沈雪容

(泉州理工職業(yè)學(xué)院，福建 泉州市 362268)

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職業(yè)倦怠視閾下的民辦高校人事管理改革

沈雪容

(泉州理工職業(yè)學(xué)院，福建 泉州市 362268)

高校專職教師是高校教育的主要承擔(dān)者，也是高校內(nèi)涵式發(fā)展的關(guān)鍵要素之一。但教師和任何其他社會職務(wù)一樣，因為各種原因，職業(yè)倦怠時有發(fā)生，進一步發(fā)展為職業(yè)枯竭癥的各種 明顯特征。如何讓教師保有教育情懷與教育熱情，是本文探討的重點。本文將從教師職業(yè)枯竭的表征出發(fā)，尋求該癥狀的真是病因，并對癥下藥，從制度設(shè)計到需求滿足等方面闡述激活教育熱情，化解“師之惰，師之怠”的可能性，以期對高速發(fā)展社會中的“師之尊”的建設(shè)有所貢獻。

職業(yè)倦??； 激勵； 人事管理； 以人為本

教師是所有教育問題的關(guān)鍵，只有好的教師才能有好的學(xué)生。而教師本身的教育情懷與感情投入，與專業(yè)高度同等重要，甚至更重要。教師在工作一定時間后，難免產(chǎn)生倦怠情緒，這將極大影響教育教學(xué)質(zhì)量，甚至給尚未涉入職場的高校生們產(chǎn)生負(fù)面影響。且在眾多行業(yè)職業(yè)中，高校教師的流動性小，職業(yè)倦怠高發(fā)，如何保持教師的活力，激發(fā)其工作熱情，已成為高校人事工作亟待解決的問題。

一、不容忽視的民辦高校職業(yè)倦怠

(一)民辦高校教師之“老”態(tài)

“老”這個字可褒可貶，老師是天底下最光榮的職業(yè)，但我們這里加雙引號的“老”師，不是實在意義的教師之意，而是泛指在職時間較長或者因環(huán)境、待遇、崗位不滿，亦或能職不能匹配等因素造成的職業(yè)枯竭。除此之外，資深教師因職稱、待遇、名望已到頂層，在學(xué)術(shù)、教育、教學(xué)等方面均出現(xiàn)天花板現(xiàn)象。擁有崗位，握有資源，拿著高薪，卻難以真正投入。這都是學(xué)校人力資源部門要謹(jǐn)防并正確解決的人事老大難問題?？傊@里的“老”師有別于一般意義上的“老師”，是指不管年齡大小，工齡長短，工作狀態(tài)中的“老”則欲息，止步不前狀態(tài)，這于學(xué)校而言，百害無一利，需要人事管理部門給予高度關(guān)注并使之“返老還童”，成為滿血復(fù)活的教育工作者。

(二)職業(yè)倦怠逐年增長

據(jù)調(diào)查，最容易犯的“職業(yè)通病”中排行第一的就是職業(yè)枯竭，也即職業(yè)倦怠。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)進行的職業(yè)枯竭調(diào)查顯示：4000名被調(diào)查者有70%出現(xiàn)輕微的職業(yè)枯竭癥；39.22%出現(xiàn)中度職業(yè)枯竭癥，13%的受調(diào)查者出現(xiàn)了嚴(yán)重的職業(yè)枯竭癥，即每8個受調(diào)查者中基本就有一個出現(xiàn)較嚴(yán)重的職業(yè)枯竭癥[1]。而從教師群體看，本人在2013年的“教師職業(yè)倦怠”相關(guān)調(diào)查中顯示教師的職業(yè)倦怠癥狀主要體現(xiàn)為：上課缺乏激情，容易疲倦；缺乏價值感，容易心猿意馬；才學(xué)空乏，無法滿足工作要求；人際關(guān)系淡漠甚至緊張，去個性化明顯等癥狀。

除此之外，還呈現(xiàn)以下分層特征：學(xué)歷越高的專職教師職業(yè)倦怠比例更高；職稱越低越容易倦??；男教師比女教師倦怠比例更高；教齡越長的教師越容易倦怠。

二、不容忽視的民辦高校人事管理工作

(一)專業(yè)不對口，教師職業(yè)滿意度降低

民辦高校由于各方面的原因，引聚人才的吸引力略顯不足，加上人事部門人員的行政意識，非專業(yè)能力等，選聘到民辦高校的教師多屬于“工作經(jīng)驗較少，職稱較低、學(xué)術(shù)能力有限且非認(rèn)同該校文化，甚至專業(yè)并非十分對口”的人選，且很多一部分是屬于校門到校門的純理論型教師。這與民辦高職教育的知識轉(zhuǎn)化能力的教學(xué)重點不相匹配，教師也會因此而倍感壓力。同時由于教師的整體隊伍年齡分布是老中青“兩頭大，中間小”的比例結(jié)構(gòu)，人才容易出現(xiàn)斷層，這些嚴(yán)重影響了教育教學(xué)質(zhì)量，也嚴(yán)重影響了教師的工作情緒。

(三)教師崗位設(shè)計簡單枯燥，容易乏味

目前，多數(shù)教師崗位是不做工作分析與設(shè)計的，新進教師直接招聘進來，拿著書本直接上崗，只由院系相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)交代上課所需相關(guān)事宜，僅此而已。教師一般擔(dān)任幾門課程，并長期授課，開各種會，這就是全部工作?；旧暇驮陂_會——上課——開會——上課中度過。環(huán)境是教室，教具就是多媒體和黑白板，三尺講臺。不能隨意變動時間、地點及授課范圍，否則就是嚴(yán)重的教學(xué)事故。教師與其他人員幾乎沒有橫向聯(lián)系，課堂都是獨立完成；嚴(yán)格按照教學(xué)進度，不容許有點滴出入，更不允許跳出課本講其他?？傊處煂φn堂的靈活度非常有限，一不小心都是教學(xué)事故，讓眾多教師本想有所為的心，變得小心謹(jǐn)慎，或者“多一事不如少一事”的心態(tài)頓生。例如：在上到員工培訓(xùn)與開發(fā)的時候，本可以讓同學(xué)們外出調(diào)查，但要申請，教師要保證學(xué)生安全，要跟進學(xué)生、以及出行費用等問題，實則很難實施，最終保持最傳統(tǒng)的課堂授課。這讓許多教師覺得無處施展自己美妙的想法，以后甚至想也不想，直接全部圈起來，師生一起倦怠。

(四)高看學(xué)生，低看教師，以人為本難以落實

生源是民辦高校的生命線，是客戶。在眾多的民辦高校中，學(xué)生的重要性遠(yuǎn)高于教師的重要性。對教師的嚴(yán)苛處處可見，管理者認(rèn)為“沒有教不好的學(xué)生，只有不會教的老師”。如此片面的論斷，嚴(yán)重傷害了教師的心，澆滅了教師的教育熱情。高校不是幼兒園，學(xué)生的價值觀基本定性；高校不是一對一的私人訂制教育，家長20年都沒教好的孩子，高校教師就一定能較好嗎？且不說能力有限，精力更是有限。教師在“學(xué)生為中心”的教育理念下，在高校以學(xué)生為主體的大背景下，其實教師是個受害者。除此之外，民辦高校對教師的管理多數(shù)還處于傳統(tǒng)的人事管理，事務(wù)性多于戰(zhàn)略性，困于日常的考勤、發(fā)工資、檔案管理、人員培訓(xùn)，行政命令性多余應(yīng)有的服務(wù)。高看學(xué)生，低看教師，我們民辦高?！耙匀藶楸尽焙螘r能真正落實，并給老師一些該有的地位。

(五)考評晉升機制的片面性

目前，民辦高校教師評審雖然具有相對的靈活性，但依然延用公辦高校留下來的考評方法，注重學(xué)術(shù)科研能力。學(xué)術(shù)上有良好成績的老師，不管教學(xué)質(zhì)量好壞，學(xué)生評價如何，也不管學(xué)術(shù)論文的實用性、獨創(chuàng)性和效益性，學(xué)校都會視為珍寶，會在職稱評選，待遇給付，福利升級等方面給予不折不扣的肯定，且以此激勵其他教師應(yīng)以之為榜樣。有教育教學(xué)情懷和熱情的老師，他的教學(xué)能力與教學(xué)質(zhì)量并未能很好的得以肯定，對他們評職稱，晉級工資，獲獎評先進等都所用無幾，嚴(yán)重打擊其教學(xué)熱情，影響了教師的工作積極性。新老教師，尤其是新教師的科研能力有限，教學(xué)能力又不受肯定與認(rèn)可，認(rèn)可也不能兌現(xiàn)，職業(yè)倦怠浮出水面，并日積月累，積勞成癥。

三、科學(xué)解怠，制度先行

(一)科學(xué)選聘，把好入門關(guān)

“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”，把好入門關(guān)，選好符合學(xué)校發(fā)展理念，認(rèn)同企業(yè)文化，理解學(xué)校教育目標(biāo)與管理目標(biāo)的老師至關(guān)重要。人事管理繁雜而對象不易把控，高校應(yīng)從“選拔標(biāo)準(zhǔn)、入校培訓(xùn)、崗位匹配及激勵機制”等把關(guān)，建立一整套完整規(guī)范，易于實施的人事管理制度。嚴(yán)把聘用關(guān)，應(yīng)正視民辦高校職業(yè)性，應(yīng)用型等特點，放寬一般的學(xué)歷要求，重點綜合衡量入職人員的理論知識，操作技能，行業(yè)經(jīng)驗與資源，工作熱情及創(chuàng)意創(chuàng)新能力等，通過專業(yè)化的選拔流程，重點引進“雙師型”教師?？蓳?jù)民辦高校的用人靈活優(yōu)勢，縮減自有教師比例，增加“智能大腦、能工巧匠”利用比例，可通過兼職、客座講師、合作交流的形式，不求人才為我所有，但求人才為我所用。并且通過這些企業(yè)界能人，行業(yè)專家及學(xué)術(shù)重量級人物等，為職業(yè)倦怠初期癥狀的教師搭建平臺，豐富教學(xué)、緊連企業(yè)，發(fā)展橫向課題，激活一批人，帶動學(xué)校教師隊伍整體積極性。

(二)教學(xué)工作豐富化，保持職業(yè)價值感和新鮮感

教師對課堂應(yīng)有一定的自由權(quán)限，只要教師沒有偷工減料，減少工作量，曠班等行為，其對教學(xué)的時間、地點、組織方式、教具使用等應(yīng)有一定范圍的自由度。管理的首要工作是分工，但教師行業(yè)的分工有天然的成分，甚至出現(xiàn)過度分工狀態(tài)，每個教師只要完成課堂教學(xué)，學(xué)校的其他大小事務(wù)均與己關(guān)系甚微。教師難以找到歸屬感，成就感以及價值感，高校應(yīng)賦予老師更具挑戰(zhàn)性與豐富性的工作。比如開展教師比武，鼓勵教師深入企業(yè)獲得專業(yè)匹配的崗位，認(rèn)可教師指導(dǎo)學(xué)生校內(nèi)外技能大賽等。專業(yè)教師在此過程中，發(fā)現(xiàn)問題，提升自己。

(三)薪酬體系規(guī)范化，讓心軟著陸

所謂科學(xué)的薪酬體系，既要體現(xiàn)內(nèi)部公平，又要體現(xiàn)外部競爭性，后者更多地體現(xiàn)在總數(shù)上。民辦高校的薪酬弱勢比較明顯，主要有三：一是薪酬整體水平較低，從月工資、獎金、福利均低于公辦高?；蛘咄瑢I(yè)對口企業(yè)；二是退休之后只有社保，但目前而言不如公辦高校退休金來的高；三是民辦高校教師部分工資與其周邊績效的完成與否掛鉤，造成較大的非專業(yè)領(lǐng)域壓力，如招生任務(wù)等。從人力資源管理的角度看，教師薪酬看漲與民辦高校成本節(jié)約本身就是一對永恒的矛盾。任何一方做不好，都會使個人受影響，甚至決定學(xué)校的存續(xù)與否。因此，個人建議，可以適當(dāng)提高民辦高校工資，前提是合理的考核評價機制，及合理的漲幅。整體薪酬方案設(shè)計方向是適度提高工資，嘗試?yán)蠁T工企業(yè)年金等福利，但同時要求教師承擔(dān)更多更有意義的工作責(zé)任，更具有挑戰(zhàn)性的工作。

(四)實用合理的教師考核體系，引導(dǎo)足具效能感的工作體驗

教師考核體系目前只注重教學(xué)量與科研成果數(shù)量。此體系下的教師追求的課時數(shù)，發(fā)表論文的篇數(shù)，一旦職稱上去，就等于一勞永逸，就像企業(yè)免檢產(chǎn)品一樣，后續(xù)將難以監(jiān)管并難以發(fā)揮出理想效用。人事管理部門必須清楚人事到“你對教師考核什么，你就會得到什么”。課時與科研的考核，除了量上的要求，還要注重質(zhì)的考核。另外，應(yīng)在此基礎(chǔ)上，增加其他加分指標(biāo)，如帶隊參賽獎勵，技能大賽指導(dǎo)獎勵，創(chuàng)意創(chuàng)新獎勵，能師巧匠獎勵及課堂新秀，良師益友獎勵等。人事管理部門必須明確各級各類獎勵的標(biāo)準(zhǔn)并告知教師，讓教師除了課堂以外有更多的機會接觸學(xué)生，接觸行業(yè)企業(yè)，關(guān)鍵是學(xué)校給予引導(dǎo)和支持。對于老教師的考核，應(yīng)注重“老幫青”的貢獻度，尤其是靠教授的社會資源與學(xué)術(shù)名望對年輕教師的幫助和支持，將為高校發(fā)展培養(yǎng)一批接班人。同時，解決二者在職業(yè)上的沉寂與倦怠。

(五)視教師為客戶，并試圖讓他們滿意

民辦高校視生源為生命線，沒有學(xué)生，教師何以成為教師。于是服務(wù)好學(xué)生成為全方位關(guān)注的焦點。我們很容易忽視一個問題：教師滿意了嗎？教師不滿意的話，學(xué)生滿意何以可能？在一條完整的價值鏈上，教育服務(wù)的價值是通過教師才實現(xiàn)的，教師的專業(yè)能力、態(tài)度、禮儀風(fēng)范等，都對學(xué)生的滿意與否產(chǎn)生最重要最直觀的影響。正視我們的教師滿意度，是改善學(xué)生滿意度體驗的前端環(huán)節(jié)。美國西南航空公司是為數(shù)不多的，能為了維護員工正當(dāng)利益，敢對客戶說不的企業(yè)。該公司并沒有因此減少客戶，縮減利潤，相反一切都在理想的狀態(tài)中進行著。民辦高校，尤其是民辦高職院校的生源質(zhì)量本就很一般，長期養(yǎng)成的自覺性不夠，自立性較弱，我們在滿足學(xué)生要求的時候，適時適度考慮教師的訴求，并維護教師的合法正當(dāng)利益。從薪資、福利、工作氛圍、職涯管理及后續(xù)保障等方面兌現(xiàn)民辦高校管理者的承諾，把教師當(dāng)成是民辦高校的內(nèi)部客戶，服務(wù)好內(nèi)部客戶，外部客戶的滿意度必成正相關(guān)。

四、民辦高校HR需克服的困難

(一)人才激勵：顛覆高冷形象，給予認(rèn)可與鼓勵

不管在企業(yè)還是民辦高校，HR帶有一貫的行政意識與行為，管理多為命令式，姿態(tài)高冷，與一線教師聯(lián)系僅限于考勤、檔案管理、信息收集等日常管理。一切人事改革的開端，HR 應(yīng)該具備足夠的勇氣，轉(zhuǎn)變觀念意識，嚴(yán)肅選人用人，真正用人信人，及時給予教師肯定與鼓勵，是對教師最廉價的激勵方式之一。例如：某教師為了明天的創(chuàng)新課堂教學(xué)加班到午夜，發(fā)條朋友圈證明其努力，我們的HR或者相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)看見了，請不要視而不見，順手點個贊就是對教師很大的激勵。

(二)培訓(xùn)方式：理論學(xué)習(xí)到實踐研討

柯氏四層評估法認(rèn)為對培訓(xùn)效果的評估由反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層及結(jié)果層構(gòu)成，且層層緊扣，相互影響。但眾多培訓(xùn)也符合另一規(guī)律721法則：即培訓(xùn)所得有70%來自實踐學(xué)習(xí)，20%來自向有經(jīng)驗的人學(xué)習(xí)，10%來自課程培訓(xùn)。民辦高校HR應(yīng)該在分析培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，為教師搭建平臺，尋找機會，提供更多更好的培訓(xùn)。關(guān)鍵是改變傳統(tǒng)的講座、授課等培訓(xùn)方式，重點在指導(dǎo)學(xué)習(xí)，交流研討等，更加注重干中學(xué)，學(xué)中干，在實踐中提升教師各方面能力。能力提升也將是解乏解怠的最有效方法。

(三)職能轉(zhuǎn)變：日常事務(wù)到數(shù)據(jù)分析與決策

HR應(yīng)從日常事務(wù)解放出來，加強人力資源管理信息化建設(shè)，真正實現(xiàn)考勤、檔案管理、績效與薪酬管理的無紙化辦公，占用時間比例要縮減。重點要務(wù)應(yīng)結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，做好人力資源戰(zhàn)略管理，尤其是戰(zhàn)略規(guī)劃管理，培養(yǎng)學(xué)校可持續(xù)發(fā)展所需要的師資隊伍。尤其是借助大數(shù)據(jù)分析，對教師進行分類分級別的精細(xì)化管理，提升各級各類教師的能力與職稱，改良師資結(jié)構(gòu)等。

(四)制度著地：切勿紙上談兵

個人干不過團隊，團隊干不過體制，體制干不過趨勢。在互聯(lián)網(wǎng)+時代及民辦高校教育資源急速整合的大背景下，人事管理制度的建立和落實成為重中之重，克服以往人事管理的隨意性。當(dāng)然，制度優(yōu)先不排除法外人情。

結(jié) 論

教師是社會服務(wù)領(lǐng)域職業(yè)倦怠的重災(zāi)區(qū)，又是重要性和穩(wěn)定性較高的職業(yè)，亟待從工作設(shè)計、招聘機制、薪酬設(shè)計及考核體制等方面入手，尋求人事管理科學(xué)化，降低教師職業(yè)倦怠發(fā)生幾率，保持教育教學(xué)新鮮感和價值感，才能使民辦搞笑教師隊伍保有激情，激發(fā)活力，把民辦高校教育資源的社會效能發(fā)揮到極致。

[1]劉仲.從職業(yè)枯竭癥看激情管理[J]，人力資源管理.2015(08)：33.

2017-03-10

沈雪容(1981-)，福建漳州人，研究生，二級企業(yè)人力資源管理師泉州理工職業(yè)學(xué)院商學(xué)院講師。研究方向：人力資源開發(fā)與管理。