李祥艷 楊 艷

國網(wǎng)湖北省電力公司五峰縣供電公司

基于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的分析

李祥艷 楊 艷

國網(wǎng)湖北省電力公司五峰縣供電公司

科技的進(jìn)步，計算機(jī)的廣泛應(yīng)用推動著信息技術(shù)的高速發(fā)展，數(shù)據(jù)量的增加、信息的交換也日益頻繁，經(jīng)濟(jì)的全球化加速了大數(shù)據(jù)時代的到來。傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能適應(yīng)其發(fā)展。時代對人力資源管理提出了新的要求。人力資源管理模式的變革要依據(jù)時代背景來展開，采取行之有效的變革措施，創(chuàng)新變革方案，為企業(yè)的發(fā)展提供便捷、高效的專業(yè)化管理服務(wù)。本文就大數(shù)據(jù)時代背景下，對人力資源管理展開的變革進(jìn)行簡要分析。

大數(shù)據(jù)時代；人力資源；管理變革

引言

在信息技術(shù)不斷發(fā)展的背景下，大數(shù)據(jù)被廣泛應(yīng)用于社會生活的方方面面，為商業(yè)變革與管理變革提供了全新的契機(jī)，進(jìn)一步促進(jìn)了企業(yè)的信息化發(fā)展。人力資源管理作為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，在大數(shù)據(jù)時代進(jìn)行創(chuàng)新變革，可以成為企業(yè)的生產(chǎn)要素與無形資產(chǎn)，因此企業(yè)應(yīng)該積極革新人力資源管理，建立科學(xué)完善的管理體系，繼而增強(qiáng)自身的市場競爭實力，實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。

1 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的意義

大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的意義可從三個方面進(jìn)行分析：一是促進(jìn)企業(yè)核心競爭力的提高。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)只有科學(xué)運用大數(shù)據(jù)，才能準(zhǔn)確了解市場的信息變化規(guī)律，從中提取合理有用的信息數(shù)據(jù)，提高自身的市場競爭力，實現(xiàn)自身的良性發(fā)展。而這些工作都包含在人力資源部門工作的范疇內(nèi)，因此企業(yè)要高度重視人力資源管理工作，進(jìn)而合理高效地應(yīng)用人力資源，實現(xiàn)自身的長足發(fā)展。二是滿足市場發(fā)展的要求。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，市場競爭日趨激烈，企業(yè)要想在市場中占據(jù)一席之地，必須要做到知人善用，對人才進(jìn)行合理利用，繼而為自身的可持續(xù)發(fā)展提供人才支撐。而大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以使企業(yè)人員嚴(yán)格按照預(yù)設(shè)的職位需要在不同的地方進(jìn)行任職，有效解決企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的問題，增強(qiáng)企業(yè)的整體競爭力。三是保證管理手段的多樣化。企業(yè)管理人員在開展人力資源管理工作時，借助大數(shù)據(jù)的相關(guān)功能來構(gòu)建數(shù)據(jù)建模工作流程，完善管理體系，優(yōu)化管理目標(biāo)，高效分配企業(yè)的人力資源。當(dāng)然企業(yè)也可以利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)來建設(shè)虛擬的人力資源管理，適當(dāng)調(diào)離企業(yè)人力資源管理的部分職能，將其托付給個人或社會，提高企業(yè)人力資源管理工作的靈活性與變通性。

2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理中需要面臨的問題

2.1 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理缺乏先進(jìn)的管理理念

隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，信息化管理成為企業(yè)發(fā)展的重要趨勢，對于企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理來說，同樣需要先進(jìn)的管理理念來與時代的發(fā)展相適應(yīng)，這樣才可能更好地促進(jìn)企業(yè)的人力資源的優(yōu)化配置。但是從目前對部分企業(yè)的人力資源管理理念的調(diào)查來看，部分企業(yè)的人力資源管理理念并不符合大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展潮流，嚴(yán)重制約了企業(yè)人力資源的管理與配置，這對于企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新是沒有任何幫助的。所以，面對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理缺乏先進(jìn)的管理理念的問題，必須要采取合理的解決措施進(jìn)行處理。

2.2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的獎評機(jī)制不合理

隨著大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，企業(yè)員工更加重視相關(guān)的獎勵機(jī)制問題。但是企業(yè)大多都是直接應(yīng)用國外企業(yè)的經(jīng)營理念和經(jīng)營模式，這種生搬硬套的思想浪費了企業(yè)很多人力、物力和才力。

2.3 管理內(nèi)容過于單一、生硬

傳統(tǒng)的人力資源管理主要是對員工的“進(jìn)、管、出”的管理?！斑M(jìn)”是指對員工的招聘、錄用；“管”是對員工的考核、獎罰、工薪待遇、檔案管理等；“出”是辦理員工的離職手續(xù)及退休手續(xù)等。這種管理內(nèi)容過于單一、生硬。是一種事務(wù)性的管理模式，人的主體性在此管理模式中未能得以體現(xiàn)。

3 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的發(fā)展策略

3.1 改進(jìn)大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展理念

為了更好地促進(jìn)大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的開展，提高人力資源的利用效率，就必須要改進(jìn)大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展理念。首先，企業(yè)的管理者必須要不斷更新自身的管理和經(jīng)營理念，這樣才可能使企業(yè)的發(fā)展理念更加符合時代發(fā)展的需要；其次，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部門也要注重管理方面的交流和學(xué)習(xí)，這樣才可以使企業(yè)的人力資源管理更好地符合大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)。最后，大數(shù)據(jù)時代需要全體員工的共同努力和付出，因此需要建立企業(yè)的管理文化，使其更好地引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展與變革。

3.2 構(gòu)建大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理體系

要想實現(xiàn)建設(shè)企業(yè)人力資源管理體系，需要先對企業(yè)的具體發(fā)展進(jìn)行掌握與指導(dǎo)。因此，必須結(jié)合大數(shù)據(jù)時代的環(huán)境，加強(qiáng)明確企業(yè)的發(fā)展宗旨與規(guī)劃，并緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與步驟進(jìn)行分析，將企業(yè)自身的發(fā)展目標(biāo)作為最終導(dǎo)向，堅持以人為本的人力資源管理理念為企業(yè)的核心，為企業(yè)構(gòu)建出系統(tǒng)化的操作流程，嚴(yán)格規(guī)范人力資源的管理制度與考核工作。

3.3 科學(xué)運用信息化的管理方式

企業(yè)要想適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，在實際經(jīng)營管理過程中應(yīng)該科學(xué)采用信息化的管理方式，有效管理人力資源。通常人力資源管理包括規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效管理、勞動管理、薪資管理等內(nèi)容，這些內(nèi)容之間存在一定的差異性，同時也具有緊密的關(guān)系，只有科學(xué)把握這些內(nèi)容之間的聯(lián)系，才能促進(jìn)人力資源管理成效的提高。當(dāng)然這種傳統(tǒng)的管理形式已經(jīng)不再適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展，企業(yè)需要適當(dāng)細(xì)化傳統(tǒng)的管理方式，增強(qiáng)其合理性與科學(xué)性，科學(xué)利用人才，進(jìn)而達(dá)到人力管理優(yōu)化的目標(biāo)，提高自身的效益與人力資源管理水平。

3.3 管理中對人員考核制度的革新與應(yīng)用

在人力資源管理中的績效考核制度其重要性是不言而喻的。在傳統(tǒng)的人力資源管理中大多對企業(yè)員工采用主觀考核，缺乏客觀事實依據(jù)，其公正性往往會受到質(zhì)疑。而在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理者可以運用數(shù)據(jù)的真實有效性作為評價與考核員工評判標(biāo)準(zhǔn)。

結(jié)語

通過以上分析可以看出，大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源的發(fā)展規(guī)劃必須要結(jié)合企業(yè)以及市場發(fā)展的實際，這樣才可以更好地促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)發(fā)展。

[1]王繼山，盛智穎.大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的思考[J].企業(yè)家天地(下)，2014(32)：34－49.

[2]萬騰飛，翟天意.大數(shù)據(jù)環(huán)境下人力資源管理的變革研究[J].企業(yè)研究，2014(16)