唐?瓊

山西西山晉興能源有限責(zé)任公司

淺談企業(yè)人力資源管理中存在的問題

唐?瓊

山西西山晉興能源有限責(zé)任公司

當(dāng)今社會，人才的作用尤為明顯，企業(yè)要想長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須堅(jiān)持培養(yǎng)引進(jìn)一批創(chuàng)新人才，更加注重人才作用的發(fā)揮以及對人力資源的利用程度。但就目前我國企業(yè)人力資源管理方式的落后，以及管理方式的陳舊，與我國現(xiàn)行企業(yè)的發(fā)展還不相協(xié)調(diào)，還存在著激勵機(jī)制與培訓(xùn)機(jī)制不完善等問題，因此，現(xiàn)代人力資源管理還需要進(jìn)行不斷創(chuàng)新?；诖吮疚木推髽I(yè)人力資源管理作用以及管理中存在的問題進(jìn)行了討論，并有針對性地提出了有效管理的解決措施，希望能夠促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)、健康發(fā)展。

人力資源管理；問題；措施

1 企業(yè)人力資源管理的作用

1.1 提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益

對于企業(yè)而言，加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理，可以更好地提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平，最大限度地提高員工的潛力，大大提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

1.2 合理分配員工，提高資源的合理配置

企業(yè)人力資源管理是以人為本的，制訂相應(yīng)計(jì)劃培養(yǎng)人才，然后根據(jù)員工的特長將其分配到相應(yīng)的工作崗位，使得員工的特長能得到最大限度地發(fā)揮。目前，我國企業(yè)的人力資源分配存在一些不合理的現(xiàn)象，有的崗位人員過多，造成不必要的浪費(fèi)；有的崗位人員過少，沒有辦法滿足工作的需求；還有一種，企業(yè)的人員比較合理，但是人員的分工比較混亂。我們應(yīng)該認(rèn)真地分析自己企業(yè)的實(shí)際情況，然后進(jìn)行人員的招聘，對員工進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，根據(jù)每個員工的特點(diǎn)進(jìn)行工作崗位的分配，提高資源的合理配置。

1.3 提高員工的個人素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值

人力資源管理的一個重要部分就是對人員的培訓(xùn)，這樣可以更好地讓員工了解企業(yè)，提高從業(yè)人員的自身素質(zhì)和能力，從而更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。人力資源的管理應(yīng)該是以人為本，從員工的實(shí)際情況出發(fā)，制訂合理人才培養(yǎng)計(jì)劃，使員工的物質(zhì)需求和精神需求都得到滿足。

2 企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理的觀念落后

在眾多企業(yè)人力管理中由于傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，很多企業(yè)缺少對人才重要作用的認(rèn)識，并沒有意識到對于企業(yè)的發(fā)展和壯大來說人力資源才是第一資本，人才才是提高企業(yè)綜合競爭能力的關(guān)鍵。同時(shí)，企業(yè)人力資源管理過程中并不是以為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的多少來分配薪資，而是與員工的工齡、職務(wù)、職稱以及級別等傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放模式來計(jì)算工資。這樣的人力資源管理觀念是非常落后的，影響了青年人才工作的積極性，不利于企業(yè)的更好發(fā)展。

2.2 缺乏完善的管理制度

近些年來，各企業(yè)已經(jīng)逐漸重視管理制度不完善的問題，并實(shí)施了一定的措施，但是還是存在一些不足之處。比如，有的企業(yè)過分的將權(quán)限集中在管理者手中，忽視監(jiān)視管理制度，使得管理體制抑制了企業(yè)員工的獨(dú)立性、選擇性、自主性，也限制了企業(yè)員工個人才能與競爭力價(jià)值的發(fā)揮；還有一些行業(yè)的部門不能做到結(jié)合自身企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與管理難易等行業(yè)特點(diǎn)來對員工進(jìn)行靈活有效、分門別類以及針對性的管理，造成責(zé)權(quán)分離。

2.3 缺乏有效的激勵機(jī)制

在企業(yè)經(jīng)營與生產(chǎn)中，激勵機(jī)制可以在較大程度上提高企業(yè)員工的工作質(zhì)量和工作效率。然而在現(xiàn)實(shí)情況中，有的企業(yè)的激勵機(jī)制還存在問題，像物質(zhì)激勵以及精神激勵失衡、缺乏系統(tǒng)的激勵機(jī)制、激勵氛圍小不夠濃厚等；還有的企業(yè)會采用獎金制來激發(fā)員工的工作熱情，這樣的機(jī)制極容易出現(xiàn)適得其反的效果，使得企業(yè)個別員工的積極性被打擊；還有的企業(yè)會采用理想激勵與模范激勵的方式，這樣極容易造成企業(yè)員工缺乏團(tuán)結(jié)凝聚力與向心力，影響企業(yè)整體的士氣與戰(zhàn)斗力。

3 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的措施

3.1 完善人力資源的管理觀念

在實(shí)施企業(yè)人力資源管理的過程中，管理人員應(yīng)該更新和完善人力資源的管理觀念。人力管理人員在實(shí)施管理的過程中，應(yīng)該認(rèn)識到人力資源是企業(yè)更好發(fā)展的第一資源，同時(shí)在薪酬分配的過程中也不應(yīng)該僅僅以工齡、職務(wù)、職稱以及級別等傳統(tǒng)的薪酬發(fā)放模式進(jìn)行，而是要將這些傳統(tǒng)的薪資發(fā)放要點(diǎn)與員工的實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行緊密的結(jié)合，提高員工工作的積極性。這樣科學(xué)和完善的人力資源管理觀念不僅僅可以使企業(yè)員工有更好的發(fā)展，同時(shí)也有助于員工潛力的挖掘，讓員工更加盡心的為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

3.2 設(shè)定合理科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系

企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)的過程中需要注意幾個方面。首先，考核指標(biāo)的制定要具有針對性，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況制定出符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況的績效考核指標(biāo)，然后找到企業(yè)績效管理中存在的問題，并制定相關(guān)的解決措施，完善企業(yè)績效考核的內(nèi)容。其次，企業(yè)要加強(qiáng)績效考核指標(biāo)制定的引導(dǎo)作用，減少考核過程中人為因素的干擾，盡量保證考核的公平性和合理性。再次，企業(yè)進(jìn)行績效考核之前，要制定短期和長期發(fā)展目標(biāo)，切不可因?yàn)槎唐诘慕?jīng)濟(jì)利益損害了基層員工的根本利益，這樣不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。最后，企業(yè)要完善績效考核交流工作，做好考核后期跟蹤調(diào)查。企業(yè)也可以通過開展各種講座或座談會的形式加強(qiáng)員工同管理者之間的交流和溝通工作，便于發(fā)現(xiàn)企業(yè)考核過程中出現(xiàn)的問題并及時(shí)解決，提升企業(yè)績效管理的效率。

3.3 健全激勵機(jī)制

健全激勵機(jī)制能夠有效地調(diào)動工作人員的積極性、主動性，企業(yè)要形成先進(jìn)的激勵機(jī)制與理念，一方面要采用物質(zhì)激勵法調(diào)動人員工作的積極性，也就是將其工作業(yè)績同薪酬直接掛鉤，另一方面要從精神層面給予鼓勵和獎懲，通過先進(jìn)的激勵機(jī)制培養(yǎng)前線員工的素質(zhì)、水平和技能，并為他們提供升職、加薪的機(jī)會，調(diào)動他們的工作積極性、主動性。同時(shí)，還要采用先進(jìn)的激勵機(jī)制鼓勵基層員工努力工作，讓他們在激勵機(jī)制的引導(dǎo)下提升自我，朝著升職的方向前進(jìn)與發(fā)展。

總之，在這個以人為本的社會中，企業(yè)要想得到更好更快的發(fā)展，就必須處理好企業(yè)和工作人員的關(guān)系，只有這樣才能真正的促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。在現(xiàn)實(shí)的工作中，企業(yè)要從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)，注重員工的利益，為那些有才能和專業(yè)技術(shù)的人才提高更加廣泛的發(fā)揮空間和平臺，保證他們的工作權(quán)益并得到相應(yīng)的報(bào)酬，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

[1]魏璐.我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策[D].華中師范大學(xué)，2016.

[2]羅星.談我國企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策[J].南昌高專學(xué)報(bào)，2012，01：15-17.