楊為釗

江西省能源集團(tuán)公司

國(guó)有煤炭企業(yè)的分配改革思考

楊為釗

江西省能源集團(tuán)公司

本文針對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)工資現(xiàn)狀，對(duì)工資分配現(xiàn)狀進(jìn)行分析和思考并提出存在問(wèn)題，進(jìn)而提出分配體制改革的思路。

工資分配；相關(guān)性；分析

1.前言

煤炭行業(yè)由于其生產(chǎn)特點(diǎn)，大多為勞動(dòng)密集型生產(chǎn)，崗位繁多，特別是南方煤炭企業(yè)，其改革是一個(gè)綜合而復(fù)雜的過(guò)程，極大程度影響著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)改革發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。由于歷史、體制和文化等諸多因素，國(guó)有煤炭企業(yè)改革仍面臨許多陣痛和棘手的問(wèn)題，而工資分配制度的改革占據(jù)著主導(dǎo)位置。

所屬地域國(guó)有煤炭企業(yè)工資分配制度帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代明顯痕跡，除井下采掘一線實(shí)行計(jì)件工資制外，其他人員普遍實(shí)行的是按工齡計(jì)報(bào)酬(獎(jiǎng)金占職工收入極少比例)，由此造成職工的工作積極性普遍不高。本文討論的便是大多國(guó)有煤炭企業(yè)在股份改造和管理體制變更過(guò)程中，現(xiàn)有的工資分配制度是否能有效的管理和激勵(lì)員工。對(duì)此問(wèn)題，我們進(jìn)行了分析與推斷。

2.國(guó)有煤炭企業(yè)工資分配制度現(xiàn)狀

目前我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍處于非均衡狀況。對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)而言，絕大多數(shù)員工的生活水平，處在一種自身微薄收入和膨脹消費(fèi)欲望的矛盾中。同時(shí)，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，生存和運(yùn)轉(zhuǎn)舉步維艱情況下以最小投入換取最大利潤(rùn)，以最大限度的調(diào)動(dòng)員工積極性來(lái)獲取人力資源的最優(yōu)利用是唯一選擇。但是，國(guó)有煤炭企業(yè)收入分配體制中仍然存在著分配模式單一、行為不規(guī)范、工資結(jié)構(gòu)不合理等現(xiàn)象，其嚴(yán)重制約了企業(yè)深化改革和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，難以調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和生產(chǎn)者的積極性、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)力。于是，企業(yè)員工的追求與企業(yè)的追求如何統(tǒng)一，亦即如何把員工對(duì)工資最大化追求轉(zhuǎn)化為與企業(yè)對(duì)利潤(rùn)最大化追求相一致的追求具有現(xiàn)實(shí)性和重要性。

2.1 工資收入與工齡呈強(qiáng)相關(guān)性

職工收入與職工所從事的工種無(wú)明顯差異，而與職工的工齡呈較強(qiáng)的線性相關(guān)，這種分配體制是一種計(jì)劃體制的產(chǎn)物。相同崗位員工的工資收入與其個(gè)人工齡直接相關(guān)呈強(qiáng)相關(guān)性。

2.2 腦力與體力勞動(dòng)呈明顯獨(dú)立性

員工的腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)的分配收入差異性不大，甚至倒置，呈明顯獨(dú)立性。

2.3 工資收入與學(xué)歷呈弱關(guān)聯(lián)性

員工的工資收入與員工的學(xué)歷關(guān)聯(lián)性不明顯，不同職務(wù)與不同學(xué)歷的工資差異性亦不明顯。

2.4 工資項(xiàng)目?jī)?nèi)容不具有合理性

員工資總額的具體項(xiàng)目?jī)?nèi)容不能體現(xiàn)工資分配是科學(xué)、合理和公平的。

3.對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)工資現(xiàn)狀的思考

工資分配雖然只是企業(yè)整體成本和管理中的一個(gè)分支，但它直接關(guān)系到企業(yè)兩個(gè)重要的命脈，即人的效用最大化和生產(chǎn)效用最大化，最終關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)效率高低和生存發(fā)展。于是，工資問(wèn)題便成了與上述命脈關(guān)聯(lián)的體現(xiàn)。工資分配合理，人力投入預(yù)期高，人力效用最大化趨向性越強(qiáng)，反之工資問(wèn)題解決的不好，人力效用最大化趨向肯定弱趨勢(shì)。

3.1 企業(yè)改革階段工資直接作用

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，特別新經(jīng)濟(jì)時(shí)代工資分配體制不進(jìn)行變革就難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，特別在企業(yè)改革現(xiàn)階段，工資對(duì)企業(yè)員工又非常重要，其直接作用：(1)滿足員工的基本物質(zhì)需要；(2)滿足員工的基本安全保障需要；(3)滿足員工的尊重及個(gè)人價(jià)值認(rèn)可的需要。事實(shí)上，員工不一定將工資收入最大化作為目標(biāo)，但更在乎自己獲得的工資是否公平，合理作為目標(biāo)。

3.2 現(xiàn)有國(guó)有煤炭企業(yè)工資缺陷

在工資分配上公平與平等往往混淆不清，極易出現(xiàn)分配結(jié)果的平等但實(shí)質(zhì)造成分配的不公，而所謂的收入差距又并非就體現(xiàn)了分配的不公。于是，對(duì)現(xiàn)有國(guó)企工資存在很明顯的缺陷就是：(1)分配模式、福利政策單一，分配起點(diǎn)不平等，導(dǎo)致分配結(jié)果不公平；(2)職位體系的確立缺乏科學(xué)的基礎(chǔ)，績(jī)效與工資不掛鉤，導(dǎo)致分配不公；(3)沒(méi)有科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核體系，考核方法、工資項(xiàng)目?jī)?nèi)容等不科學(xué)、不合理，導(dǎo)致激勵(lì)效用弱化。

3.3 工資分配改革應(yīng)革新理念

工資對(duì)企業(yè)員工起積極的激勵(lì)作用在于它除了隱含個(gè)人價(jià)值的滿足外，重在體現(xiàn)對(duì)員工勞動(dòng)投入的認(rèn)可。這種認(rèn)可建立在公平上便對(duì)效率產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用。追求高效率是企業(yè)的目的，而實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的的重要手段之一便是充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用。因此，國(guó)有煤炭企業(yè)的現(xiàn)有工資分配制度不僅需盡快改變現(xiàn)狀，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看也關(guān)系到國(guó)有煤炭企業(yè)人力資源的科學(xué)合理使用和人性化管理程度。同時(shí)，工資分配制度的科學(xué)與適用也在很大程度上可保證企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)道德和操守。由此，從管理來(lái)看，國(guó)有煤炭企業(yè)的分配體制改革應(yīng)倡導(dǎo)如下理念：(1)創(chuàng)新工資分配體制變革理念；(2)工資分配體制納入戰(zhàn)略管理考慮；(3)創(chuàng)新與工資分配制度相應(yīng)適應(yīng)的業(yè)務(wù)流程；(4)創(chuàng)新管理技術(shù)和方法；(5)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的建立。

3.4 新經(jīng)濟(jì)時(shí)代應(yīng)加速和強(qiáng)化的內(nèi)容

一般而言，企業(yè)人員的薪酬應(yīng)包括四個(gè)基本組成部分：一是基礎(chǔ)工資，二是短期激勵(lì)收入，三是長(zhǎng)期激勵(lì)收入，四是額外收入。其中長(zhǎng)期激勵(lì)收入用于激勵(lì)員工為企業(yè)積極創(chuàng)造效益，而短期激勵(lì)機(jī)制可能導(dǎo)致員工過(guò)份強(qiáng)調(diào)短期利潤(rùn)而忽視了公司長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)力和增長(zhǎng)擴(kuò)張，因此長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制應(yīng)倍受廣大企業(yè)的重視，長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵在于將員工與企業(yè)利益連結(jié)在一起，而使他們具有共同目標(biāo)，即將個(gè)人致富與企業(yè)利潤(rùn)命運(yùn)聯(lián)系起來(lái)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代新的環(huán)境和規(guī)則對(duì)國(guó)有煤炭企業(yè)工資分配將產(chǎn)生很大影響，企業(yè)應(yīng)公平競(jìng)爭(zhēng)，法律和政策要公開(kāi)透明，為此，我們更應(yīng)加速和強(qiáng)化如下方面：(1)加快企業(yè)收入分配制度改革進(jìn)程；(2)推動(dòng)市場(chǎng)化工資決定機(jī)制的形成；(3)豐富企業(yè)的分配制度和分配形式；；(4)拉動(dòng)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)稀缺人才收入水平；(5)增強(qiáng)收入分配的成本和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)；(6)調(diào)整行業(yè)和企業(yè)的收入分配差距；(7)呼喚相關(guān)法律法規(guī)盡快調(diào)整完善；(8)挑戰(zhàn)政府對(duì)收入分配的管理職能。

4.結(jié)語(yǔ)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的國(guó)有煤炭企業(yè)面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)，合理的工資分配體制是可持續(xù)發(fā)展的前提，這就需要進(jìn)行改革創(chuàng)新，能夠更好地應(yīng)對(duì)各種問(wèn)題，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，企業(yè)的出發(fā)點(diǎn)在于進(jìn)行創(chuàng)新，在合理的管理模式下，不斷進(jìn)行創(chuàng)新，才能保障員工生活水準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)工資分配的公平合理。

[1]周克用，中國(guó)轉(zhuǎn)型時(shí)期薪酬問(wèn)題研究[M]，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2003

[2]方少華.薪酬管理咨詢[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社.2007

[3]趙慶濤.傳統(tǒng)企業(yè)薪酬管理中的存在問(wèn)題及對(duì)策[J].管理科學(xué)文摘，2007