史麗杰

山東省菏澤市東明縣經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管理委員會

論人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用

史麗杰

山東省菏澤市東明縣經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管理委員會

當今社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展，在激烈的市場經(jīng)濟競爭下，擁有一套完善的人力資源經(jīng)濟管理體系是事業(yè)單位獲得效益的重要前提。正確運用好這套管理體系，可以大大地改善事業(yè)單位的管理效率以及進一步提高其專業(yè)化程度?？茖W合理的利用這一手段，可以更好地提高事業(yè)單位的核心競爭力，在激烈的市場競爭中處于更加有利的位置。對于任何一個事業(yè)單位而言，構(gòu)建一套健全、完善的人力資源經(jīng)濟管理體系是促進整個事業(yè)單位發(fā)展的必備要素。

事業(yè)單位；人力資源經(jīng)濟管理；工具應(yīng)用

進入21世紀以來，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)﹑單位提升自身實力的重要組成部分，人力資源是企業(yè)發(fā)展的一種重要資源，可以讓企業(yè)﹑單位在日益激烈的競爭中脫穎而出。在此背景下，我們看到人力資源經(jīng)濟管理工具對于人力資源管理十分重要，它是保障事業(yè)單位穩(wěn)步前進，促進事業(yè)單位更好發(fā)展的重要保障。

1 人力資源專業(yè)度和產(chǎn)出計量度

人力資源專業(yè)度是指人力資源和企業(yè)相匹配的高低程度。產(chǎn)出計量度是指對于人力資源的產(chǎn)出所能夠測量的難易程度。Becker的人力資本理論認為人力資源按其特點可分為一般的人力資本和特殊的人力資本；Williamson的交易成本理論也認為員工的技能和知識可以分為通用的和專用的。企業(yè)為實現(xiàn)經(jīng)濟利潤有兩個基本需求，企業(yè)人力資源管理基本上是圍繞這兩個方面來開展的。一是合理搭配公司各種人力資源和物資資源以期達到產(chǎn)出最大化，因此企業(yè)需要根據(jù)人力資源與企業(yè)的匹配度來分配工作；其二是通過對員工的工作產(chǎn)出進行評估或計量，計量產(chǎn)出是為了合理支付報酬從而能夠保證與企業(yè)匹配度高人力資源不會流失。

2 人力資源經(jīng)濟管理工具在應(yīng)用中存在的諸多問題

企業(yè)招聘是人力資源管理最為重要的環(huán)節(jié)，招聘對于事業(yè)單位人力資源管理也同樣重要。目前我國多數(shù)事業(yè)單位在進行人才招聘的過程中并沒有重視人才管理方面的能力，很多事業(yè)單位運用老員工作為人力資源的管理者，但他們本身的人力資源管理能力十分欠缺，目前我國事業(yè)單位實行績效薪酬制度的數(shù)量極其稀少，大部分事業(yè)單位還是實行普通薪酬制度，普通薪酬制度最大的弱點就是獎懲制度并不透明﹑完善，這種薪酬制度造成事業(yè)單位工作人員缺乏工作積極性。

3 人力資源經(jīng)濟管理工作在事業(yè)單位的合理化應(yīng)用

3.1 招聘面試人員構(gòu)建優(yōu)質(zhì)工作團隊

在事業(yè)單位招聘面試工作人員之前，人力資源管理者通常需要制定招聘計劃。聘任人員與事業(yè)單位間需要簽訂一份長期的雇傭合同。因此招聘時必須對招人員進行各項能力的綜合考核并進行嚴格的篩選，這就需要按照本單位各部門的招聘要求制定一個合理的人員審查系統(tǒng)。因此，人力資源管理可以讓員工的職場理念與單位的整體規(guī)劃緊密結(jié)合在一起，保障各工作崗位都能招聘到最合適的員工，真正建立一只最優(yōu)質(zhì)的成員隊伍。

3.2 完善對員工的約束機制

為了實現(xiàn)事業(yè)單位良性的可持續(xù)發(fā)展，事業(yè)單位需要使用額外的薪水或福利來獎勵相關(guān)團隊的員工。對于表現(xiàn)不錯的員工，可以給予額外津貼作為合理的報酬。這個獎項的形式可以是多種多樣的，靈活變化的。通過形式各樣的激勵措施，可以提高事業(yè)單位的員工的集體歸屬感和對單位的忠誠度，也可以進一步提高員工的工作積極性，當然同時還可為員工創(chuàng)收，使員工和單位利益達到真正的雙贏局面。

3.3 人才招聘與職工的培訓想結(jié)合

人力資源管理工作的一個重要特點是其具有明顯的增值能力和可再生特點。事業(yè)單位的人力資源管理工作應(yīng)該以人的全面發(fā)展為主要目的，注重人力資源的招聘及開發(fā)工作，兩者結(jié)合，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。在具體的實施過程中，首先要做好職工培訓工作。在對不同的崗位培訓需求進行調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合事業(yè)單位的長期發(fā)展規(guī)劃需求，進行統(tǒng)籌安排，合理增加事業(yè)單位職工培訓與投資工作；其次，將職工的能力建設(shè)與技能提升為核心，依據(jù)人力資源層次需求的差別，因崗位需求差別，在關(guān)鍵崗位上采用直接引進專業(yè)管理人才的方式，提升整個人才結(jié)構(gòu)的年輕化和知識化水平。

3.4 薪酬福利和約束機制

計量個體產(chǎn)出時，企業(yè)需要制定一個科學合理的制度來針對人力資源的專業(yè)化程度，也就是所謂的多勞多得。企業(yè)沒必要在短 期雇傭關(guān)系的員工身上投入太多的資本和精力。在初級團隊當中，所取得的成果是由于合作產(chǎn)生的，因此計量個體勞動就比較困難，而建立合理的報酬標準也相對復雜，如果只通過工作經(jīng)驗制定標準就會顯得比較片面，因為在合作中對個人的經(jīng)驗與技能的要求并不是很高，更注重的是員工間的合作能力，所以報酬標準在合作上。所以企業(yè)只能在計算出團隊產(chǎn)出的前提下才可以通過工作經(jīng)驗來制定報酬標準。

3.5 不同治理結(jié)構(gòu)下的人力資源經(jīng)濟管理工具的實踐

1)選拔招聘。對于初級團隊來說，由于雇主和雇員之間的合作關(guān)系不是牢固的﹑長久的，所以往往會出現(xiàn)一些“濫竿充數(shù)“的現(xiàn)象，為了避免這一現(xiàn)象，在初級團隊的招聘中要將能否融人團隊﹑共同奮斗作為一個硬性指標。在有約束的市場中，招聘和選拔有一個專門的﹑詳細的策劃。這里的雇傭關(guān)系的長期的，企業(yè)要在雇員身上下成本去培養(yǎng)，這些員工對于企業(yè)未來的發(fā)展會起到重要的作用。最后，在關(guān)聯(lián)團隊中，與有約束市場類似，由于雇傭關(guān)系的長期性，招聘或者團隊的組建也需要一個專門的﹑詳細的策劃。

2)薪資待遇?？己耸菃T工薪金待遇的決定性因素。在初級團隊里，很難建立起一套合理的報酬標準，個體勞動很難被計量。在有約束市場和關(guān)聯(lián)團隊里，為了達到激勵員工的目的，需要建立一套激勵機制，例如福利和額外津貼等。企業(yè)想要留住專業(yè)的人力資源，提高員工的對于企業(yè)的忠誠度，這些就是不可或缺的措施。留住一個技術(shù)成熟的員工往往逼培養(yǎng)一個員工要節(jié)省很多成本。

綜上所述，在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，各個事業(yè)單位的規(guī)模也在不斷的擴大。激烈的競爭環(huán)境下，人力資源管路對于事業(yè)單位的發(fā)展也日趨起著更為重要的作用。有效的人力資源經(jīng)濟管理可以為事業(yè)單位提供更高的效益，也可以更好地調(diào)節(jié)內(nèi)部矛盾。它在提高員工的思想和技能的同時，也運用了科學合理的方式，促進員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情。

[1] 劉海燕.論人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用[J].人力資源管理，2014，10：260.

[2] 胡文娟.淺析人力資源管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用[J].商，2015，10：48.

[3] 胡會娟.事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟的應(yīng)用與未來發(fā)展[J].財經(jīng)界(學術(shù)版)，2016，11：354-355.