柯麗萍

(上海鐵路國際旅游集團公司，上海 200071)

【鐵路改革發(fā)展】

創(chuàng)新收入分配機制 激發(fā)企業(yè)創(chuàng)效活力

柯麗萍

(上海鐵路國際旅游集團公司，上海 200071)

陸東?？偨浝韽娬{，在新的歷史條件下，解決鐵路面臨的突出矛盾，實現(xiàn)鐵路持續(xù)健康發(fā)展，必須堅持“強基達標、提質增效”這一主題，全面提升鐵路工作質量和水平。收入分配是企業(yè)管理的一項基礎性工作，同樣必須堅持這一主題。鐵路行業(yè)中有一批從事多元經營業(yè)務的非運輸企業(yè)，它們直面市場，感受競爭。建立科學收入分配機制，對它們來說，是一個無法回避，也必須解決好的重要課題。企業(yè)有一套科學、合理的收入分配機制，不僅可以充分調動員工的積極性，而且對企業(yè)長期的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。

一、當前非運輸企業(yè)收入分配機制存在的問題

近幾年非運輸企業(yè)職工的收入，無論從個體水平，還是人均水平來看，都在逐年穩(wěn)步增長，但還存在工作積極性與收入增長倒掛的現(xiàn)象，原因固然有很多，其中一個重要原因是分配機制的問題。

1.導向性不強。合理的收入分配是要能夠充分調動員工的積極性，以最佳的狀態(tài)幫助企業(yè)實現(xiàn)其最終的戰(zhàn)略目標。這是收入分配杠桿的導向激勵作用。目前，我們現(xiàn)行的員工收入剛性太強，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在分配管理中，實行動態(tài)調整的目的，就是讓員工的收入與企業(yè)的經營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學的收入分配管理中，一般會通過調整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調整、考核系數(shù)的調整來讓員工收入“動”起來。目前我們的企業(yè)績效管理水平還比較低，沒有科學的依據(jù)來讓收入“動”起來，導致“干多干少一個樣”“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，影響了員工的工作積極性。

2.科學性不夠。在一個企業(yè)內部，不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的收入水平必須能夠客觀反映崗位職責的區(qū)別和個人能力的大小，也就是收入差距體現(xiàn)科學合理的要求。對比當下非運輸企業(yè)內部收入分配的現(xiàn)狀，部門內部相鄰職位之間收入差距過大；同部門內上下級之間收入倒掛；在收入分配上主要序齒、基本不序績；同一公司下屬子分公司收入分配標準不統(tǒng)一；同工不同酬或同酬不同工；薪酬結構失衡，企業(yè)福利沒有納入薪酬體系等，這些現(xiàn)象都不同程度存在。反映出我們的收入分配機制還存在科學性不夠的問題。

3.透明度不高。本文所說的透明度不是指同一個企業(yè)同一個部門員工相互之間不知道對方的收入，而是指企業(yè)收入分配辦法的制定與實施過程透明度不高。主要反映在以下方面：一是辦法制定神秘化。在收入分配辦法制定過程中，企業(yè)領導與勞資部門最為用心，反復思考，精心設計。但往往汲取民意與民智不夠，員工的參與度不夠。二是辦法實施專業(yè)化。在進行績效評估考核時，考核內容事項過于專業(yè)，讓員工如墜云霧，獎勵不知為何獎勵，受罰也不知因何受罰。導致績效反饋失靈，員工對自己的工作績效沒有清醒的判斷。

4.靈敏度不足。員工的收入水平是企業(yè)狀況的晴雨表。員工收入增長應該反映企業(yè)經營業(yè)績的增長，員工收入增長的幅度也應該反映企業(yè)經營業(yè)績的增長程度。但我們看到，當前員工收入水平反映企業(yè)經營業(yè)績的靈敏度不足。主要有：工資分配與企業(yè)效益掛鉤不緊密，與經營效益密切相關的指標所占權重較小，職工收入水平的提高與效益的增長不同步；配套獎懲機制不完善，一些新的經營開發(fā)項目上馬，與其相配套的考核激勵機制還沒有完全建立；內部分配對經營壓力的傳遞不足。

二、創(chuàng)新收入分配機制應把握的基本原則

問題是改革的驅動力。面對存在的問題，只有加強創(chuàng)新、堅持改革才是唯一的選項。但改革不是盲動，也不是沖動，必須是在堅持一系列基本原則的前提下積極穩(wěn)妥推進，這樣，才能實現(xiàn)“蹄疾而步穩(wěn)”。在創(chuàng)新收入分配機制的過程中，應遵循以下四大原則。

1.競爭性原則。主要體現(xiàn)企業(yè)的收入水平在區(qū)域社會整體市場中的定位。根據(jù)市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司收入水平有一定的市場競爭性。

2.激勵性原則。主要體現(xiàn)收入分配的導向作用。打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。

3.公平性原則。主要體現(xiàn)收入分配的考評體系必須是“一把尺子量到底”。收入分配機制的設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4.經濟性原則。主要體現(xiàn)企業(yè)的人力成本的投入要實現(xiàn)產出的最大化。人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

三、關于創(chuàng)新收入分配機制的幾點建議

優(yōu)化內部分配結構，建立完善的約束激勵機制，進而提高勞動效率和管理效益，是企業(yè)整個經營管理機制鏈條上的重要一環(huán)。筆者根據(jù)自身工作的若干體會，提出一些建議。

1.收入分配機制應向核心業(yè)務傾斜。企業(yè)內部，不同的工作崗位、不同的工作能力給企業(yè)帶來的效益是有差異的。人力成本的投向應該與企業(yè)核心競爭力的取向相匹配。在收入分配上，將企業(yè)的高級管理人員、高級技術人員以及從事核心業(yè)務流程員工的收入水平定位在市場平均水平之上，以保證其對企業(yè)的忠誠度和積極性，是必要的。

2.收入分配機制應體現(xiàn)效率優(yōu)先兼顧公平。效率優(yōu)先是按勞分配制度的具體體現(xiàn)，公平公正是勞動者的正當需求。效率和公平不是矛盾對立的，而是有機的統(tǒng)一體，公平不是大鍋飯的代名詞，只有在效率基礎上實現(xiàn)的公平才是真正的公平。

3.收入分配機制應實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶政策導向。獎優(yōu)罰劣是對包括安全、質量、任務、效能結果以及與之相匹配的能力素質的考量；獎勤罰懶則是對工作態(tài)度的評判。改革完善收入分配機制的最終目標，就是要形成獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的政策導向，解決干多干少一個樣、干好干壞一個樣的問題。

4.收入分配機制應做到多做加法、逐步提高。在企業(yè)經營業(yè)績實現(xiàn)增長的前提之下，優(yōu)化分配結構、完善激勵機制，根本目的還是通過分配調節(jié)手段，最大限度地調動和保護廣大員工的積極性，不斷提升生產效率和管理效益，因此，多做加法、逐步提高職工收入水平是我們推進改革的正確選項。

5.收入分配機制應堅持依法合規(guī)、民主決策。任何一項改革政策的出臺，都必須建立在最廣泛的民意基礎之上，做到依法合規(guī)，民主決策。特別是收入分配制度的改革，涉及廣大員工的切身利益，一定要在廣泛征求意見的基礎上，按照企業(yè)民主管理的基本原則和職工代表大會的程序規(guī)定進行討論和表決，切實維護職工的民主權益。

6.收入分配機制應做到分級治理、逐級負責。總分結構的公司，既要有統(tǒng)籌全局、強而有力的總公司，也要有授權合理、管理靈活的分公司個體。如何平衡好二者關系，是發(fā)揮總、分公司組織架構優(yōu)勢的關鍵。這既是公司管理體制上的大事，也是抓好收入分配工作的重要內容。為避免工資管理出現(xiàn)過緊或過松的局面，總分結構的公司應建立工資分級管理模式。即總公司負責分公司經營者的工資收入分配，分公司經營者以下其他人員的分配，由分公司自主進行。公司建立工效掛鉤考核辦法，通過工資總額對分公司工資分配進行宏觀調控，使公司、分公司兩級機構的積極性和能動性得到充分發(fā)揮。

7.收入分配機制應做到適時及時、針對性強。加大員工收入中激勵性的因素。在企業(yè)中，工作最需要的就是員工的積極性和熱情，如果想要加大激勵力度，適當調整激勵的時間間隔，縮短常規(guī)的獎勵時間間隔，增加一些不定期的獎勵，保持激勵的及時性，有助于取得最佳的激勵效果。增強收入分配中福利體系的成分。企業(yè)在向員工支付工資獎金之外，還可以為員工提供休假、帶薪休假、短期與長期病假、退休計劃、提供進修學費、提供靈活的工作時間、為員工提供購車折扣、提供無息貸款等福利待遇，構建更加豐富的收入分配體系。

總之，基于企業(yè)收入分配管理的現(xiàn)實重要性及科學作用，鐵路非運輸企業(yè)在經營管理中，只有充分重視并不斷正視收入管理上存在的問題，不斷優(yōu)化收入分配管理機制，強化基礎管理和整體工作分析，完善薪酬激勵體制創(chuàng)立，建立科學的績效評價辦法，調整實踐管理方案策略，才能更加全面提升收入分配機制的激勵作用，令企業(yè)在員工的積極努力、共同奮進中實現(xiàn)全面發(fā)展與提升，也才能真正實現(xiàn)在收入分配管理上的“強基達標、提質增效”。

(作者系上海鐵路國際旅游集團公司人力資源部副經理、會計師)

〔責任編輯：劉鳳新〕

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