董文瑤

山西潞安環(huán)保能源開發(fā)股份有限公司

隨著經(jīng)濟全球化的不斷推進和中國改革開放的不斷深入，以人為中心的人力資源管理體制已成為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。如何樹立科學的人才觀，構(gòu)建科學高效的、適合企業(yè)特點的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系，已成為國有企業(yè)首先要考慮的問題。

一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

長期以來以來我國國有企業(yè)人力資本管理水平不高，嚴重影響國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，制約了國有企業(yè)作為國家經(jīng)濟支撐體的作用。國有企業(yè)的人力資源管理主要存在以下問題：

一是人力資源管理定位失誤。大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理部門將大量的時間和精力投入在復雜的基礎(chǔ)工作和行政性工作上，沒有把人力資源開發(fā)和管理提高到企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的核心地位。企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，把職工當作生產(chǎn)成本，當作勞動力，沒有認識到人是生產(chǎn)要素中最寶貴的資源，能實現(xiàn)資源的保值和增值。

二是崗位設(shè)置不合理。企業(yè)多元化發(fā)展導致了崗位多元化，崗位多元化則對人才多元化提出了相應(yīng)要求。而當前很多國有企業(yè)沒有嚴格的定崗定編機制和聘用程序，導致在用人上，不可避免會發(fā)生“因人設(shè)崗”、“講人情”設(shè)崗、“搞平衡”設(shè)崗的事情發(fā)生，使得企業(yè)人員配置不合理，工作職位與個人能力不適應(yīng)，致使很多有才華的年輕人才沒有機會參與競爭，得不到重用。這種用人狀況形不成競爭機制，員工的工作積極性難以充分調(diào)動起來。

三是人力資本投入少。大多數(shù)國有企業(yè)對人力資本開發(fā)投入嚴重不足，部分國有企業(yè)完全沒有認識到 人力資本的作用，忽視了人力資本的投資與保障體系等制度的建立，對人力資源的教育投入極低。統(tǒng)計顯示，國有企業(yè)用于培訓員工的費用只占到企業(yè)銷售收入的0.5%～1.5%，遠遠低于國外企業(yè)的投入水平。

四是缺乏有效的激勵機制 。大多數(shù)國有企業(yè)缺乏科學規(guī)范的績效考核制度，沒有針對業(yè)務(wù)職能及崗位職責要求設(shè)定對應(yīng)的考核指標，僅以工作總結(jié)、領(lǐng)導談話等傳統(tǒng)方式作為績效考核的工具，缺乏科學性和有效性，造成國有企業(yè)員工積極性不高，動力不足，創(chuàng)新能力差，約束了企業(yè)人力資源的多層面發(fā)展。

二、加強國有企業(yè)人力資源管理的對策

（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高認識

國有企業(yè)一個很大的問題就是人們的觀念陳舊、保守，對新事物持抵觸甚至反對的態(tài)度。市場和企業(yè)的內(nèi)在要求，加上企業(yè)領(lǐng)導人的改革意志等種種因素，都要求國有企業(yè)的人們改變舊有的觀念。國有企業(yè)要創(chuàng)造良好環(huán)境吸引人、留住人，必須營造良好的內(nèi)外部人力運行環(huán)境，特別是內(nèi)部軟環(huán)境建設(shè)，塑造企業(yè)形象，強調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人，倡導具有企業(yè)特色的企業(yè)文化以及職業(yè)道德規(guī)范；要為企業(yè)內(nèi)各層次間增加相互接觸機會，加深相互了解，減少隔閡，緩和緊張的工作氣氛，協(xié)調(diào)一切力量為企業(yè)謀發(fā)展。

（二）科學設(shè)崗，完善崗位聘任

要提高崗位設(shè)置的科學性，首先要明確設(shè)崗的基本原則。崗位設(shè)置時，要賦予每個崗位相應(yīng)職責。對崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責、勞動條件、環(huán)境、以及員工承擔本崗位所需要的資格條件進行科學、系統(tǒng)分析研究后，制訂出崗位規(guī)范和工作職責。按照有多大的權(quán)限就應(yīng)負多大責任的原則，對應(yīng)聘到相應(yīng)崗位上的每個員工，承擔的責任和享受的權(quán)利等方面做出明確、細致的規(guī)定，并將其量化成不同的分值，以利于后期考評。崗位聘任要在“精簡、高效”的原則下，按照“按需設(shè)崗、按崗聘任、明確職責、優(yōu)勝劣汰”的原則，強化競爭機制，達到能上能下、能進能出、收入能增能減之目的。崗位在應(yīng)聘前，要將崗位職數(shù)、崗位要求予以公布。對于一般的崗位，考慮到經(jīng)濟用人問題，最好由內(nèi)部人員應(yīng)聘。對那些高、尖端或重要的崗位，要面向社會進行公開招聘。

（三）合理規(guī)劃，培訓人才

一是制定科學的培訓計劃，根據(jù)公司現(xiàn)有人才構(gòu)成情況，形成一整套有關(guān)參培人員、培訓內(nèi)容、培訓課程、培訓時間等的具體方案。二是根據(jù)企業(yè)實際需要，針對特定的培訓對象，制定特定的培訓目標和培訓內(nèi)容，確保培訓達到預期效果，為企業(yè)培養(yǎng)真正的人才。三是培訓內(nèi)容要有實用性、針對性，充分了解員工個人特點，注意員工個性發(fā)揮，注重員工創(chuàng)造力的開發(fā)和創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。四是創(chuàng)新培訓方法，做好培訓評估。企業(yè)在員工培訓方面要靈活運用現(xiàn)代化手段，提高培訓效率。同時做好培訓效果評估，提高培訓質(zhì)量。

（四）積極投入，留住人才

一是要科學設(shè)計，完善人力資源規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展離不開科學的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理活動的起點和依據(jù)，是企業(yè)招攬人才、培養(yǎng)人才和留住人才的重要指導方針，對整個企業(yè)發(fā)展起著重要作用。企業(yè)要保持競爭優(yōu)勢，必須根據(jù)本企業(yè)實際情況，綜合考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及人才市場的變化等多方面因素，把長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合起來，完善人力資源管理。

二是把住入口，招聘合適員工。招聘不僅是國有企業(yè)人才流入的關(guān)口，還直接關(guān)系到人才流失這一問題。在招聘時，企業(yè)應(yīng)做到“因崗找人”而非“因人設(shè)崗”。國有企業(yè)以前最大的問題，就是形成人與人的關(guān)系，而不是人與作業(yè)的關(guān)系。而西方企業(yè)的成功之處，在于每個崗位都有它的標準：我的上游是什么、下游是什么，我對誰負責、我負多大責任、拿多少報酬。這是最原始但也是最基礎(chǔ)的管理。

三是以優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人才。一方面要通過教育、引導和激勵來不斷豐富員工的精神世界，充分調(diào)動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷滿足員工自身價值和全面發(fā)展的要求。另一方面要圍繞企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作重心，不斷創(chuàng)新文化，形成全員統(tǒng)一的價值體系。同時，在企業(yè)內(nèi)部要建立一條公開、平等、互信的交流渠道，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，使員工以主人翁的心態(tài)融入企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中。

三、結(jié)束語

開發(fā)利用好人力這一資源，做到人盡其才，事得其人，人事相宜，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，必須建立一套科學、完善、合理的人力資源管理機制，調(diào)動廣大員工的主動性，激發(fā)團隊活力，使企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。