彭 鵬

南京大學

促進企業(yè)員工培訓效果的策略思考

彭 鵬

南京大學

人才資源是社會發(fā)展的第一生產(chǎn)力，同時也是企業(yè)的珍貴資源，企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展必須要依靠優(yōu)秀人才，所以企業(yè)管理者應當認識到員工培訓工作的重要性，不斷增強內部員工的綜合素質能力(特別是職業(yè)能力)。員工培訓工作可以說是企業(yè)進行的長期投資，是保證企業(yè)長期經(jīng)濟效益與人才隊伍建設的必然選擇。本文結合筆者工作研究，對促進企業(yè)員工培訓效果的策略展開探討。

企業(yè)；員工培訓；效果提升

二十一世紀是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)對于內部員工組織開展常態(tài)化培訓已經(jīng)逐漸成為國內企業(yè)的一種“時尚”。借助于科學有效的培訓活動，企業(yè)能夠將培訓內容轉變?yōu)閷嶋H的生產(chǎn)力，從而更有效的應用到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)中來，培訓活動是企業(yè)人力資源管理工作中的重要內容，也是人才資本不斷增值的有效手段，是企業(yè)經(jīng)濟效益持續(xù)提升的基本保障。

一、當前企業(yè)員工培訓存在的問題

一是企業(yè)內部員工對培訓活動的認識不足。一方面是企業(yè)管理人員不注重培訓工作，一些企業(yè)管理人員并未充分意識到員工培訓對企業(yè)發(fā)展的積極作用，在日常的管理工作中盲目追求經(jīng)濟效益，忽略了員工培訓，管理人員并未根據(jù)企業(yè)的實際情況、員工綜合能力和未來戰(zhàn)略發(fā)展目標，科學制定員工培訓規(guī)劃，部分企業(yè)組織的培訓活動僅僅是一種形式。另一方面，企業(yè)內部員工對培訓活動缺乏積極性，因為很多企業(yè)的培訓方式依舊采取過去那種講座方式，導致培訓內容不具備互動性，同時長時間、單一化的培訓模式也會降低員工的積極性，在參與培訓過程中部分員工注意力不集中，常常是培訓者自己講自己的，員工沒有興趣聽。

二是企業(yè)培訓方式與企業(yè)實際發(fā)展需求存在差異。首先是部分企業(yè)在組織員工培訓的過程中，并未充分聯(lián)系自身具體情況以及員工情況來制定培訓計劃，過于注重表面上的問題，邀請一些專家學者到企業(yè)中對員工實施授課，但是往往忽略了員工實際知識水平以及對專業(yè)知識的接受能力，不但導致企業(yè)資源和時間的浪費，培訓效果也無法提升。其次是企業(yè)對于員工培訓的設置、講師選擇和培訓方式等方面沒有展開全面的調研，導致培訓內容僅僅是單一化的理論知識，并未和實際生產(chǎn)經(jīng)營活動聯(lián)系起來，在很大程度上降低了培訓活動的有效性。

三是培訓機制不完善。首先，大多數(shù)企業(yè)沒有建立完善的培訓制度，也并未制定科學的培訓計劃，缺乏培訓監(jiān)管機制，無法把員工的培訓、考核、績效以及薪酬聯(lián)系起來，降低了培訓活動的效果；其次，一些企業(yè)并未進行必要的培訓效果評估，大部分企業(yè)關注培訓活動但是沒有制定相對全面的培訓效果評估體系，無法對培訓結果予以科學的檢測，不利于培訓成果的轉化；最后，大部分企業(yè)的培訓評價依據(jù)即是培訓課程中所包含的知識與專業(yè)技能考核，并未和實際生產(chǎn)經(jīng)營聯(lián)系起來，也不能充分結合員工的行為、態(tài)度等方面的改變，評估依舊停留于初級層面，培訓評估和實際情況脫節(jié)[1]。

四是培訓內容的設計不具有科學性。國內大部分企業(yè)對于員工培訓內容的設計和實施方面還存在一些問題。比如說企業(yè)在結合培訓需求設計相關課程的過程中，不具備體系設計概念，把課程逐一分隔開來，單獨予以設計，而非是把課程進行打包，各個課程之間并未有效的銜接，導致培訓實際效果減弱；因為培訓資金的因素，很多企業(yè)不能自己獨立的開發(fā)培訓教材，員工培訓主要內容基本上是依靠外聘講師設計，造成相同課程因為培訓師的不同而內容也存在差異，很容易造成員工理解認識上的偏差，影響實際培訓效果；培訓和開發(fā)人員自身專業(yè)素質不足，在培訓師選擇的過程中難以根據(jù)培訓內容提出專業(yè)意見，也不能夠站在專業(yè)性的角度對員工培訓師予以篩選。

二、促進企業(yè)員工培訓效果的策略

(一)更新培訓理念

第一，企業(yè)管理人員必須更新自身培訓理念。企業(yè)管理者可以說是企業(yè)未來發(fā)展的直接決策者，必須根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況、員工隊伍整體素質，科學制定各部門、各崗位的培訓計劃，堅持員工培訓和上崗資格掛鉤，借助于培訓來增大員工未來發(fā)展空間，促進企業(yè)核心競爭力的提升；第二，組織全員培訓活動。美國管理學家費德勒的權變理論中提出，企業(yè)管理能力主要取決于管理者的共同努力，而企業(yè)的發(fā)展則是全體員工努力的結果。企業(yè)組織員工培訓時也必須要注重層次性與全員性。構建符合自身情況的人才庫以及員工培訓機制，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展打好基礎，保證內部所有員工的參與；第三，促進員工培訓效果的提升，企業(yè)必須要為員工創(chuàng)造一個良好的培訓環(huán)境，轉變過去那種員工培訓方式，從以講授為主朝著互動式培訓轉變，借助于多媒體技術向企業(yè)員工展示培訓內容，促進員工培訓積極性的提升，強化和員工之間的溝通，引導員工思考，促進培訓效果的提升。

(二)了解培訓需求

員工培訓屬于企業(yè)人力資源投資，其成敗往往取決于對培訓實際需求的分析。由于培訓需求分析屬于整個培訓活動中的重要內容，它決定著員工培訓目標的正確性，從而直接影響到是否可以提供具有針對性的培訓課程，所以對于員工培訓最終的效果起到了非常關鍵的作用。若不能夠全面深入的分析員工培訓需求，員工培訓的目標不正確，培訓活動不具備針對性，必然會造成人力資源投資的失敗，產(chǎn)生大量的資源浪費。因此，企業(yè)必須要建立相對開放的培訓需求調查機制，鼓勵員工積極主動的對培訓活動提出自己的建議和意見，同時也應當深入到基層員工中去挖掘他們真正感興趣的問題，根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃，借助于科學的組織，將零散的、原始的個人興趣整合起來，逐漸形成系統(tǒng)化的培訓需求，將其當成是員工培訓的主要依據(jù)[2]。

(三)甄選培訓內容

我們常常能夠看到，部分員工培訓活動即便是培訓師具備較高的知識理論水平，然而員工的參與主動性卻不高，部分培訓活動雖然高潮不斷，但員工的參與積極性也不是很高。這便和培訓內容設計具有直接的關系。企業(yè)員工培訓活動必須要科學選擇培訓內容，應當做到以下三個方面：首先是和培訓需求相吻合，部分灌輸性以及傳達性的培訓除外；其次是應當和企業(yè)實際發(fā)展情況吻合，若員工覺得培訓內容遠遠超出了企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，是企業(yè)短時期內無法達到的目標，則很容易對培訓活動失去興趣。培訓內容應當適當?shù)母哂诂F(xiàn)狀，讓員工覺得依靠自己的努力是能夠達成的；最后是必須和員工的實際水平相吻合，由于每個人的經(jīng)歷與認識各不相同，員工培訓不僅要劃分各個層次，采取有針對性的培訓策略，同時還應當根據(jù)員工的層次，安排和該層次員工實際水平相符合的內容。若各個層次的員工參加統(tǒng)一內容的培訓，必然會導致培訓效果的減弱。

(四)完善培訓體系

對于現(xiàn)階段部門企業(yè)員工參與培訓活動的耐心不足、培訓效率不高的問題，第一應當建立員工培訓文化機制。應當努力構建學習型企業(yè)，樹立現(xiàn)代化的培訓理念，把員工培訓當成是一種軟文化來培養(yǎng)，真正納入到企業(yè)考核指標中去，在人力資源管理工作中，制定出符合實際的員工培訓規(guī)劃，組織做好配套行動，同時融入企業(yè)文化思想，進一步發(fā)揮出企業(yè)文化的承載功能，規(guī)范員工日常工作、娛樂、生活等行為，讓學習培訓文化和員工個體行為有機結合。第二必須要完善培訓成果轉化體系，在員工培訓完成之后，把員工培訓結果和工作績效聯(lián)系起來，同時擴展員工發(fā)展路徑，讓他們真正感受到培訓活動和自己的工作業(yè)績直接相關，和薪酬福利與職位晉升直接相關，進一步激發(fā)出員工參與培訓的主動性。另外，對部分員工學不會、學不深的問題，必須采取一對一幫扶指導的策略，避免員工由于自身能力不強而出現(xiàn)“掉隊”的情況。

(五)重視考核激勵

要認識到，員工培訓是一項投資，既然花了錢就必須要產(chǎn)生出實際效果。在培訓結束之后應當對實際效果予以反饋、考核與激勵，開展追蹤式的管理。當然，在關注培訓效果的基礎上，還必須要強調將培訓成果真正的應用到企業(yè)管理中來。對培訓效果展開評估，會讓人力資源部門更加準確的了解到員工培訓活動是否已經(jīng)實現(xiàn)了既定的目標與要求，研究受訓員工的知識技術能力提升是否源自于培訓活動，分析培訓產(chǎn)生的效益，總結培訓活動過程中存在的問題，不斷積累經(jīng)驗。另外，部分中小企業(yè)員工培訓流于形式，這和企業(yè)沒有對員工培訓進行有效的激勵直接相關，通過激勵能夠提高員工培訓積極性以及培訓效果[3]。

三、結語

總而言之，企業(yè)必須要建立并完善內部員工培訓機制，堅持培訓、考核、薪酬相掛鉤，正確處理好理論教育和技能培訓之間的關系，不斷豐富培訓方式與方法。不但要強化做好理論教育，同時還應當開展好專業(yè)技能培訓，強化教育培訓基礎設施建設工作，借助于企業(yè)內部的各種有用資源努力增強員工培訓工作的實效性。只有這樣，才能夠保證企業(yè)員工培訓工作不會流于形式，為企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展保駕護航。

[1]張利華.提升企業(yè)員工培訓效果的幾點思考[J].中國石油石化，2016，(23)：133-134.

[2]翁鷺云.企業(yè)提升員工培訓效果的有效方法[J].江西建材，2016，(13)：251.

[3]劉東.淺議企業(yè)員工培訓問題及效果評估[J].人才資源開發(fā)，2016，(12)：130.

上接(第1 1 4頁)很少，但是大學生基數(shù)大，如果將這些閑散資金集中起來，將是很大一筆資金，再通過這筆資金進行投資理財，學生按照出資數(shù)額所占的比例進行分紅。無論是對于理財企業(yè)還是針對于大學生個人而言，都能獲得利益，實現(xiàn)雙贏。

三、關于創(chuàng)建大學生專屬理財產(chǎn)品的探索

一款好的理財產(chǎn)品一定是能為客戶謀利，同時也能保障公司的利益。在設計這款理財產(chǎn)品的時候，一定要根據(jù)大學生的特點進行，要適合大多數(shù)學生在校使用，這款理財產(chǎn)品可不限制最低數(shù)目，分定期和活期存款按月結算，獲得的利潤按一定比例繳納給理財產(chǎn)品公司，剩余部分則供大學生自己使用。

對于大學生而言，真是自主理財?shù)钠鸩诫A段，在這段時間可以有效培養(yǎng)自己的理財能力。通過上述調查分析我們可以得知，大部分大學生手里都會有資金不等的閑散資金，如何利用這部分資金進行理財，對大學生來說尤為重要。購買股票，債券，外匯等方式只適合少數(shù)人，因為需要的資金數(shù)目較大，風險較大，并不適合大學生這個群體，目前市場還是缺少集其需求為一體的銀行產(chǎn)品，學校具有對其資金進行更有效率運作的訴求[3]。因此，大學生需要一款專門為自己量身定做的理財產(chǎn)品為自己將來的理財打下堅實的基礎。

大學生在資金流通方面，普遍是按月規(guī)劃的，因此創(chuàng)建的理財產(chǎn)品的利息最好以月為單位。為保障理財產(chǎn)品公司的利潤，每月的利息應扣除一部分比例繳納給公司。即使一個大學生的月利息很少，但是只要大學生基數(shù)大，總月利息也是一筆不容忽視的數(shù)目。

大學生對于資金的需求不同，為此我們可以把資金的繳納分為定期和活期存款兩部分。定期存款利率可選擇所有銀行存款最高的月利率，活期存款可仿照余額寶的經(jīng)營模式，為大學生提供最方便快捷的服務。

國內的保險市場十分混亂，大眾普遍的態(tài)度是敬而遠之，客戶對保險公司缺乏信任。但是保險作為一種理財產(chǎn)品，它的設計模式還是值得肯定的，因此必須改革出新，整頓保險市場，以為百姓服務為原則，為百姓謀取真正的福利，這樣才能讓更多的人相信保險，選擇保險，而不是對保險聞聲色變。傳統(tǒng)的保險產(chǎn)品存在產(chǎn)品周期長、初始繳納資金多的問題，產(chǎn)品到期的利潤得不到保障，這也是讓人望而卻步的主要原因，很難讓客戶產(chǎn)生信任感。因此，要縮短理財產(chǎn)品的周期，降低初始繳納金額，讓大學生從中快速得到可觀的利潤，恢復對理財產(chǎn)品的信任。

結語：

綜上所述，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們的理財意識逐漸提高。大學生這個群體數(shù)量龐大，而且普遍大學生擁有數(shù)額不等的閑散資金，在理財產(chǎn)品開發(fā)方面具有很大的市場潛力，然而在針對于大學生的理財產(chǎn)品方面尚屬一片空白，因此，如何填補這個市場空白，針對大學生群體在理財方面的特點建立一款大學生專屬的理財產(chǎn)品勢在必行。

參考文獻：

[1]趙媛媛.淺析我國商業(yè)銀行大學生理財產(chǎn)品存在的問題及對策[J].時代金融，2013(8)：150.

[2]池麗旭，張廣勝，張兵華，等.大學生個人投資理財產(chǎn)品需求調查分析[J].沈陽農(nóng)業(yè)大學學報(社會科學版)，2014(5)：533-534.

[3]李孝敏.校園通銀行產(chǎn)品設計[D].河北金融學院，2014.