李紀英

(鄭州鐵路局黨校，河南 鄭州 450052)

【現(xiàn)代管理】

著力三個創(chuàng)新 厚植人才基礎(chǔ)

李紀英

(鄭州鐵路局黨校，河南 鄭州 450052)

隨著高鐵時代的到來，“四鐵聯(lián)運”“多式聯(lián)運”沖擊著鐵路企業(yè)現(xiàn)行運輸組織模式，亟須相應(yīng)的人才和管理模式與之匹配。中國鐵路總公司2017年年初提出了“強基達標、提質(zhì)增效”的工作要求，為鐵路企業(yè)提升人力資源管理水平指明了發(fā)展方向，而路徑就是要著力三個創(chuàng)新，厚植鐵路企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的人才基礎(chǔ)。

一、創(chuàng)新人力資源管理理念

1. 樹立“管理=服務(wù)”理念。從現(xiàn)代人力資源管理本質(zhì)來看，管理就是服務(wù)，就是為被管理者——“人”提供合理的培訓(xùn)、組織、開發(fā)和配置等各項服務(wù)?！叭虻谝籆EO”杰克·韋爾奇曾明確表示，管理層就是服務(wù)層，管理者就是服務(wù)員。管理者對員工的服務(wù)內(nèi)容，包括維護良好的工作環(huán)境，提升工作的勝任能力，幫助樹立正確觀念和先進思想，引導(dǎo)員工積極健康發(fā)展，提供一切可能的學(xué)習(xí)條件和幫助。因此，鐵路企業(yè)人力資源管理部門的管理者必須摒棄原來那種全方位的壟斷性管理方式，樹立“管理=服務(wù)”的理念，通過服務(wù)履行職責(zé)，不斷滿足人才需求、保障人才權(quán)益、促進人才發(fā)展，更好地實現(xiàn)鐵路企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2. 樹立“柔性管理”理念?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，強調(diào)“柔性管理”，尊重人、信任人、激勵人，以感情增強職工的責(zé)任感和參與感，充分調(diào)動所有員工的工作積極性和主動性，以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。隨著高鐵規(guī)模不斷擴大，鐵路企業(yè)職工的素質(zhì)也在不斷提高，他們迫切需要企業(yè)尊重他們，了解其心理需要、價值觀變化及自我實現(xiàn)愿望。因此，在鐵路企業(yè)人力資源管理中，要樹立“以人為本”的“柔性管理”理念，從人的自然屬性出發(fā)，視職工為最寶貴的資源，用科學(xué)、人性的方式尊重職工的人格和選擇；要剛?cè)嵯酀⑷嶂袔?，對待職工多一點激勵，多一點溝通，多一點理解，多一點關(guān)愛；要關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完善，實現(xiàn)自身的目標和價值。

3. 樹立“盟約管理”理念?，F(xiàn)代人力資源管理“盟約管理”的理念，就是員工與企業(yè)的關(guān)系從被管理、被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。在這種關(guān)系中，員工會自動地把企業(yè)看作實現(xiàn)自身利益和價值的一種平臺，而不再有被領(lǐng)導(dǎo)、被驅(qū)動的感覺，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長。隨著鐵路企業(yè)改革的深入，原有的勞動用工制度將會被打破，取而代之的是全員聘用合同制度，在這種制度設(shè)計下，職工與企業(yè)的關(guān)系會逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略合作伙伴關(guān)系。鐵路企業(yè)就要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理思路，樹立“盟約管理”理念，將職工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來，讓職工在與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險的同時，能夠充分分享企業(yè)的改革發(fā)展成果，讓人才能夠充分實現(xiàn)個人價值，只有這樣才能在激烈的市場競爭中留住人才。

二、創(chuàng)新人力資源管理方式

1.創(chuàng)新人力資源管理模式，實行動態(tài)化管理。這種動態(tài)化管理既體現(xiàn)在對員工職業(yè)生涯過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯(lián)系起來；又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限,將全部人員作為一個整體進行統(tǒng)一管理。由于現(xiàn)在是信息時代，各種媒體、網(wǎng)絡(luò)對人的思想影響很大，再加上科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，對我們每個人的生活、學(xué)習(xí)和工作都有很大的影響，因而使我們每個人都處在一個開放的環(huán)境中，這就應(yīng)該有與之相匹配的動態(tài)人力資源管理模式。鐵路企業(yè)人力資源管理部門在對職工進行管理的過程中，就要及時掌握職工思想和工作動態(tài)，充分考慮到各種不確定的動態(tài)因素，對整個人力資源管理工作的近期打算和遠期設(shè)想通盤考慮、整體謀劃、全面安排。

2.創(chuàng)新人力資源管理方法，實行個性化管理。目前鐵路企業(yè)的職工來源已經(jīng)多元化，有20世紀80年代、90年代以及2000年以后畢業(yè)分配的大學(xué)生、中專生、技校生，有接班頂替人員和復(fù)轉(zhuǎn)軍人，還有最近幾年招聘到鐵路的大學(xué)生、研究生、留學(xué)人員，因此，職工的文化背景、心理狀態(tài)、工作風(fēng)格等都各不相同。尤其是近幾年新招聘來的大學(xué)生，這些人普遍學(xué)歷較高、年紀較輕，獨生子女居多，自我意識較強，如果對他們采取統(tǒng)一的人力資源管理模式，顯然難以滿足他們的個性化需求。這就要求鐵路企業(yè)在進行人力資源管理方法創(chuàng)新的時候，必須要考慮到人才的不同需求，充分運用心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、人力資源管理的理論，針對不同職工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法、培訓(xùn)形式等滿足不同職工的需要,調(diào)動職工的工作積極性,推動他們不斷提升自我價值,激勵他們更好地為鐵路企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

3.創(chuàng)新人力資源管理手段，實行現(xiàn)代化管理。鐵路企業(yè)職工人數(shù)較多，人力資源信息數(shù)量巨大，再加上人力資源管理工作是一項政策性很強的工作，每項決策都關(guān)系到企業(yè)和職工的切身利益，因此要求數(shù)據(jù)信息必須準確無誤和保密。但是在傳統(tǒng)的人事管理中，需要從事人事工作的人員經(jīng)常地收集各種信息，以百倍的細心和耐心，才能建立一套信息齊全的資料系統(tǒng)。而這種傳統(tǒng)的管理手段由于工作量大、效率低下，且信息在企業(yè)內(nèi)部傳播速度過慢等因素，越來越不適應(yīng)鐵路企業(yè)的發(fā)展，這就需要創(chuàng)新人力資源管理手段，充分利用計算機技術(shù)、“互聯(lián)網(wǎng)+”等手段，進行網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上在線培訓(xùn)、網(wǎng)上溝通、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工考核、職業(yè)生涯規(guī)劃、激勵管理等，提升工作效率，降低管理成本，促進公平就業(yè)環(huán)境的建立，以利于企業(yè)的人才管理和交流，使人力資源管理更加科學(xué)化。

三、創(chuàng)新人力資源管理制度

1.創(chuàng)新人力資源配置方式。首先，對鐵路企業(yè)各個崗位進行全面清晰的描述和分析，這樣可以使職工明確自己所承擔(dān)的工作任務(wù)和職責(zé)，便于做到能級對應(yīng)。其次，在崗位設(shè)置上要進行科學(xué)規(guī)劃，包括對崗位數(shù)量、崗位標準、崗位規(guī)范等都要進行嚴格細致的要求，堅決整頓冗員現(xiàn)象，減少不必要的開支。再次，要根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況，以完善鐵路管理為目標，增設(shè)新型重要崗位，轉(zhuǎn)移多余的工作人員，真正做到人崗匹配，人盡其才。最后，要在重視現(xiàn)實能力的同時重視職工的潛在能力，為職工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的空間。

2.創(chuàng)新人力資源激勵機制。將鐵路企業(yè)的實際情況與激勵理論有效結(jié)合，建立一種多維化的激勵體系，培養(yǎng)和增強職工的組織歸屬感，增強人的求勝欲和進取心，讓職工為企業(yè)做出更大貢獻。首先，采用物質(zhì)激勵，要在鐵路企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，提高職工的工資、福利待遇，以滿足職工的第一需要。其次，采用精神激勵，通過競爭與評比，評出先進、獎勵先進，一方面對其他人起到示范和引領(lǐng)的作用，同時對先進人物本人也是一個鼓勵，增強其成就感和認同感。最后，采用工作激勵，對優(yōu)秀者委以重任，讓他們承擔(dān)更重要的工作，為他們提供更高的平臺去施展才華，從而發(fā)展自己、服務(wù)企業(yè)，實現(xiàn)雙贏。

3.創(chuàng)新人力資源考核機制。建立日常工作績效考核和特殊貢獻記錄考核相結(jié)合的考核方法。所謂日常工作績效考核，就是按照不同的工作性質(zhì)確立相應(yīng)的工作定額，根據(jù)職工完成任務(wù)、安全生產(chǎn)、“兩紀一化”、路風(fēng)建設(shè)、遵紀守法等方面的情況，定期給出相應(yīng)等級的評定，并將職工個人績效納入數(shù)據(jù)庫管理，作為調(diào)整工資、晉升、獎懲、培訓(xùn)、勞動合同續(xù)簽等方面的考核依據(jù)；特殊貢獻記錄考核則是將職工在科技創(chuàng)新、改善企業(yè)管理、防止運輸生產(chǎn)事故、維護社會治安以及防洪搶險和救災(zāi)救援等方面做出特殊貢獻的記錄在案，作為選拔人才的重要依據(jù)。同時，還要將考核結(jié)果及時反饋給職工和相關(guān)管理者，并明確提出改進的意見和建議。

4.創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)機制。首先，要充分做好培訓(xùn)需求分析，拿出切實可行的培訓(xùn)計劃。在培訓(xùn)之前，人力資源管理部門要和培訓(xùn)部門聯(lián)合起來，采用操作比賽、理論考試、問卷調(diào)查、座談會等方式，認真對考試、調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計分析，充分了解培訓(xùn)對象的需求，本著缺什么補什么的原則，制訂出培訓(xùn)計劃。其次，要拓寬培訓(xùn)對象的范圍，實行全員培訓(xùn)。要把培訓(xùn)作為一種激勵，無論是管理人員、工程技術(shù)人員、一般職工，還是人力資源管理的專職人員，都要定期進行分層次、分系統(tǒng)、分專業(yè)的培訓(xùn)，使培訓(xùn)覆蓋到每一個鐵路企業(yè)職工。再次，要采取多種培訓(xùn)形式?？梢浴罢堖M來”，也可以“派出去”，培訓(xùn)內(nèi)容要緊密結(jié)合培訓(xùn)對象的現(xiàn)有崗位。最后，要對培訓(xùn)結(jié)果進行評估，進而檢測培訓(xùn)的效果，為以后的培訓(xùn)提供借鑒。

(作者系鄭州鐵路局黨校講師)

〔責(zé)任編輯：孟祥春〕

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