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        企業(yè)在人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理中的困難與對(duì)策

        2017-03-09 18:19:17張春真
        環(huán)球市場(chǎng) 2017年26期
        關(guān)鍵詞:培訓(xùn)企業(yè)

        張春真

        陜西燃?xì)饧瘓F(tuán)交通能源發(fā)展有限公司

        企業(yè)在人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理中的困難與對(duì)策

        張春真

        陜西燃?xì)饧瘓F(tuán)交通能源發(fā)展有限公司

        企業(yè)人力資源管理當(dāng)中培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素,企業(yè)的生存依賴于資金、人員與管理,而企業(yè)的發(fā)展卻依賴于知識(shí)產(chǎn)權(quán)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就是一場(chǎng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的戰(zhàn)爭(zhēng),而知識(shí)產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)造者是人才,培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)是企業(yè)培養(yǎng)和塑造人才的重要平臺(tái),在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中發(fā)揮著關(guān)鍵和核心作用。

        企業(yè);人力資源培訓(xùn);開發(fā)管理;困難;對(duì)策

        引言

        針對(duì)人力資源進(jìn)行全面有效的開發(fā)和培訓(xùn),是當(dāng)前企業(yè)的重要工作內(nèi)容,也是其迎接市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)的根本途徑。企業(yè)想要不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的良好效果,就需要不斷加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作的力度,開展科學(xué)有效的管理工作。人力資源管理,主要是積極使用科學(xué)合理的方法,針對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理開發(fā)和應(yīng)用,積極發(fā)揮人力資源的工作優(yōu)勢(shì),產(chǎn)生最大程度的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作的過(guò)程中,需要積極采用切實(shí)有效的方式和手段。

        1.目前我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)現(xiàn)狀分析

        人力資源的規(guī)劃首先要清楚企業(yè)的人力資源信息,要對(duì)人力資源的現(xiàn)狀、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量有清楚的把握,只有這樣才可以將人力資源的規(guī)劃做好。接著就是要采用合適的方法對(duì)一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)需要人員數(shù)量和質(zhì)量的情況進(jìn)行預(yù)測(cè),要明白內(nèi)部能夠使用的人力資源情況。然后就是采取招聘需要,就是要預(yù)測(cè)中的全部人力資源減去可供的人力資源,兩者只差就代表著要培訓(xùn)和外部招聘的人員數(shù)量。而一些國(guó)有企業(yè)正在削減人員的數(shù)量,以此來(lái)增加企業(yè)的效益。所以當(dāng)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源緊張的時(shí)候,就會(huì)采取低職高聘,令上崗條件降低一些,但是這種方式不能使人力資源滿足當(dāng)前的需求,所以國(guó)有企業(yè)應(yīng)該掃除這樣的障礙,只有對(duì)低素質(zhì)的員工進(jìn)行淘汰,引入高素質(zhì)的人才便是真理。

        2 培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)在人力資源管理中的重要性分析

        2.1 對(duì)于提升企業(yè)近期績(jī)效的重要性

        通過(guò)對(duì)企業(yè)新進(jìn)員工的整體素質(zhì)與專業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā),使人才在進(jìn)入企業(yè)工作時(shí),已經(jīng)具備了基本的工作技能并熟悉了相應(yīng)的工作方式。這一階段的人才已經(jīng)可以為企業(yè)近期的績(jī)效做出相應(yīng)的貢獻(xiàn),并且在員工正式上崗之后,不需要對(duì)基本的工作方式進(jìn)行了解,在短時(shí)間內(nèi)就可以投入工作,有利于人才在工作中體現(xiàn)出自己的價(jià)值。同時(shí),對(duì)企業(yè)的人員調(diào)配、薪酬管理與績(jī)效管理等方面有著重要作用:一是人才具備相應(yīng)的工作素質(zhì),人力資源管理部門可以根據(jù)其技能素質(zhì)對(duì)其進(jìn)行工作崗位的調(diào)配;二是人才在工作當(dāng)中已經(jīng)對(duì)工作技能與工作方式有了一定程度的了解,人力資源管理部門可以保證人才所創(chuàng)造的績(jī)效;三是在人才為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效的同時(shí),企業(yè)可以根據(jù)其所創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行薪酬發(fā)配。

        2.2 對(duì)于提升企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略績(jī)效的重要性

        在這種培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)之下,根據(jù)人才不同的資質(zhì)由管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的工作技能考驗(yàn)和思維能力培養(yǎng),有利于人才自身能力的開發(fā)與價(jià)值的實(shí)現(xiàn),在為公司帶來(lái)近期績(jī)效的同時(shí)也為公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略績(jī)效的發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)。人才的開發(fā)主要是對(duì)其能力的開發(fā),這里指的能力是,工作能力、管理能力以及人際溝通能力等,對(duì)于公司人力資源管理的長(zhǎng)期戰(zhàn)略績(jī)效管理而言,可以為其提供專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的儲(chǔ)備,讓人才在競(jìng)爭(zhēng)與合作的氛圍中成長(zhǎng),為企業(yè)未來(lái)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)造以及發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型提供人力資源基礎(chǔ)。

        3 企業(yè)在人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理中的困難

        3.1 企業(yè)人力資源管理未做好需求調(diào)查與分析

        企業(yè)人力資源管理未做好需求調(diào)查與分析,其結(jié)果將導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)效果未達(dá)到預(yù)期,效率低,收效甚微。有資料調(diào)查分析,我國(guó)存在70%以上的企業(yè)雖然認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要,是穩(wěn)定人才的手段,可以說(shuō),企業(yè)已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性;而落實(shí)到實(shí)處,據(jù)調(diào)查,僅有25%的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)前進(jìn)行了需求分析,而僅有15%的員工認(rèn)為企業(yè)所組織的培訓(xùn)對(duì)其工作及技能的提升具有一定價(jià)值。同時(shí),約有30%的員工在企業(yè)工作期間未接受過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn),部分員工甚至反應(yīng)入職的三級(jí)教育都未涉及。可以說(shuō),目前企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)未進(jìn)行需求分析是培訓(xùn)存在的問(wèn)題,導(dǎo)致資源浪費(fèi)及效果不佳。

        3.2 人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施不合理

        針對(duì)這一問(wèn)題,首先,培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性是主要問(wèn)題,如企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),常帶有臨時(shí)性特點(diǎn),即常根據(jù)臨時(shí)存在的問(wèn)題及規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn),缺乏計(jì)劃性,導(dǎo)致培訓(xùn)不系統(tǒng)。其次,部分企業(yè)由于受到培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等問(wèn)題,培訓(xùn)常采用內(nèi)培的方式,且無(wú)專業(yè)教材供員工學(xué)習(xí)參考,尤其是聘請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)老師進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)更是少之又少。再者,企業(yè)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容審查不夠認(rèn)真,憑感覺及盲目跟風(fēng)的情況嚴(yán)重存在,使得企業(yè)培訓(xùn)后,員工收效甚微,對(duì)企業(yè)發(fā)展影響不大。還有,培訓(xùn)方式方法單一也是主要問(wèn)題,集中表現(xiàn)在培訓(xùn)老師及培訓(xùn)方式上。據(jù)調(diào)查顯示,我國(guó)企業(yè)僅有30%的企業(yè)在培訓(xùn)中會(huì)要求專家進(jìn)行培訓(xùn),且培訓(xùn)方式主要為授課方式,實(shí)踐培訓(xùn)設(shè)計(jì)內(nèi)容少,造成理論與實(shí)踐脫節(jié)的情況較為嚴(yán)重。

        3.3 培訓(xùn)制度不健全或者培訓(xùn)體系內(nèi)容缺失

        如我國(guó)部分企業(yè)現(xiàn)還尚未制定專業(yè)的人力資源培訓(xùn)制度,且相應(yīng)體系還不夠健全。具體表現(xiàn)在培訓(xùn)方式、考核方式及培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)方面,反應(yīng)出部分企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)不夠重視。據(jù)調(diào)查,目前約有90%的企業(yè)承認(rèn)其進(jìn)行的培訓(xùn)流于形式,未真正實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的效果。再如,我國(guó)部分企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)制度,但執(zhí)行效果差,無(wú)法在實(shí)際培訓(xùn)工作中發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的問(wèn)題,如部分企業(yè)所設(shè)定的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于技能及專業(yè)知識(shí)培訓(xùn),而對(duì)于員工心理素質(zhì)及職業(yè)規(guī)劃方面的培訓(xùn)涉及很少,使得員工綜合技能不能得到有效提高,影響其長(zhǎng)久發(fā)展。

        4 提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的對(duì)策

        4.1 增加投入,合理分配培訓(xùn)開發(fā)經(jīng)費(fèi)

        研究表明:提高10%的勞動(dòng)力投資可以使勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)了8.6%,一樣的價(jià)值投入若是放在工具或建筑物上,生產(chǎn)力只能增加3.4%,顯然,教育和培訓(xùn)的投資效率最高是在企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵時(shí)期,只占職工工資總額2.5%的教育培訓(xùn)資金已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在員工培訓(xùn)和開發(fā)的要求,應(yīng)適當(dāng)增加投資,按規(guī)定分配教育培訓(xùn)基金,??顚S?。企業(yè)應(yīng)分配教育培訓(xùn)基金,根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力,團(tuán)隊(duì)管理,基層中層管理人員,高級(jí)管理人員的比例合理分配,建立高層次人才發(fā)展基金用作于高級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)開發(fā);建立人才獎(jiǎng)勵(lì)基金,獎(jiǎng)勵(lì)有杰出貢獻(xiàn)的人才;增加各級(jí)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的投資,加強(qiáng)培訓(xùn)建設(shè)專業(yè)化培訓(xùn)團(tuán)隊(duì),加強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)的后勁。

        4.2 積極建立起完善的人才培訓(xùn)管理機(jī)制

        人才培訓(xùn)管理機(jī)制,是開展人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作的重要前提和基礎(chǔ),能為培訓(xùn)管理工作的順利實(shí)施提供積極有效的指導(dǎo)。在建立人力培訓(xùn)管理機(jī)制的過(guò)程中,分以下兩點(diǎn)進(jìn)行:(1)需要積極明確人力資源培訓(xùn)的重要目標(biāo),針對(duì)受培訓(xùn)人員進(jìn)行全面劃分,主要是根據(jù)業(yè)務(wù)能力、專業(yè)知識(shí)掌握程度以及業(yè)績(jī)情況等方面進(jìn)行的,確立好加分和扣分的各項(xiàng)條件,以此為依據(jù),針對(duì)員工進(jìn)行評(píng)判。(2)需要建立起明確的獎(jiǎng)懲制度。根據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)情況、得分情況,積極開展相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰工作,針對(duì)有重大科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新的員工、模范帶頭作用的員工,可以發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金,同時(shí)還可以給予相應(yīng)的精神獎(jiǎng)勵(lì),而針對(duì)一些工作過(guò)程中有重大失誤的,需要進(jìn)行一定的懲處。

        4.3 建立競(jìng)爭(zhēng)上崗績(jī)效考評(píng)機(jī)制

        如今,一些國(guó)有企業(yè)開始實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)上崗制度來(lái)說(shuō)湖北省輸變電工程公司有了更加深入的探索。首先就是要進(jìn)行職務(wù)分析,公司的管理部門重新進(jìn)行了設(shè)置,而且崗位職責(zé)和上崗條件都發(fā)生了改變,招聘的矛頭指向了公司內(nèi)部,并且實(shí)行了競(jìng)聘上崗,競(jìng)聘上崗引發(fā)了更加活躍和激烈的氣氛。公司有幾十個(gè)人報(bào)名競(jìng)聘26個(gè)中層管理崗位,有14個(gè)人對(duì)部門副主任崗位進(jìn)行了競(jìng)聘,這些人的文憑全部都是大專以上,如今這項(xiàng)工作已經(jīng)完結(jié)。中層管理者比原來(lái)有著更高的文化程度和職稱狀況,而且平均年齡也下降了5歲,而公司在2015年的效益比以往任何一年的都好。另外要采取《中層干部考核辦法》對(duì)處于末位的中層干部進(jìn)行淘汰,如此使中層干部的壓力得到了很大的提升,使干部的能力得到了驗(yàn)證,使干部的考評(píng)真正走向了正軌。

        4.4 明確培訓(xùn)目標(biāo)

        建立“以職業(yè)化為基礎(chǔ)目標(biāo),專業(yè)化為晉級(jí)目標(biāo),實(shí)現(xiàn)人才企業(yè)化為終極目標(biāo)”的員工培訓(xùn)理念,加快企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)平臺(tái)建設(shè)和制度規(guī)范。隨著信息化時(shí)代進(jìn)程的推進(jìn),要善于利用網(wǎng)絡(luò)、微信等途徑,不拘泥于傳統(tǒng)授課模式,不局限于課堂學(xué)習(xí)形式,建立企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)和職業(yè)技能鑒定相結(jié)合、統(tǒng)一部署和分工協(xié)作的分級(jí)培訓(xùn)管理機(jī)制。同時(shí)建立《員工培訓(xùn)學(xué)時(shí)認(rèn)定辦法》、和《員工成長(zhǎng)檔案》,把員工參與培訓(xùn)的學(xué)時(shí)作為專業(yè)技術(shù)人員、高技能人才參加聘任的必要條件,從而將員工的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展、薪酬績(jī)效、職務(wù)升遷有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

        結(jié)束語(yǔ)

        在當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的大環(huán)境下,國(guó)家對(duì)于人才的需求量越來(lái)越大,專業(yè)知識(shí)型人才,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定都有著積極的作用。所以企業(yè)對(duì)于內(nèi)部的人力資源培訓(xùn)要加大重視力度,創(chuàng)新培訓(xùn)方式,對(duì)于傳統(tǒng)培訓(xùn)方式中的優(yōu)良處要吸取,對(duì)于其他企業(yè)的優(yōu)秀培訓(xùn)案例要進(jìn)行模仿學(xué)習(xí),為社會(huì)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。

        [1]王偉.淺析企業(yè)人力資源培訓(xùn)的現(xiàn)狀與對(duì)策[J].科研,2015(57):283~284.

        [2]林海燕.淺析新形勢(shì)下企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)[J].經(jīng)營(yíng)管理者,2014(36):202.

        [3]于飛.淺析企業(yè)人力資源的管理及培訓(xùn)管理[J].工程技術(shù):全文版,2016(11):00173.

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