邢淑梅

摘 要：在我國，事業(yè)單位是不以盈利為目的的一種特有經(jīng)濟組織形式。與一般企業(yè)不同，事業(yè)單位的管理模式以及人員結(jié)構(gòu)都有其獨特之處。在當前以市場經(jīng)濟為主導的發(fā)展體制下，事業(yè)單位的人力資源管理面臨著極大的挑戰(zhàn)。尤其是進入21世紀，是以知識經(jīng)濟發(fā)展為主的時代，而人才作為知識的主體，成為各行各業(yè)競爭的關(guān)鍵。本文以地勘類事業(yè)單位為研究對象，分析其人力資源管理的難點，希望能夠促進我國事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展進步。

關(guān)鍵詞：地質(zhì)勘查；事業(yè)單位；人力資源管理；難點

一、地勘類事業(yè)單位人力資源管理難點

（一）人才引進難，高素質(zhì)人才流失嚴重

面對城市化進程的加快，大量工程項目開工建設(shè)，而與之相關(guān)的地質(zhì)勘查工程也逐漸增多，從而導致社會上對大量地勘專業(yè)技術(shù)人員的需求。在地勘類事業(yè)單位中，除了一部分退休之外，大部分專業(yè)技術(shù)人才辭職以及調(diào)出，而新進的地勘技術(shù)人員由于缺乏經(jīng)驗，從而導致地勘類事業(yè)單位面臨著人才短缺的問題。從招聘方面來看，由于地勘市場位于活躍時期，但是普通高校地勘類專業(yè)招生人數(shù)卻有限，導致事業(yè)單位對地勘類人才的需求量增大，且面臨供不應(yīng)求的狀態(tài)。很多事業(yè)單位都會到高校展開招聘，但是簽約率卻不高，最主要的原因是由于分配不合理，收入偏低。盡管地勘類事業(yè)單位已經(jīng)根據(jù)國家相應(yīng)工資條例規(guī)范來對地勘專業(yè)技術(shù)人員工資進行調(diào)升。但是與市場同類技術(shù)人員相比，兩者之間仍然存在巨大的收入差距。從而導致成熟的地勘專業(yè)技術(shù)人員往往會選擇工資水平更高的民營企業(yè)，這是造成事業(yè)單位人才引進困難的最重要原因。

（二）人員流動難，人力資源不能合理配置

在將企業(yè)化管理運用在地勘類事業(yè)單位過程中，需要用人的自主權(quán)。但是由于事業(yè)單位執(zhí)行全額管理體制，在人員編制以及審批程序上有一定的限制。主要表現(xiàn)在以下兩方面：一是在事業(yè)單位進行公開招聘的時候，新進人員由于地勘單位艱苦的工作條件，加上公開招聘考試難度較大，而不愿意到地勘單位工作；另一方面在基層地勘單位中，每年的項目都有不同，且任務(wù)不均，因此需要調(diào)整內(nèi)部人才的合理流動。但是由于事業(yè)單位復(fù)雜的編制限制以及審批程序，從而不利于地勘單位內(nèi)部人才的合理流動。

（三）地勘類事業(yè)單位活性不足，人浮于事的現(xiàn)象嚴重

勞動用工關(guān)系相對固定，工資薪酬與崗位掛鉤，與單位盈利能力的關(guān)系不甚密切。在這種制度體系下，易于產(chǎn)生循規(guī)蹈矩、安于現(xiàn)狀的思維定勢，改革創(chuàng)新的源動力不足。事業(yè)單位人力資源管理基本處于事務(wù)性的人事管理中，人員的激勵政策幾乎沒有，造成“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的狀況，工作主動性欠缺，效率偏低，活性不夠。

二、地勘類事業(yè)單位人力資源管理建議

近年來，國家也有意對事業(yè)單位的人事制度進行改革。例如，建立和推行聘用制度；逐步實行公開招聘和考試制度；建立和完善崗位管理制度等。運行后并未達到預(yù)期效果，由于新老制度過渡不順以及有些改革方案與事業(yè)單位的管理模式不匹配，特別是具有生產(chǎn)性質(zhì)的野外地勘單位。為了地勘類事業(yè)單位的更好發(fā)展，加強地勘單位人力資源的管理工作，還應(yīng)進行變革。

（一）轉(zhuǎn)變管理模式，加強人事管理的靈活性

要想做好地勘類事業(yè)單位的人力資源管理，需要改變傳統(tǒng)管理模式。一方面需要國家盡可能的放開對地勘類事業(yè)單位的管理，在事業(yè)單位中實行企業(yè)管理，在對事業(yè)單位的薪酬體系進行制定的時候，需要根據(jù)行業(yè)的特點來進行，提高地勘類事業(yè)單位的競爭力，從而實現(xiàn)分配方式的多元化。另一方面需要引進專業(yè)人才，并加強對現(xiàn)有技術(shù)人員的培訓，將人才的特長充分發(fā)揮出來。同時建立管理人員以及技術(shù)人員隊伍，確保地勘類事業(yè)單位的發(fā)展進步。

（二）加強考核管理，健全獎懲制度

加強人事考核管理，健全事業(yè)單位獎懲制度，是加強人力資源管理的有效措施。在強化事業(yè)單位考核方面，需要將薪酬與考核聯(lián)系起來，制定與地勘類事業(yè)單位實際情況相符合的考核制度，將人員的積極性充分調(diào)動起來。從現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源考核管理來看，主要是根據(jù)工作性質(zhì)分類來進行考核。一種是地勘專業(yè)技術(shù)人員考核，在對人員進行考評的時候，需要以制定的目標為依據(jù)來進行，這種也被稱為目標管理法；另一種是管理人員的考核，在考核管理人員過程中，需要以制定各種量表指標來進行評定，這種被稱為量表評定法。為了降低主觀偏見，可以將評定分為好，較好，一般，較差，差等五個等級。為了提高考核的公平性，還可以制定相應(yīng)部門的考核方法，從而建立有效的績效管理體系。

三、結(jié)語

從上述分析中可以看得出來，在新經(jīng)濟發(fā)展形勢下，地勘類事業(yè)單位在保持事業(yè)化體制身份的同時，要采取企業(yè)化運行機制。在以人才競爭為主的經(jīng)濟發(fā)展中，地勘類事業(yè)單位需要加強人力資源管理。面對當前事業(yè)單位管理中存在的難點，需要事業(yè)單位轉(zhuǎn)變管理模式，加強人事管理的靈活性并加強考核管理，健全獎懲制度，從而做好地勘類事業(yè)單位的人力資源管理，提高地勘類事業(yè)單位的競爭力。

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