張芬蘭

浙江交工金筑交通建設(shè)有限公司

人力資源的高效管理策略分析

張芬蘭

浙江交工金筑交通建設(shè)有限公司

人力資源管理上企業(yè)內(nèi)部管理的基礎(chǔ)，在增強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)效率和提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力中發(fā)揮著不可替代的作用。企業(yè)的目的是追求利潤(rùn)的最大化，要想保證企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，只有科學(xué)合理的做好人力資源管理工作。但是在當(dāng)前的人力資源管理過程中，依然存在著很多的問題。因此，需要我們對(duì)現(xiàn)階段人力資源管理中的問題進(jìn)行解析，并尋找到解決的措施?；诖耍恼戮腿肆Y源的高效管理策略進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

人力資源；高效管理；策略

1 新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的重要性分析

1.1 有助于推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

對(duì)于新形勢(shì)下的企業(yè)發(fā)展需求來看，相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必須要結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)進(jìn)行落實(shí)，而這種適用性調(diào)整工作也就對(duì)于相關(guān)工作人員提出了更高的要求，進(jìn)而也就需要重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)于人力資源的培訓(xùn)和管理，促使其能夠在新時(shí)期同樣表現(xiàn)出較強(qiáng)的工作能力和效果。當(dāng)然，對(duì)于這種企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)來看，其對(duì)于高精尖人才的需求越來越多，而對(duì)于勞動(dòng)力密集的產(chǎn)業(yè)則關(guān)注更少，如此也就必然要求相關(guān)人力資源管理工作表現(xiàn)出更強(qiáng)的工作效能，促使相應(yīng)的人力資源能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，集中于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)相應(yīng)的人力資源管理工作。

1.2 有助于促進(jìn)企業(yè)員工自身發(fā)展和提升

對(duì)于新形勢(shì)下的企業(yè)發(fā)展而言，這種人力資源管理工作的落實(shí)和強(qiáng)化不僅僅是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)的基本要求，還是相應(yīng)員工自身發(fā)展和提升的基本要求所在，這同樣也需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源的管理和優(yōu)化。這種企業(yè)員工自身發(fā)展對(duì)于企業(yè)人力資源管理提出的要求主要表現(xiàn)在制度層面以及自身能力培訓(xùn)層面，制度層面主要就是指當(dāng)前企業(yè)員工具備著較強(qiáng)的晉升需求，因此，加強(qiáng)人力資源管理，完善相應(yīng)的晉升機(jī)制，進(jìn)而也就能夠促使其更好吸引企業(yè)員工，提升其工作積極性。

1.3 有助于整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展

對(duì)于新形勢(shì)下企業(yè)人力資源的管理和調(diào)整而言，其還能夠較好作用于整個(gè)社會(huì)的發(fā)展效率，促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的有序發(fā)展，這也是我國(guó)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。針對(duì)現(xiàn)階段社會(huì)的發(fā)展需求來看，人才的重要作用是比較突出的，而如何充分發(fā)揮出這些人才的最大效能，也就需要重點(diǎn)加強(qiáng)相應(yīng)的管理和優(yōu)化調(diào)節(jié)，保障企業(yè)能夠在發(fā)展中受益，進(jìn)而也就能夠促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃

古人云：凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，深刻揭示了規(guī)劃的重要性。人力資源管理做得好與壞，關(guān)鍵在于有沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。許多企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的模糊性和易變性也導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行。缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃容易造成人力資源流動(dòng)較頻繁，容易使企業(yè)工作的進(jìn)度變慢，工作結(jié)果的質(zhì)量變差，企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略得不到持續(xù)穩(wěn)定落實(shí)等。企業(yè)如果缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃，就無法調(diào)動(dòng)員工的積極性，甚至還會(huì)出現(xiàn)核心員工離職的現(xiàn)象。有些企業(yè)也不注重加強(qiáng)對(duì)人力資源的培訓(xùn)與考核，這不利于發(fā)掘員工的個(gè)人潛力，影響員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值。

2.2 不重視員工招聘

招聘是通過各種信息，把具有一定技能和其他特定性的應(yīng)聘者吸引到企業(yè)空缺職位上的過程。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，管理者在招聘理念上存在一些誤區(qū)，招聘人員往往缺乏專業(yè)知識(shí)，因此，招聘人員在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，往往出現(xiàn)誤差而使得很多合格人才被拒之門外，在招聘過程中不按照一般的招聘程序?qū)訉雍Y選，沒有對(duì)個(gè)人素質(zhì)進(jìn)行細(xì)微考察，忽略了對(duì)員工性格、表現(xiàn)、志趣和能力的測(cè)驗(yàn)。這就造成了員工離職率高、工作效率低等現(xiàn)象，從而也難以提升企業(yè)效益。

2.3 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題包括：第一，激勵(lì)的基礎(chǔ)性工作薄弱。企業(yè)在制定自身薪酬體系時(shí)，有時(shí)為了節(jié)約成本，減少工作量，對(duì)員工進(jìn)行薪酬調(diào)查及對(duì)員工工作崗位調(diào)查分析不夠全面。第二，激勵(lì)缺乏公平性，一些企業(yè)設(shè)計(jì)激勵(lì)制度，與企業(yè)實(shí)際關(guān)聯(lián)不夠，沒有與崗位特點(diǎn)、職工能力素質(zhì)等要素相匹配，導(dǎo)致一些員工付出與回報(bào)不成正比。第三，激勵(lì)缺乏創(chuàng)新，過于注重短期激勵(lì)，多數(shù)企業(yè)比較注重短期內(nèi)能為企業(yè)帶來價(jià)值的東西。

3 企業(yè)人力資源管理策略

3.1 建立健全市場(chǎng)化用工機(jī)制

(1)依據(jù)業(yè)務(wù)類型，實(shí)施差異化的人力資源配置策略。根據(jù)電力體制改革對(duì)企業(yè)的影響，對(duì)管制型業(yè)務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)型業(yè)務(wù)實(shí)施差異化的人力資源配置策略，積極應(yīng)對(duì)電改背景下的人力資源市場(chǎng)環(huán)境。一是繼續(xù)保持電網(wǎng)企業(yè)在主網(wǎng)、配網(wǎng)上的人才優(yōu)勢(shì)，根據(jù)現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、勞動(dòng)力穩(wěn)定性及結(jié)構(gòu)預(yù)期，做好人才規(guī)劃，科學(xué)合理補(bǔ)充和布局人力資源。二是研究新售電主體的用工策略，建立適應(yīng)市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的人力資源用工機(jī)制，拓寬高端技術(shù)人才引進(jìn)的渠道和方式，高效配置應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的專業(yè)人才。(2)管控用工總量，促進(jìn)人員流動(dòng)解決結(jié)構(gòu)性缺員。統(tǒng)籌規(guī)劃好用工結(jié)構(gòu)，合理控制用工總量，促使企業(yè)用人水平與經(jīng)營(yíng)規(guī)模相適應(yīng)。推行空缺崗位公開招聘和常態(tài)化的全員組競(jìng)聘上崗工作，打破體制、區(qū)域、專業(yè)、層級(jí)限制，打通人才流動(dòng)通道，為缺員單位增加人才供給，為冗員單位人員拓展職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)區(qū)域之間人員余缺調(diào)劑，舒緩區(qū)域間配置失衡問題。(3)拓展人才引進(jìn)渠道，改善人力資源配置。建立市場(chǎng)化的招聘機(jī)制，進(jìn)一步放開社會(huì)公開招聘，提升人才引進(jìn)效率。深入推進(jìn)企業(yè)品牌推廣和企業(yè)文化宣傳，吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)隊(duì)伍。研究人才保留策略，做好人才保留工作，強(qiáng)化高端人才勞動(dòng)契約化管理。

3.2 加強(qiáng)員工培訓(xùn)項(xiàng)目

加強(qiáng)對(duì)每個(gè)員工的培訓(xùn)是必須要重視的工作。無論從專業(yè)知識(shí)方面還是在思想道德方面都是公司需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的重點(diǎn)。拿思想道德工作來說，公司必須時(shí)刻的了解員工內(nèi)心的世界，加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通。每個(gè)公司都需要建立屬于自己公司的企業(yè)文化，只有增強(qiáng)員工的歸屬感，才能使員工更好的為公司創(chuàng)造利潤(rùn)。

3.3 建立科學(xué)的績(jī)效管理系統(tǒng)

(1)優(yōu)化工資分配模式，確保薪酬體系的科學(xué)性。通過深化改革，強(qiáng)化激勵(lì)約束，完善效益決定工資總額機(jī)制，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)效益提升的撬動(dòng)作用。根據(jù)管制型業(yè)務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)型業(yè)務(wù)的管控定位，以效益為導(dǎo)向，建立健全工資效益聯(lián)動(dòng)激勵(lì)機(jī)制，完善與財(cái)務(wù)預(yù)算、業(yè)績(jī)考核目標(biāo)掛鉤的工資總額預(yù)算管理辦法，做到薪酬管理有理有據(jù)，科學(xué)規(guī)范。(2)縮小收入分配差距，保證薪酬體系的公平性。在設(shè)計(jì)薪酬的公平性上，必須考慮到薪酬反映的職位價(jià)值，處理好效率與公平、初次分配與再次分配的關(guān)系，合理調(diào)節(jié)不同人員群體、不同單位之間的收入分配差異。常態(tài)化開展薪酬宣傳，通過人力資源管理信息系統(tǒng)等方式，及時(shí)準(zhǔn)確地向員工本人反饋薪酬福利信息，提升員工在薪酬福利方面的獲得感。(3)建立市場(chǎng)化薪酬管理機(jī)制，提升薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人，建立與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化薪酬分配機(jī)制。對(duì)關(guān)鍵核心人才，建立與業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果緊密掛鉤、與承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任相匹配、收入能增能減的薪酬管理機(jī)制。對(duì)于一般員工，建立與所處行業(yè)職工工資水平相適應(yīng)的薪酬體系。輔以靈活的福利制度，最大程度地提供與員工需求相匹配的福利，提升員工的幸福指數(shù)。

3.4 創(chuàng)新管理

在人力資源管理中，我們應(yīng)該把更多的精力投入到創(chuàng)新管理上，摒棄傳統(tǒng)的管理方法，例如我們可以加強(qiáng)薪酬制度的調(diào)整，根據(jù)不同的崗位對(duì)薪酬進(jìn)行合理的調(diào)控，同時(shí)包括相關(guān)的福利體系。工作人員的個(gè)人目標(biāo)和他們自身的利益是促使他們進(jìn)行工作的進(jìn)本動(dòng)力。所以當(dāng)工作目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)發(fā)生沖突的時(shí)候，工作人員的個(gè)人目標(biāo)會(huì)干擾團(tuán)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和進(jìn)行。只有在這樣的情況下，才能促進(jìn)員工更加高效的工作。當(dāng)然，創(chuàng)新管理還包括對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理的規(guī)劃，明確員工的職位晉升渠道，不要讓他們以為自己就是在這個(gè)職位上勞動(dòng)一生，得不到任何晉升的機(jī)會(huì)，刨除之前管理過程中遺留的弊端，俗話常說：“官大一級(jí)壓死人。”這就是傳統(tǒng)人力資源管理中弊端最真實(shí)的寫照，只有我們把老傳統(tǒng)遺留的障礙全部清除，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的快速發(fā)展，才能真正實(shí)現(xiàn)幫助員工快速成長(zhǎng)，整個(gè)單位才會(huì)充滿活力。

4 結(jié)束語

人力資源管理的效果直接關(guān)系著整個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視程度，加大對(duì)人力資源管理的力度，不斷開拓創(chuàng)新，完善相關(guān)的管理制度，引進(jìn)并培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

[1]陳建安，陶雅，徐書山.人力資源管理創(chuàng)新的管理理念研究[J].江蘇大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2016，01：60-70.

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