重結果,不善于聽取醫(yī)護人員心聲、安撫醫(yī)護人員情緒。

（三）醫(yī)護人員職業(yè)生涯發(fā)展通道問題?，F(xiàn)在的85后、90后醫(yī)護人員,都追求自我價值,他們比50后、60后、70后更現(xiàn)實,在當代奉獻精神是要與發(fā)展前景相匹配的。醫(yī)院又要馬兒跑,又要馬兒不吃草,這會讓醫(yī)護人員產生極大的抵觸心理。公立醫(yī)院對于醫(yī)護人員的職業(yè)生涯發(fā)展缺乏規(guī)劃,雖然有職業(yè)生涯發(fā)展通道,卻無法落地生根,一味地追求生產,注重效益,當醫(yī)護人員紛紛離職時,才開始意識到需要提拔人才,留住醫(yī)護人員,為時已晚。

二、公立醫(yī)院醫(yī)護人員離職相關對策

（一）制定科學合理的薪酬管理體系。首先,醫(yī)院要考慮薪酬內部一致性策略問題,要進行工作崗位分析,也就是要到生產現(xiàn)場充分了解各工作崗位有關信息,并在收集整理處理崗位信息的基礎上按級別進行薪酬調整,同時建立和薪酬制度相配套的績效考核制度,保證醫(yī)院內部薪酬分配的公平性。其次,薪酬制定也要考慮外部競爭力問題,尤其是醫(yī)院部門關鍵性工作崗位,要進行薪酬市場調查,參照同行業(yè)類似崗位的薪酬等級或水平進行確定。再次,如因效益不好,要實行降薪的措施,建議醫(yī)院領導先以身作則,從高層領導到中層領導到醫(yī)護人員依次減薪,不到困難的情況下,盡量保證不減少醫(yī)護人員的工資,不要一減薪就從一線醫(yī)護人員先開始實施,這樣會激化了醫(yī)護人員與醫(yī)院的矛盾,引起醫(yī)護人員對醫(yī)院的不滿情緒。最后,績效考核制度不要流于形式,建議將其績效考核情況與醫(yī)護人員的薪酬、職務晉升、評優(yōu)、降低、調崗和辭退緊密相掛鉤,便于調動醫(yī)護人員積極性,和留住優(yōu)秀人才。

（二）優(yōu)化管理方式。建議人力資源部分層次進行培訓提高,針對醫(yī)院高層領導重點開展戰(zhàn)略目標的制定與實施活動,并對其領導力方面的進行培訓,以提高他們的綜合決策能力和領導力;醫(yī)院中層領導重點開展目標管理、時間管理、有效溝通、計劃實施、團隊合作、品質管理、執(zhí)行力等項目進行的培訓活動,提高其領導的管理、溝通能力和執(zhí)行力等。其次,各部門要廣開多種醫(yī)護人員溝通渠道,如醫(yī)護人員座談會、班前班后例會。

（三）明確醫(yī)護人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。首先,醫(yī)院要完善醫(yī)護人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃路徑,根據(jù)醫(yī)護人員的基本信息、個人職業(yè)方向,制定醫(yī)護人員職業(yè)生涯目標和實現(xiàn)時間、成功的標準;在生涯規(guī)劃實施中,依據(jù)自身條件及潛力測評結果和目前能力與生涯目標之間的差距,與醫(yī)院指定的指導人進行協(xié)商縮小差距的方法,保證醫(yī)護人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的真正落實。同時,要明確管理類人才和技術類人才的晉升方案,建立適當?shù)母偁帣C制,給予醫(yī)護人員充分發(fā)揮才能的空間和平臺,最大程度地激發(fā)其工作熱情。其方法將崗位技能競賽、師帶徒等列入晉升的績效考核中,依據(jù)考核情況實施對醫(yī)護人員進行未來一年的發(fā)展情況的跟蹤規(guī)劃,以致進行職業(yè)生涯發(fā)展的引導,和提出新的職業(yè)生涯發(fā)展要求。其次,結合醫(yī)護人員職業(yè)生涯發(fā)展通道及骨干醫(yī)護人員管理辦法,適當拉開薪酬差距,留住主要的骨干醫(yī)護人員。最后,根據(jù)醫(yī)院醫(yī)護人員職業(yè)生涯規(guī)劃,健全醫(yī)護人員職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓和發(fā)展管理體系,制定長、短期培訓計劃,注重醫(yī)護人員職業(yè)發(fā)展,科學安排醫(yī)護人員學習時間,進行有針對性的職業(yè)培訓。

結語

綜上所述，當前醫(yī)院效益不好的情況下,調薪是一個難點問題,隨著勞動者受教育程度的迅速提高,對收入的預期也在提高,年輕并受過高等教育的醫(yī)護人員對薪酬的期望值更高。并且要解決醫(yī)院各級領導的決策和醫(yī)護人員溝通管理的問題上,避免對待醫(yī)護人員問題上簡單、粗暴行為,因而產生勞資雙方對抗心理,醫(yī)護人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要能落地生根,不要掛在高墻上,要讓醫(yī)護人員看到希望,有目標的去學習,去奮斗，如此一來，才能夠在一定程度上降低醫(yī)護人員離職率。

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