葉姍姍

(淮陰師范學(xué)院 人事處， 江蘇 淮安 223300)

組織理論視角下地方性大學(xué)教師評(píng)價(jià)：?jiǎn)栴}與對(duì)策

葉姍姍

(淮陰師范學(xué)院 人事處， 江蘇 淮安 223300)

教育性、學(xué)術(shù)性和服務(wù)性是現(xiàn)代大學(xué)的本質(zhì)屬性。建立大學(xué)教師評(píng)價(jià)機(jī)制是大學(xué)變革的必要舉措，也是大學(xué)管理者自我發(fā)展、自我完善的過(guò)程，大學(xué)教師評(píng)價(jià)的實(shí)施重心在組織基層與教師群體，與大學(xué)教師評(píng)價(jià)相適宜的組織文化是合作文化與民主文化。

高校；教師評(píng)價(jià)；組織理論

從現(xiàn)實(shí)情況看，地方性大學(xué)教師評(píng)價(jià)已成為其內(nèi)部制度設(shè)計(jì)與調(diào)整的重要內(nèi)容，教師評(píng)價(jià)的運(yùn)行和實(shí)施，確實(shí)在一定程度上有助于調(diào)節(jié)教師專業(yè)行為的自由與約束關(guān)系，有助于引導(dǎo)教師實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，但存在的問(wèn)題也不少。本文擬在分析地方性大學(xué)現(xiàn)有教師評(píng)價(jià)主要問(wèn)題的基礎(chǔ)上，從組織理論視角，探尋地方性大學(xué)的應(yīng)有組織屬性，并由此詮釋地方性大學(xué)教師評(píng)價(jià)的變革思路。

1 地方性大學(xué)教師評(píng)價(jià)的主要問(wèn)題審視

1.1 教師是學(xué)校評(píng)價(jià)管制與規(guī)約的唯一對(duì)象

教師評(píng)價(jià)本身不是目的，借助于教師評(píng)價(jià)引導(dǎo)教師專業(yè)發(fā)展，進(jìn)而更好地完成大學(xué)的各項(xiàng)職能是大學(xué)教師評(píng)價(jià)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。但從現(xiàn)實(shí)情況看，地方性大學(xué)的教師評(píng)價(jià)存在鮮明的管制和規(guī)約特征，主要表現(xiàn)為：第一，教師評(píng)價(jià)雖不乏重賞之下必有勇夫的制度安排，但同時(shí)也成為套在所有教師身上的枷鎖，對(duì)于評(píng)價(jià)達(dá)不到規(guī)定的教師，教師評(píng)價(jià)制度中規(guī)定了明確的處罰性措施，教師將為此付出經(jīng)濟(jì)上、名譽(yù)上的巨大代價(jià)。第二，在地方性大學(xué)，評(píng)價(jià)活動(dòng)大多指向“教師”，而學(xué)校管理者似乎游離于各種評(píng)價(jià)活動(dòng)之外，對(duì)于這種只評(píng)價(jià)教師不評(píng)價(jià)管理者的現(xiàn)象，自然會(huì)引發(fā)教師的不滿情緒。

1.2 教師被排斥于評(píng)價(jià)決策之外

教師評(píng)價(jià)是以教師為對(duì)象、以教師的專業(yè)行為為內(nèi)容的評(píng)價(jià)活動(dòng)。教師作為教師評(píng)價(jià)的當(dāng)事人，當(dāng)然有權(quán)利知曉評(píng)價(jià)因何設(shè)計(jì)、如何出臺(tái)等問(wèn)題。但是從地方性大學(xué)現(xiàn)有教師評(píng)價(jià)產(chǎn)生過(guò)程看，管理者大多包辦了教師評(píng)價(jià)制度設(shè)計(jì)的整個(gè)環(huán)節(jié)，雖然在決策過(guò)程中也存在某些征詢意見(jiàn)環(huán)節(jié)，但這些大多屬于形式主義、走過(guò)場(chǎng)。

1.3 教師易滋長(zhǎng)功利主義心態(tài)

在教師履職過(guò)程中，給予教師適度壓力，可以促使教師把壓力轉(zhuǎn)化成調(diào)適自身專業(yè)的動(dòng)力，但從現(xiàn)實(shí)情況看，許多地方性大學(xué)的教師評(píng)價(jià)存在明顯的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高問(wèn)題，主要表現(xiàn)為脫離本校實(shí)際，盲目參照研究型大學(xué)來(lái)制定自身的教學(xué)與科研評(píng)價(jià)制度，由此導(dǎo)致教師在評(píng)價(jià)制度之下倍感壓力，進(jìn)而容易滋長(zhǎng)病急亂投醫(yī)的功利主義心態(tài)。為按時(shí)按量完成評(píng)價(jià)指標(biāo)，地方性大學(xué)教師群體中，真正潛心學(xué)術(shù)的教師很少，想方設(shè)法走后門、找關(guān)系的教師居多，這既不利于良好學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境的營(yíng)造，也不利于創(chuàng)新性成果的產(chǎn)出。

2 大學(xué)組織的三重屬性識(shí)別

從學(xué)理上講，大學(xué)的組織屬性有本質(zhì)屬性和派生屬性之分。本質(zhì)屬性是事物本身所固有的，是一事物不同于它事物的根本區(qū)別；而派生屬性是以本質(zhì)屬性為基礎(chǔ)所衍生出來(lái)的一些性質(zhì)特點(diǎn)。對(duì)“大學(xué)何為大學(xué)”的本真認(rèn)識(shí)，理應(yīng)從大學(xué)組織的本質(zhì)屬性中去找尋答案。

2.1 大學(xué)的教育組織屬性

現(xiàn)代大學(xué)的產(chǎn)生是政治、經(jīng)濟(jì)、文化、地理等多重因素綜合作用的結(jié)果。在這些因素中，經(jīng)濟(jì)因素的作用最關(guān)鍵，正是當(dāng)時(shí)城市工商業(yè)的發(fā)展，促進(jìn)了社會(huì)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的需要，才最終推動(dòng)了現(xiàn)代大學(xué)的萌生?，F(xiàn)代大學(xué)首先是教育組織，人才培養(yǎng)是大學(xué)的基本職能。在當(dāng)代，大學(xué)所培養(yǎng)的人才已有了學(xué)術(shù)型人才、應(yīng)用型人才、技能型人才等諸多類型，大學(xué)培養(yǎng)人才的方法也從傳統(tǒng)的理論教學(xué)走向理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)的結(jié)合，以及現(xiàn)代教育技術(shù)手段的大量運(yùn)用，但無(wú)論如何變化，大學(xué)始終是以專業(yè)為基本單位，以高級(jí)專門人才為培養(yǎng)指向的教育組織。

2.2 大學(xué)的學(xué)術(shù)組織屬性

科研是高等教育的重要組成部分，這一認(rèn)識(shí)主要彰顯于19世紀(jì)的德國(guó)大學(xué)[1]。洪堡在柏林大學(xué)倡導(dǎo)的教學(xué)與研究相統(tǒng)一的原則，促成了大學(xué)“為科學(xué)而生活”的新理想，開(kāi)創(chuàng)了大學(xué)尊重自由學(xué)術(shù)研究的精神主旨，同時(shí)也意味著大學(xué)作為學(xué)術(shù)組織的產(chǎn)生和存在。

隨著時(shí)代發(fā)展，大學(xué)作為學(xué)術(shù)組織的特征也在發(fā)生變化。這種變化主要表現(xiàn)有三：第一，研究目的的改變。大學(xué)的科學(xué)研究從之前的純科學(xué)研究開(kāi)始表現(xiàn)出鮮明的社會(huì)化傾向，純科學(xué)研究越來(lái)越多地被應(yīng)用研究所取代。第二，研究領(lǐng)域的改變。表現(xiàn)為隨著科學(xué)技術(shù)發(fā)展綜合化趨勢(shì)的出現(xiàn)，學(xué)科分治文化的堅(jiān)冰逐漸融化，教師開(kāi)始根據(jù)自身的研究需要表現(xiàn)出對(duì)其他學(xué)科的興趣，不同學(xué)科背景的教師在學(xué)術(shù)觀點(diǎn)上也開(kāi)始交流、爭(zhēng)鳴和碰撞。第三，研究范式的改變。從20世紀(jì)50年代以后，隨著科學(xué)發(fā)展從“小科技時(shí)代”轉(zhuǎn)向“大科技時(shí)代”甚至開(kāi)始出現(xiàn)“超大科技時(shí)代”[2]，教師在研究活動(dòng)中的溝通、交流和協(xié)作傾向日益增強(qiáng)。

綜上所述，作為學(xué)術(shù)性組織，大學(xué)科學(xué)研究的目的、領(lǐng)域和方式正在發(fā)生改變。為適應(yīng)這些變化，并推動(dòng)地方性大學(xué)的科學(xué)研究不斷達(dá)到新高度，地方性大學(xué)的內(nèi)部需要不斷開(kāi)展合作，只有不斷加強(qiáng)溝通、交流和協(xié)作，才有助于高水平研究成果的獲得，同時(shí)又能有效促進(jìn)彼此的相互影響和良好人際關(guān)系的建立。

2.3 大學(xué)的服務(wù)組織屬性

眾所周知，1862年的“莫雷爾法案”提出了大學(xué)應(yīng)該為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展服務(wù)的思想理念。而威斯康星大學(xué)較好地把這種思想理念轉(zhuǎn)化應(yīng)用于實(shí)踐。由此，大學(xué)的這種社會(huì)服務(wù)精神又被稱之為“威斯康星精神”。作為社會(huì)服務(wù)組織，大學(xué)早期的社會(huì)服務(wù)范圍窄、形式單一。然而，自上世紀(jì)50年代以來(lái)，服務(wù)社會(huì)逐漸成為世界各國(guó)大學(xué)的主要職能之一，大學(xué)的社會(huì)服務(wù)組織特征也有了進(jìn)一步發(fā)展，“無(wú)論在范圍、內(nèi)容還是組織形式上，都顯得異彩紛呈，多種多樣”[3]。從服務(wù)內(nèi)容來(lái)看，大學(xué)服務(wù)的社會(huì)領(lǐng)域已從生產(chǎn)延伸到生活；從服務(wù)范圍來(lái)看，大學(xué)服務(wù)的社會(huì)對(duì)象從政府下延至個(gè)人；從服務(wù)形式來(lái)看，大學(xué)服務(wù)的組織形式日趨多層次化，既有教師個(gè)人層面的服務(wù)，以大學(xué)內(nèi)部的學(xué)院、系科為單位的服務(wù)，還有大學(xué)之間、大學(xué)與企業(yè)之間的服務(wù)合作。

3 基于組織理論的地方性大學(xué)教師評(píng)價(jià)改革

大學(xué)教師評(píng)價(jià)實(shí)質(zhì)是大學(xué)從自身組織特性出發(fā)所采取的一項(xiàng)具體的組織行為策略，組織理論的某些基本原理可以為地方性大學(xué)教師評(píng)價(jià)的合理性建構(gòu)提供理論支撐與實(shí)踐指向。

3.1 教師評(píng)價(jià)的調(diào)整是大學(xué)組織自我變革的必然舉措

大學(xué)作為社會(huì)組織，其本質(zhì)屬性沒(méi)有發(fā)生變化，但其屬性的表現(xiàn)方式和內(nèi)蘊(yùn)發(fā)生了變化，大學(xué)組織應(yīng)及時(shí)適應(yīng)和反映這種變化。每一所地方性大學(xué)都可以根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境變化的要求，不斷調(diào)整自身的組織策略，以實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展、自我壯大的目的。教師評(píng)價(jià)就是地方性大學(xué)需要不斷調(diào)整的重要組織策略。大學(xué)教師評(píng)價(jià)并不是單純的價(jià)值判斷，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)教師施以一定的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，合理的大學(xué)教師評(píng)價(jià)更應(yīng)是一種規(guī)范——再教育的策略，地方性大學(xué)應(yīng)借助于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、手段、方法的適時(shí)適度調(diào)整，更好地促進(jìn)教師的發(fā)展，再以教師的發(fā)展來(lái)不斷推動(dòng)大學(xué)的變革和發(fā)展。

3.2 教師評(píng)價(jià)變革是大學(xué)管理者自我發(fā)展、自我完善的過(guò)程

大學(xué)是傳播、運(yùn)用和創(chuàng)新高深學(xué)術(shù)的地方，而不是工廠、軍隊(duì)，更不是行政化機(jī)構(gòu)，地方性大學(xué)的管理者應(yīng)該是道德領(lǐng)導(dǎo)，而絕不能以純粹的管理者自居，不能以管制作為評(píng)價(jià)活動(dòng)的基本方式和手段，其原因在于，教師充分的思想自由和學(xué)術(shù)自主是大學(xué)的生存發(fā)展之本。而且，管理者也不能在評(píng)價(jià)活動(dòng)中僅僅扮演審判官、裁判員的角色，不能以一種“局外生存”的態(tài)度來(lái)看待評(píng)價(jià)活動(dòng)。在評(píng)價(jià)活動(dòng)中，管理者的工作思路、工作作風(fēng)、工作方式等，都會(huì)給現(xiàn)實(shí)的教育活動(dòng)帶來(lái)諸多顯性或內(nèi)隱的影響，進(jìn)而影響學(xué)生的健康成長(zhǎng)。所以，管理者應(yīng)把教師評(píng)價(jià)活動(dòng)視為自我發(fā)展、自我提高、自我完善的活動(dòng)。

從實(shí)然層面來(lái)看，地方性大學(xué)在教師評(píng)價(jià)活動(dòng)中，管理者不僅需要理念認(rèn)識(shí)上的轉(zhuǎn)變，更需要管理者在實(shí)踐上真正把大學(xué)教師評(píng)價(jià)活動(dòng)，改造成大學(xué)教師與大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)者在共同需要、共同志向、共同價(jià)值觀等方面實(shí)現(xiàn)雙向建構(gòu)的過(guò)程。而這種共同性是否真的存在，可從被領(lǐng)導(dǎo)者是否控制著自由參與的權(quán)力得知。

3.3 大學(xué)教師評(píng)價(jià)的重心應(yīng)在組織基層與教師群體

大學(xué)的本質(zhì)特性和根本宗旨決定了“大學(xué)建制的編制對(duì)象不是人，也不是物，更不是權(quán)力關(guān)系和等級(jí)關(guān)系，而是大學(xué)中的學(xué)科與專業(yè)”[4]。而建立在學(xué)科和專業(yè)基礎(chǔ)之上的大學(xué)二級(jí)學(xué)院和系科是大學(xué)的基層組織，它們理應(yīng)成為評(píng)價(jià)決策、設(shè)計(jì)與組織的主體機(jī)構(gòu)。唯有以學(xué)科和專業(yè)為根本依托的學(xué)院和系科，才最了解所屬學(xué)科的發(fā)展特性、人才培養(yǎng)的規(guī)格要求，以及對(duì)相關(guān)專業(yè)教師工作任務(wù)的特殊要求，進(jìn)而才可能實(shí)施符合學(xué)科專業(yè)特色的教師評(píng)價(jià)活動(dòng)。而教師群體應(yīng)成為大學(xué)教師評(píng)價(jià)的重心，因?yàn)樗麄冏盍私馔屡c自己勞動(dòng)的實(shí)際成效和價(jià)值，最清楚工作中存在的問(wèn)題和不足，最有資格為自己和同事的專業(yè)發(fā)展提出建設(shè)性的意見(jiàn)與建議。

3.4 大學(xué)教師評(píng)價(jià)的適宜組織文化是合作文化與民主文化

適宜的組織文化可以為教師創(chuàng)設(shè)良好的組織氛圍和強(qiáng)烈的心理安全感。在評(píng)價(jià)活動(dòng)中，相應(yīng)的物質(zhì)基礎(chǔ)和資源保障必不可少，追求評(píng)價(jià)的公正性、客觀性，力求使評(píng)價(jià)活動(dòng)能公平地對(duì)待每一位教師，也理應(yīng)是大學(xué)教師評(píng)價(jià)始終不渝的精神訴求。然而，綜觀實(shí)然層面的大學(xué)教師評(píng)價(jià)活動(dòng)，相比于物質(zhì)文化和精神文化來(lái)說(shuō)，構(gòu)建適宜的行為文化和制度文化顯得更為急迫。

民主性是由大學(xué)的教育性和學(xué)術(shù)性等本質(zhì)屬性所衍生的屬性。在教育組織中，很難想象，一個(gè)缺乏民主氛圍的教育環(huán)境能培養(yǎng)出具有民主意識(shí)、民主精神的人；而作為學(xué)術(shù)組織，自由與民主既有利于開(kāi)啟研究者的思想心智，又能促使研究者忠實(shí)于所從事的研究。大學(xué)教師評(píng)價(jià)適宜的行為文化是民主文化。大學(xué)組織的教育性和學(xué)術(shù)性，需要廣大師生民主參與大學(xué)的各項(xiàng)事務(wù)活動(dòng)。在教師評(píng)價(jià)活動(dòng)中，管理者的領(lǐng)導(dǎo)和參與當(dāng)然不可或缺，而大學(xué)教師自身的參與同樣重要，“校長(zhǎng)和教師平等地共同分擔(dān)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)這一道德義務(wù)，是教師能否產(chǎn)生自覺(jué)行動(dòng)的關(guān)鍵所在?！盵5]大學(xué)教師參與評(píng)價(jià)活動(dòng)可以避免以一種抽象化、普適化的分析框架去看待和評(píng)判真實(shí)、具體的個(gè)人活動(dòng)。學(xué)生的參與也很重要，因?yàn)閷W(xué)生是教師教學(xué)勞動(dòng)的直接作用對(duì)象，學(xué)生應(yīng)有發(fā)言權(quán)。

合作是地方性大學(xué)作為學(xué)術(shù)組織和社會(huì)服務(wù)組織的重要指向，大學(xué)教師評(píng)價(jià)同樣需要合作，適宜的評(píng)價(jià)制度文化是合作文化。教師評(píng)價(jià)的內(nèi)容是教師勞動(dòng)的成果，而成果既包括各種客觀性的材料，但同時(shí)也包括一些主觀性的材料，前提是它們必須真實(shí)可信。

其次，出于評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的建構(gòu)。在信息收集過(guò)程中，不同類型主體可能會(huì)對(duì)教師評(píng)價(jià)問(wèn)題持有不同的價(jià)值取向和理念構(gòu)想，進(jìn)而對(duì)教師行為做出不同的價(jià)值判斷，而這種價(jià)值判斷，又會(huì)在一定程度上掩蓋其所提供信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性。因此，對(duì)于評(píng)價(jià)者而言，信息收集的過(guò)程，還是評(píng)價(jià)者與信息提供者之間的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的構(gòu)建過(guò)程。評(píng)價(jià)者應(yīng)改以合作為基本手段，在相互理解中建構(gòu)為雙方所認(rèn)同和接受的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

[1] 胡建華．科學(xué)研究在高校中的歷史演進(jìn)[J]．南京師范大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2006(4)：76-81.

[2] 沈律．試論“超大科技”時(shí)代:后D.普賴斯時(shí)代科技發(fā)展新模式[J]．中國(guó)軟科學(xué)，2006(10)：55-63.

[3] 胡建華,等．高等教育學(xué)新論[M]．南京：江蘇教育出版社，1995：199-200.

[4] 周川．高等學(xué)校建制的組織學(xué)詮釋[J]．教育研究，2002(6)：68-71.

[5] 托馬斯·J·薩喬萬(wàn)尼．校長(zhǎng)學(xué)：一種反思性實(shí)踐觀[M]．張虹，譯．上海：上海教育出版社，2004：175.

[責(zé)任編輯：孫義清]

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1007-8444(2017)03-0252-03

2017-06-02

教育部人文社科青年基金項(xiàng)目(15YJC880082)

葉姍姍(1984-)，女，江蘇淮安人,碩士，助理研究員，主要從事教師評(píng)價(jià)研究。E-mail: 411855303@qq.com