張春真

陜西燃?xì)饧瘓F(tuán)交通能源發(fā)展有限公司

企業(yè)在人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理中的困難與對(duì)策

張春真

陜西燃?xì)饧瘓F(tuán)交通能源發(fā)展有限公司

企業(yè)人力資源管理當(dāng)中培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素，企業(yè)的生存依賴于資金、人員與管理，而企業(yè)的發(fā)展卻依賴于知識(shí)產(chǎn)權(quán)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就是一場(chǎng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的戰(zhàn)爭(zhēng)，而知識(shí)產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)造者是人才，培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)是企業(yè)培養(yǎng)和塑造人才的重要平臺(tái)，在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中發(fā)揮著關(guān)鍵和核心作用。

企業(yè)；人力資源培訓(xùn)；開發(fā)管理；困難；對(duì)策

引言

針對(duì)人力資源進(jìn)行全面有效的開發(fā)和培訓(xùn)，是當(dāng)前企業(yè)的重要工作內(nèi)容，也是其迎接市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)挑戰(zhàn)的根本途徑。企業(yè)想要不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的良好效果，就需要不斷加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作的力度，開展科學(xué)有效的管理工作。人力資源管理，主要是積極使用科學(xué)合理的方法，針對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理開發(fā)和應(yīng)用，積極發(fā)揮人力資源的工作優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)生最大程度的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)在開展人力資源培訓(xùn)和開發(fā)工作的過(guò)程中，需要積極采用切實(shí)有效的方式和手段。

1.目前我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)現(xiàn)狀分析

人力資源的規(guī)劃首先要清楚企業(yè)的人力資源信息，要對(duì)人力資源的現(xiàn)狀、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量有清楚的把握，只有這樣才可以將人力資源的規(guī)劃做好。接著就是要采用合適的方法對(duì)一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)需要人員數(shù)量和質(zhì)量的情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，要明白內(nèi)部能夠使用的人力資源情況。然后就是采取招聘需要，就是要預(yù)測(cè)中的全部人力資源減去可供的人力資源，兩者只差就代表著要培訓(xùn)和外部招聘的人員數(shù)量。而一些國(guó)有企業(yè)正在削減人員的數(shù)量，以此來(lái)增加企業(yè)的效益。所以當(dāng)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源緊張的時(shí)候，就會(huì)采取低職高聘，令上崗條件降低一些，但是這種方式不能使人力資源滿足當(dāng)前的需求，所以國(guó)有企業(yè)應(yīng)該掃除這樣的障礙，只有對(duì)低素質(zhì)的員工進(jìn)行淘汰，引入高素質(zhì)的人才便是真理。

2 培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)在人力資源管理中的重要性分析

2.1 對(duì)于提升企業(yè)近期績(jī)效的重要性

通過(guò)對(duì)企業(yè)新進(jìn)員工的整體素質(zhì)與專業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，使人才在進(jìn)入企業(yè)工作時(shí)，已經(jīng)具備了基本的工作技能并熟悉了相應(yīng)的工作方式。這一階段的人才已經(jīng)可以為企業(yè)近期的績(jī)效做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)，并且在員工正式上崗之后，不需要對(duì)基本的工作方式進(jìn)行了解，在短時(shí)間內(nèi)就可以投入工作，有利于人才在工作中體現(xiàn)出自己的價(jià)值。同時(shí)，對(duì)企業(yè)的人員調(diào)配、薪酬管理與績(jī)效管理等方面有著重要作用：一是人才具備相應(yīng)的工作素質(zhì)，人力資源管理部門可以根據(jù)其技能素質(zhì)對(duì)其進(jìn)行工作崗位的調(diào)配；二是人才在工作當(dāng)中已經(jīng)對(duì)工作技能與工作方式有了一定程度的了解，人力資源管理部門可以保證人才所創(chuàng)造的績(jī)效；三是在人才為企業(yè)創(chuàng)造績(jī)效的同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)其所創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行薪酬發(fā)配。

2.2 對(duì)于提升企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略績(jī)效的重要性

在這種培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)之下，根據(jù)人才不同的資質(zhì)由管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的工作技能考驗(yàn)和思維能力培養(yǎng)，有利于人才自身能力的開發(fā)與價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在為公司帶來(lái)近期績(jī)效的同時(shí)也為公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略績(jī)效的發(fā)展做出一定貢獻(xiàn)。人才的開發(fā)主要是對(duì)其能力的開發(fā)，這里指的能力是，工作能力、管理能力以及人際溝通能力等，對(duì)于公司人力資源管理的長(zhǎng)期戰(zhàn)略績(jī)效管理而言，可以為其提供專業(yè)技術(shù)人才和管理人才的儲(chǔ)備，讓人才在競(jìng)爭(zhēng)與合作的氛圍中成長(zhǎng)，為企業(yè)未來(lái)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)造以及發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型提供人力資源基礎(chǔ)。

3 企業(yè)在人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理中的困難

3.1 企業(yè)人力資源管理未做好需求調(diào)查與分析

企業(yè)人力資源管理未做好需求調(diào)查與分析，其結(jié)果將導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)效果未達(dá)到預(yù)期，效率低，收效甚微。有資料調(diào)查分析，我國(guó)存在70%以上的企業(yè)雖然認(rèn)為培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要，是穩(wěn)定人才的手段，可以說(shuō)，企業(yè)已經(jīng)深刻認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性；而落實(shí)到實(shí)處，據(jù)調(diào)查，僅有25%的企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)前進(jìn)行了需求分析，而僅有15%的員工認(rèn)為企業(yè)所組織的培訓(xùn)對(duì)其工作及技能的提升具有一定價(jià)值。同時(shí)，約有30%的員工在企業(yè)工作期間未接受過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，部分員工甚至反應(yīng)入職的三級(jí)教育都未涉及。可以說(shuō)，目前企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)未進(jìn)行需求分析是培訓(xùn)存在的問(wèn)題，導(dǎo)致資源浪費(fèi)及效果不佳。

3.2 人力資源培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施不合理

針對(duì)這一問(wèn)題，首先，培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性是主要問(wèn)題，如企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，常帶有臨時(shí)性特點(diǎn)，即常根據(jù)臨時(shí)存在的問(wèn)題及規(guī)劃進(jìn)行培訓(xùn)，缺乏計(jì)劃性，導(dǎo)致培訓(xùn)不系統(tǒng)。其次，部分企業(yè)由于受到培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等問(wèn)題，培訓(xùn)常采用內(nèi)培的方式，且無(wú)專業(yè)教材供員工學(xué)習(xí)參考，尤其是聘請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)老師進(jìn)行培訓(xùn)的企業(yè)更是少之又少。再者，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容審查不夠認(rèn)真，憑感覺及盲目跟風(fēng)的情況嚴(yán)重存在，使得企業(yè)培訓(xùn)后，員工收效甚微，對(duì)企業(yè)發(fā)展影響不大。還有，培訓(xùn)方式方法單一也是主要問(wèn)題，集中表現(xiàn)在培訓(xùn)老師及培訓(xùn)方式上。據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)僅有30%的企業(yè)在培訓(xùn)中會(huì)要求專家進(jìn)行培訓(xùn)，且培訓(xùn)方式主要為授課方式，實(shí)踐培訓(xùn)設(shè)計(jì)內(nèi)容少，造成理論與實(shí)踐脫節(jié)的情況較為嚴(yán)重。

3.3 培訓(xùn)制度不健全或者培訓(xùn)體系內(nèi)容缺失

如我國(guó)部分企業(yè)現(xiàn)還尚未制定專業(yè)的人力資源培訓(xùn)制度，且相應(yīng)體系還不夠健全。具體表現(xiàn)在培訓(xùn)方式、考核方式及培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)方面，反應(yīng)出部分企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)不夠重視。據(jù)調(diào)查，目前約有90%的企業(yè)承認(rèn)其進(jìn)行的培訓(xùn)流于形式，未真正實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的效果。再如，我國(guó)部分企業(yè)雖然建立了培訓(xùn)制度，但執(zhí)行效果差，無(wú)法在實(shí)際培訓(xùn)工作中發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值。關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的問(wèn)題，如部分企業(yè)所設(shè)定的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于技能及專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，而對(duì)于員工心理素質(zhì)及職業(yè)規(guī)劃方面的培訓(xùn)涉及很少，使得員工綜合技能不能得到有效提高，影響其長(zhǎng)久發(fā)展。

4 提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的對(duì)策

4.1 增加投入，合理分配培訓(xùn)開發(fā)經(jīng)費(fèi)

研究表明：提高10%的勞動(dòng)力投資可以使勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)了8.6%，一樣的價(jià)值投入若是放在工具或建筑物上，生產(chǎn)力只能增加3.4%，顯然，教育和培訓(xùn)的投資效率最高是在企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵時(shí)期，只占職工工資總額2.5%的教育培訓(xùn)資金已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在員工培訓(xùn)和開發(fā)的要求，應(yīng)適當(dāng)增加投資，按規(guī)定分配教育培訓(xùn)基金，?？顚Ｓ?。企業(yè)應(yīng)分配教育培訓(xùn)基金，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力，團(tuán)隊(duì)管理，基層中層管理人員，高級(jí)管理人員的比例合理分配，建立高層次人才發(fā)展基金用作于高級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)開發(fā)；建立人才獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)有杰出貢獻(xiàn)的人才；增加各級(jí)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的投資，加強(qiáng)培訓(xùn)建設(shè)專業(yè)化培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)的后勁。

4.2 積極建立起完善的人才培訓(xùn)管理機(jī)制

人才培訓(xùn)管理機(jī)制，是開展人力資源培訓(xùn)開發(fā)工作的重要前提和基礎(chǔ)，能為培訓(xùn)管理工作的順利實(shí)施提供積極有效的指導(dǎo)。在建立人力培訓(xùn)管理機(jī)制的過(guò)程中，分以下兩點(diǎn)進(jìn)行：(1)需要積極明確人力資源培訓(xùn)的重要目標(biāo)，針對(duì)受培訓(xùn)人員進(jìn)行全面劃分，主要是根據(jù)業(yè)務(wù)能力、專業(yè)知識(shí)掌握程度以及業(yè)績(jī)情況等方面進(jìn)行的，確立好加分和扣分的各項(xiàng)條件，以此為依據(jù)，針對(duì)員工進(jìn)行評(píng)判。(2)需要建立起明確的獎(jiǎng)懲制度。根據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)情況、得分情況，積極開展相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰工作，針對(duì)有重大科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新的員工、模范帶頭作用的員工，可以發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)金，同時(shí)還可以給予相應(yīng)的精神獎(jiǎng)勵(lì)，而針對(duì)一些工作過(guò)程中有重大失誤的，需要進(jìn)行一定的懲處。

4.3 建立競(jìng)爭(zhēng)上崗績(jī)效考評(píng)機(jī)制

如今，一些國(guó)有企業(yè)開始實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗制度。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)上崗制度來(lái)說(shuō)湖北省輸變電工程公司有了更加深入的探索。首先就是要進(jìn)行職務(wù)分析，公司的管理部門重新進(jìn)行了設(shè)置，而且崗位職責(zé)和上崗條件都發(fā)生了改變，招聘的矛頭指向了公司內(nèi)部，并且實(shí)行了競(jìng)聘上崗，競(jìng)聘上崗引發(fā)了更加活躍和激烈的氣氛。公司有幾十個(gè)人報(bào)名競(jìng)聘26個(gè)中層管理崗位，有14個(gè)人對(duì)部門副主任崗位進(jìn)行了競(jìng)聘，這些人的文憑全部都是大專以上，如今這項(xiàng)工作已經(jīng)完結(jié)。中層管理者比原來(lái)有著更高的文化程度和職稱狀況，而且平均年齡也下降了5歲，而公司在2015年的效益比以往任何一年的都好。另外要采取《中層干部考核辦法》對(duì)處于末位的中層干部進(jìn)行淘汰，如此使中層干部的壓力得到了很大的提升，使干部的能力得到了驗(yàn)證，使干部的考評(píng)真正走向了正軌。

4.4 明確培訓(xùn)目標(biāo)

建立“以職業(yè)化為基礎(chǔ)目標(biāo)，專業(yè)化為晉級(jí)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人才企業(yè)化為終極目標(biāo)”的員工培訓(xùn)理念，加快企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)平臺(tái)建設(shè)和制度規(guī)范。隨著信息化時(shí)代進(jìn)程的推進(jìn)，要善于利用網(wǎng)絡(luò)、微信等途徑，不拘泥于傳統(tǒng)授課模式，不局限于課堂學(xué)習(xí)形式，建立企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)和職業(yè)技能鑒定相結(jié)合、統(tǒng)一部署和分工協(xié)作的分級(jí)培訓(xùn)管理機(jī)制。同時(shí)建立《員工培訓(xùn)學(xué)時(shí)認(rèn)定辦法》、和《員工成長(zhǎng)檔案》，把員工參與培訓(xùn)的學(xué)時(shí)作為專業(yè)技術(shù)人員、高技能人才參加聘任的必要條件，從而將員工的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展、薪酬績(jī)效、職務(wù)升遷有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。

結(jié)束語(yǔ)

在當(dāng)前我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的大環(huán)境下，國(guó)家對(duì)于人才的需求量越來(lái)越大，專業(yè)知識(shí)型人才，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和穩(wěn)定都有著積極的作用。所以企業(yè)對(duì)于內(nèi)部的人力資源培訓(xùn)要加大重視力度，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，對(duì)于傳統(tǒng)培訓(xùn)方式中的優(yōu)良處要吸取，對(duì)于其他企業(yè)的優(yōu)秀培訓(xùn)案例要進(jìn)行模仿學(xué)習(xí)，為社會(huì)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。

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