杜恒波，朱千林，許衍鳳

(山東工商學(xué)院 工商管理學(xué)院，山東 煙臺 264005)

職場欺凌對研發(fā)人員知識分享意愿的影響機(jī)制研究

杜恒波，朱千林，許衍鳳

(山東工商學(xué)院 工商管理學(xué)院，山東 煙臺 264005)

本文利用357份調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，采用層級回歸和“拔靴法”，通過構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介模型分析了職場欺凌對研發(fā)人員知識分享意愿的影響機(jī)制。分析結(jié)果顯示：職場欺凌對研發(fā)人員的知識分享意愿有顯著的負(fù)向影響，組織認(rèn)同在其中起中介作用；神經(jīng)質(zhì)在調(diào)節(jié)職場欺凌與組織認(rèn)同之間關(guān)系的同時也調(diào)節(jié)了組織認(rèn)同在職場欺凌與知識分享意愿關(guān)系中的中介作用；只有當(dāng)研發(fā)人員具有較高的神經(jīng)質(zhì)水平時，組織認(rèn)同在職場欺凌與知識分享意愿關(guān)系中的中介作用才會顯著。這些研究結(jié)果在理清職場欺凌影響機(jī)制，豐富職場“冷”暴力理論的同時，對企業(yè)管理實踐也具有一定的指導(dǎo)意義。

職場欺凌；知識分享意愿；組織認(rèn)同；神經(jīng)質(zhì)

一、引言

在日益加劇的職場競爭中，職場“冷”暴力問題呈現(xiàn)出快速爆發(fā)的趨勢，但在學(xué)術(shù)界受到的重視程度卻不高。職場“冷”暴力讓不少職場人飽受“精神虐待”，會使受害人產(chǎn)生嚴(yán)重受挫感、疲憊不堪、抑郁等負(fù)面感知[1]，工作滿意感以及組織承諾明顯降低[2,3]，導(dǎo)致工作投入程度以及積極的組織公民行為受到抑制[4,5]，甚至表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為[6]、離職等嚴(yán)重的消極行為[7]。其帶來的危害往往比真槍實彈的沖突更加嚴(yán)重，有“冷”暴力存在的組織往往人際關(guān)系疏遠(yuǎn)，容易形成低俗的組織文化，進(jìn)而影響組織績效目標(biāo)的實現(xiàn)。在中國特定的組織情境下，職場暴力更多以“冷”暴力的形式存在，而職場欺凌作為其中的一種表現(xiàn)形式理應(yīng)受到重視。學(xué)者們普遍將職場欺凌視為一種消極的職場行為,并且當(dāng)事人雙方的權(quán)利存在不均衡的特性,受欺負(fù)對象難以反抗這一消極行為。縱觀目前對職場欺凌的研究，雖然學(xué)者們對職場欺凌的研究已經(jīng)取得了一定的成果，但仍然存在一些亟待填補(bǔ)的空白。首先，已有的關(guān)于職場欺凌的研究多是在西方組織情境下進(jìn)行的，而鮮有學(xué)者關(guān)注并研究中國組織背景下的職場欺凌問題，既有的研究成果在中國的適用性還有待于檢驗。其次，職場欺凌的當(dāng)事人所處的情景往往會對其作用過程產(chǎn)生一定程度的影響，從個體角度考慮，具有不同個體特質(zhì)的研發(fā)人員在面對職場欺凌時，其反應(yīng)可能也會有所差異[8]。

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識作為企業(yè)競爭力的重要來源之一，對于企業(yè)的重要性日漸突出，對知識的整合、運用和創(chuàng)造也成為企業(yè)保持可持續(xù)性發(fā)展的重要關(guān)注點。作為高水平知識和技能的載體，研發(fā)人員是企業(yè)中知識創(chuàng)造和共享的中堅力量，尤其是對于高新技術(shù)企業(yè)來說，其自身對知識的高度依賴性導(dǎo)致研發(fā)人員已成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵[9]。但是，作為追求效用最大化的理性“經(jīng)濟(jì)人”，考慮到知識獲取的高成本和知識分享收益的不確定性，研發(fā)人員的知識分享行為具有較低的自發(fā)性。尤其是在遭受職場欺凌時，研發(fā)人員的知識分享意愿相應(yīng)的也會受到一定程度的影響。

鑒于以上分析，本研究將重點放在以下四個方面：首先，本文將在中國的組織情境下，選取知識分享意愿作為后果變量，研究職場欺凌對研發(fā)人員知識分享意愿的影響機(jī)制；其次，結(jié)合社會認(rèn)同理論，本文引入組織認(rèn)同作為中介變量，探究組織認(rèn)同在職場欺凌與研發(fā)人員知識分享意愿之間所起的中介作用；此外，考慮到對職場欺凌的承受能力或應(yīng)對方式可能會因人而異，因此，我們將神經(jīng)質(zhì)人格作為調(diào)節(jié)變量納入到研究模型中，并研究其在職場欺凌與組織認(rèn)同之間所起的調(diào)節(jié)作用；最后，綜合組織認(rèn)同的中介作用和神經(jīng)質(zhì)的調(diào)節(jié)作用，本研究構(gòu)建了一個有調(diào)節(jié)的中介模型，以便更好地探討中國組織情境下職場欺凌對研發(fā)人員知識分享意愿的作用機(jī)制。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)職場欺凌與知識分享意愿

職場欺凌作為一種對研發(fā)人員身心健康和組織效能產(chǎn)生嚴(yán)重危害的普遍現(xiàn)象，引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注[10]。但是，學(xué)者們對職場欺凌的認(rèn)識存在較大的分歧，尚未形成一個完整的分析框架。不同的學(xué)者，分別從情景、行為和當(dāng)事人[11]的角度，來界定職場欺凌的內(nèi)涵。但學(xué)者們普遍認(rèn)為職場欺凌具有重復(fù)性、力量不均衡性，指向性以及危害性[12]的特征。關(guān)于職場欺凌的維度劃分，Einarsen[13]認(rèn)為，職場欺凌包括工作相關(guān)維度、個人相關(guān)維度和身體威脅相關(guān)三個維度。中國學(xué)者也對中國情境下職場欺凌的結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行了探索，并開發(fā)了相應(yīng)的測量量表。縱觀現(xiàn)有文獻(xiàn)，職場欺凌對員工的組織承諾和工作滿意度有顯著的負(fù)向影響，會造成故意缺勤、工作倦怠、創(chuàng)新潛能喪失等負(fù)性工作態(tài)度和行為的發(fā)生，甚至導(dǎo)致工作士氣、工作績效水平的下降以及離職等現(xiàn)象的發(fā)生。

在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識逐漸成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，作為知識傳播主體的研發(fā)人員在企業(yè)中也占據(jù)著日趨重要的地位。作為高品質(zhì)的來源，知識倘若能被研發(fā)人員妥善利用，將會創(chuàng)造出更高的企業(yè)績效及價值[14]。然而，知識只有通過研發(fā)人員之間的分享、交流，使知識從個人層面上升到組織層面，借助放大效應(yīng)才能創(chuàng)造價值，但是，研發(fā)人員的知識分享行為并不具有自發(fā)性，其決定性因素是知識分享意愿。到目前為止，學(xué)術(shù)界對知識分享并沒有形成統(tǒng)一的觀點。Senge[15]從知識學(xué)習(xí)的角度將知識分享界定為一種能力，該能力在主體間的互動中得以體現(xiàn)，其結(jié)果是知識的成功轉(zhuǎn)移并成為接受一方開展有效行動的助力。Hendriks[16]則從溝通的角度將知識共享解釋為知識擁有方和知識需求方之間的一種溝通過程。知識分享是組織存續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，而知識分享意愿反映了組織中的個體參與其中的意愿程度。

已有的研究發(fā)現(xiàn)，影響知識分享意愿的前因變量眾多，如知識特性[17]、個體特性[18]、組織特性[19]等。Bock[20]等指出，組織氛圍中人際氛圍的破壞會顯著抑制組織內(nèi)部成員的知識分享行為，并會進(jìn)一步降低個體的知識分享意愿。王士紅[21]也在研究中證實了這一點，認(rèn)為良好的員工關(guān)系、融洽的組織氛圍是個體產(chǎn)生知識分享意愿的前提之一。此外，另有學(xué)者指出知識共享這一行為總是發(fā)生在一定的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中[22]，團(tuán)隊成員之間的信任對個體的知識分享意愿有顯著的正向影響[23]，這種信任能夠增加組織成員間的凝聚力，提高彼此間的知識分享意愿。而職場欺凌天然的是組織的一部分，具有極強(qiáng)的負(fù)面屬性，而這種負(fù)面屬性必然會導(dǎo)致負(fù)性結(jié)果[11]。當(dāng)個體感知到職場欺凌時，會產(chǎn)生對組織氛圍敵意的知覺和自己人際關(guān)系糟糕的心理暗示，導(dǎo)致同事關(guān)系惡化，對組織或團(tuán)隊的信任程度降低。如前所述，這種不和諧的組織氛圍會對個體的知識分享意愿產(chǎn)生抑制作用：職場欺凌破壞了個體的人際關(guān)系，降低了個體間的信任程度，進(jìn)一步引發(fā)了個體消極的工作行為和工作態(tài)度，表現(xiàn)為知識分享意愿的缺乏?；谝陨戏治?，我們提出如下欲驗證假設(shè)：

H1： 研發(fā)團(tuán)隊中的職場欺凌對研發(fā)人員的知識分享意愿具有顯著的負(fù)向影響。

(二)組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同是社會認(rèn)同中的一種特殊形式，學(xué)者們分別從社會學(xué)角度、認(rèn)知角度、情感角度對組織認(rèn)同進(jìn)行了界定。在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，本文將組織認(rèn)同定義為個體通過對自身在組織中所處地位的自我感知與認(rèn)定，從而產(chǎn)生的一種對組織的歸屬感。當(dāng)個體感知到被組織中的其他成員欺凌時，會產(chǎn)生被組織排斥、難以融入組織的感知，進(jìn)而對組織的歸屬感降低，組織認(rèn)同下降，這是因為職場欺凌的存在干擾到了人的四種基本需要[24]：(1)歸屬的需要。人具有社會屬性，而職場欺凌這種負(fù)性行為切斷了被欺凌個體與組織中其他成員的社會聯(lián)系，進(jìn)而削弱了被欺凌個體的歸屬感；(2)自尊的需要。職場欺凌傳遞的負(fù)面信息往往使被欺凌個體形成不被重視、不被歡迎、可有可無的自我認(rèn)定，這在一定程度上傷害了被欺凌者的自尊，抑制其奉獻(xiàn)于組織等積極情感的產(chǎn)生；(3)控制的需要。人都有著對所處環(huán)境的控制欲，其目的是降低由環(huán)境的不確定性所帶來的不良影響[25]，而職場欺凌則壓制了被欺凌個體對周遭人際關(guān)系的控制能力；(4)有意義存在的需要。遭受職場欺凌的存?zhèn)€體易缺乏存在感，其存在價值往往被忽視，成為組織中的“透明人”。

較高的組織認(rèn)同感不僅會使個體的基本需要得到一定程度上的滿足，而且會促使個體更加關(guān)心組織的進(jìn)步，更加積極地建立同事關(guān)系，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的積極向上的工作態(tài)度和行為。他們會試圖通過自身努力整合知識以提高職業(yè)技能和工作能力，同時，他們樂于將知識與技能分享給組織中其他成員來獲得情感上的滿足感[26]。組織認(rèn)同感的強(qiáng)弱同樣也會影響到組織內(nèi)部的合作程度，而知識分享作為組織內(nèi)部合作的一種表現(xiàn)形式，很可能會受到組織認(rèn)同的影響[27]。另有學(xué)者指出，當(dāng)個體感知到自己是組織或團(tuán)隊中不可或缺的一份子時，彼此之間就會形成很強(qiáng)的情感依賴和紐帶，會將自身持有的知識、技能無私地與組織中其他個體進(jìn)行分享[28]。

基于以上分析，我們有理由推斷職場欺凌作為職場“冷”暴力中的一種，可能會通過對組織認(rèn)同的負(fù)向影響，進(jìn)一步影響個體的知識分享意愿，也就是說組織認(rèn)同在職場欺凌與知識分享意愿的關(guān)系間起中介作用。因此，我們提出以下欲驗證假設(shè)：

H2：組織認(rèn)同在職場欺凌與研發(fā)人員的知識分享意愿之間起中介作用。

(三)神經(jīng)質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

已有的研究表明，人格特質(zhì)是個體行為的一個重要的影響因素[29]。構(gòu)成人格的大五因素分別是：外向性(Extraversion)、宜人性(Agreeableness)、責(zé)任性(Conscientiousness)、開放性(Openness to experience)和神經(jīng)質(zhì)(Neuroticism)。其中，神經(jīng)質(zhì)人格被廣泛應(yīng)用于組織成員的研究。它一方面反映了個體的情緒穩(wěn)定性，另一方面體現(xiàn)了個體情緒調(diào)節(jié)能力的高低，高神經(jīng)質(zhì)水平的個體對外界的負(fù)面信息更加敏感，缺乏對情緒的管控能力，更容易抑郁，而低神經(jīng)質(zhì)的個體承受壓力的能力較強(qiáng)，善于自我控制，出現(xiàn)極端情緒的情況較少[30]。

我們之所以選取神經(jīng)質(zhì)作為人格研究變量，是因為在眾多的人格特質(zhì)中，神經(jīng)質(zhì)是個體情緒管控能力的體現(xiàn)，在應(yīng)對負(fù)性事件時，相對于低神經(jīng)質(zhì)水平的個體，具有高神經(jīng)質(zhì)水平的個體自我定位消極，更易表現(xiàn)出負(fù)面情緒和消極行為[31]。如前所述，作為職場“冷”暴力的一種表現(xiàn)形式，職場欺凌很可能會對組織認(rèn)同產(chǎn)生消極影響。據(jù)此，我們推測，當(dāng)研發(fā)人員遭遇職場欺凌時，低神經(jīng)質(zhì)水平的個體因為具有較好的情緒管控能力，一般會以積極的態(tài)度和行為加以應(yīng)對，這在一定程度上削弱了職場欺凌給組織認(rèn)同帶來的負(fù)面影響；而高神經(jīng)質(zhì)水平的個體對職場欺凌傳遞的負(fù)面信息更加敏感，傾向于對自身做出反面的評價，加之易表現(xiàn)出過激情緒和行為，這就使得職場欺凌對個體組織自尊產(chǎn)生的負(fù)向作用進(jìn)一步得到強(qiáng)化。基于此，我們提出如下欲驗證假設(shè)：

H3: 神經(jīng)質(zhì)調(diào)節(jié)了職場欺凌與研發(fā)人員組織認(rèn)同的關(guān)系。神經(jīng)質(zhì)水平越高，職場欺凌與組織認(rèn)同之間的負(fù)向關(guān)系就越明顯。

H2與H3所揭示的關(guān)系可以進(jìn)一步表述為有調(diào)節(jié)的中介作用，即：組織認(rèn)同中介了職場欺凌對研發(fā)人員知識分享意愿的影響，但其中介效應(yīng)的大小取決于研發(fā)人員的神經(jīng)質(zhì)水平，也就是說神經(jīng)質(zhì)水平調(diào)節(jié)了組織認(rèn)同的中介作用。為了進(jìn)一步對職場欺凌與研發(fā)人員知識分享意愿之間的作用機(jī)制進(jìn)行研究，我們提出了有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)假設(shè)：

H4：神經(jīng)質(zhì)調(diào)節(jié)了組織認(rèn)同在職場欺凌與研發(fā)人員知識分享意愿關(guān)系間的中介作用，而且只有當(dāng)研發(fā)人員具有較高的神經(jīng)質(zhì)水平時，組織認(rèn)同在職場欺凌與知識分享意愿關(guān)系間的中介作用才能得以體現(xiàn)。

基于上述假設(shè), 本研究的研究框架如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

(一)研究對象及樣本結(jié)構(gòu)

表1 樣本結(jié)構(gòu)(N=357)

本研究選取膠東半島高新技術(shù)企業(yè)中的研發(fā)人員為調(diào)查對象，為了盡可能地減少共同方法偏差問題對研究結(jié)果的影響，首先，在問卷設(shè)計上，采用信度和效度較高的成熟量表，在翻譯時盡可能地使條目語句符合中國的表達(dá)方式；其次，在進(jìn)行數(shù)據(jù)采集時采用縱向追蹤的研究設(shè)計，建立樣本庫，分三個時間點分別對不同的變量進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，每次間隔時間為兩個月，第一次問卷調(diào)查收集研發(fā)人員的個人特征(性別、年齡、工作年限)和職場欺凌方面的數(shù)據(jù)，第二次問卷調(diào)查收集研發(fā)人員組織認(rèn)同和神經(jīng)質(zhì)水平的數(shù)據(jù)，第三次問卷調(diào)查獲得關(guān)于研發(fā)人員知識分享意愿方面的數(shù)據(jù)。問卷以實地走訪、電子郵件的形式發(fā)放了500份，收回有效問卷357份，有效回收率為71.4%，具體的樣本結(jié)構(gòu)見表1。

(二)變量測量

本研究所采用的用來測量職場欺凌、知識分享意愿、組織認(rèn)同以及神經(jīng)質(zhì)的量表都是國外開發(fā)的成熟量表，其可信度已得到認(rèn)可。為了使得各量表能夠更好地應(yīng)用在中國的組織情境下，我們采用倒譯法對原始量表進(jìn)行翻譯[32]。隨后，邀請企業(yè)研發(fā)人員進(jìn)行預(yù)調(diào)研，根據(jù)回收的78份有效問卷對問卷進(jìn)行調(diào)整，最終形成本研究所使用的初始問卷并進(jìn)行大規(guī)模發(fā)放。問卷采用李克特的五點式量表，1表示 “非常不符合”，5表示 “非常符合”。

問卷所涉及的量表具體如下：

①職場欺凌。采用Einarsen[13]開發(fā)的職場欺凌量表中與工作欺凌相關(guān)的部分進(jìn)行測量，該量表能較全面地體現(xiàn)研發(fā)人員在組織中遭遇欺凌的情況。在本研究中該量表的信度系數(shù)為0.907，共包括9個題項，如“將原本屬于你職責(zé)范圍內(nèi)的核心任務(wù)收回或替換為一些瑣碎、令人不愉快的工作”。

②知識分享意愿。選用Bock[20]等學(xué)者開發(fā)的量表進(jìn)行測量，用來反映研發(fā)人員通過各種方式將自身擁有的知識、技能與他人共享的意愿大小。該量表共包括：“我愿意嘗試和同事分享我從技術(shù)培訓(xùn)中獲得的專業(yè)知識”等7個題項，信度系數(shù)為0.882。

③組織認(rèn)同。本研究中的組織認(rèn)同主要反映研發(fā)人員個體通過自我定位而產(chǎn)生的對于組織的歸屬感，采用Mael[33]編制的成熟的組織認(rèn)同量表進(jìn)行測量。該量表在本研究中的信度系數(shù)為0.898，共包括6個題項，如“當(dāng)我談?wù)撟约汗镜臅r候，通常用‘我們’而不是‘他們’”等。

④神經(jīng)質(zhì)。選取NEO—FFI中文版中的神經(jīng)質(zhì)部分，來體現(xiàn)研發(fā)人員的人格特質(zhì)。該部分包括：“有時我會感到十分羞愧，以至于想要躲起來不見任何人”等12個題項，其中設(shè)置了包括“我很少感到恐懼或焦慮”等在內(nèi)的4個反向題項，在本研究中該量表的信度系數(shù)為0.924。

⑤控制變量。以往的研究表明，人口統(tǒng)計學(xué)變量(如性別、年齡、工作年限等)可能會影響到個體的知識分享意愿[34]，因此，在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析時，本研究將研發(fā)人員的性別、年齡以及工作年限作為控制變量，以便獲得更加準(zhǔn)確的測量數(shù)據(jù)。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

(一)問卷信度和效度檢驗

為保證數(shù)據(jù)分析結(jié)果的可靠性，本研究利用驗證性因子分析(CFA)檢驗量表的信度和效度。檢驗結(jié)果如表2所示。首先，從表2中可以看出，各變量的構(gòu)建信度(CR)均大于最低可接受值0.5，表明每一潛變量下的題項能夠較好地對該潛變量做出解釋，這證明該研究中問卷的構(gòu)建信度達(dá)到了要求。其次，對問卷聚合效度的檢驗結(jié)果顯示，所有變量的AVE值均大于0.5，說明總變異中的大部分是可由因子解釋的，各量表題項之間的一致性較高，說明各量表具有較高的聚合效度。同時，由表3可知，各潛變量的AVE均方根都在0.7以上，均大于各變量間的直接相關(guān)系數(shù)，這表明每一變量之間具有較高的差異程度，即各量表具有良好的區(qū)分效度。

表2 構(gòu)建信度和聚合效度檢驗表

探索性因子分析結(jié)果顯示，職場欺凌、知識分享意愿、組織認(rèn)同、神經(jīng)質(zhì)四個量表的個條目因子載荷均高于0.5，Cronbach’s α系數(shù)分別為0.907、0.882、0.898、0.924， KMO值分別為0.899、0.889、0.907、0.948，Bartlett球形檢驗均達(dá)到顯著水平，表明各量表具有較高的可信度和內(nèi)部一致性。

(二)多重共線性、序列相關(guān)性和異方差檢驗

本研究采用了方差膨脹因子(the variance inflation factor，VIF)診斷法對可能存在的多重共線性問題進(jìn)行檢驗，以保證模型估計的準(zhǔn)確性。經(jīng)過檢驗，各變量的VIF值分別為：職場欺凌1.422，組織自尊1.631，神經(jīng)質(zhì)1.524，均在臨界水平10以下，這表明模型中不存在多重共線性問題。通過D-W檢驗對序列相關(guān)性進(jìn)行檢驗的結(jié)果表明，本研究中的DW值為1.767，接近2，說明模型中的隨機(jī)誤差項之間的序列相關(guān)性問題并不顯著。為了檢驗?zāi)Ｐ椭锌赡艽嬖诘漠惙讲顔栴}，繪制出了如圖2所示的散點圖，用來表示被解釋變量與隨機(jī)誤差項之間的關(guān)系，可以看出該散點圖呈現(xiàn)無序的分布狀態(tài)，由此可知模型中不存在異方差。

圖2 殘差項散點圖

(三)共同方法偏差檢驗

本文采用了縱向追蹤的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，以盡可能地減小共同方法偏差問題的影響。同時，本文采用了Harman單因子檢驗的方法對可能存在的共同方法偏差問題進(jìn)行檢驗。將所有變量的題項同時進(jìn)行因子分析，采用無旋轉(zhuǎn)的主成分分析方法。結(jié)果顯示，有四個因子被析出，共同解釋了總方差的58.92%，其中第一個因子解釋了總方差的35.72%，說明本研究的共同方法偏差問題并不顯著，在可接受范圍之內(nèi)[35]。

(四)描述性統(tǒng)計分析

各變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果見表3，對角線括號內(nèi)的值為AVE的均方根。從表3中可以看出，職場欺凌與組織認(rèn)同和知識分享意愿之間都存在顯著的負(fù)相關(guān)(β=-0.50，-0.38，p<0.01)；組織認(rèn)同與知識分享意愿之間呈顯著正相關(guān)(β=0.45，p<0.01)；神經(jīng)質(zhì)與組織認(rèn)同之間存在顯著負(fù)相關(guān)(β=-0.55，p<0.01)。由此，H1得到初步驗證。

表3 描述性統(tǒng)計表

注：*p<0.05,**p<0. 01,***p<0. 001(雙尾檢驗)；括號內(nèi)的值為各項量表的AVE均方根。

(五)假設(shè)檢驗

采用層級回歸的方法對H1、H2和H3進(jìn)行檢驗，檢驗結(jié)果見表4。從表4可以看出，職場欺凌對知識分享意愿的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為-0.379(p<0.001)，這表明職場欺凌對知識分享意愿有著顯著的負(fù)向影響，由此，H1得到支持。

為探究組織認(rèn)同是否在職場欺凌和知識分享意愿之間起到中介作用，將自變量職場欺凌、中介變量組織認(rèn)同同時納入回歸方程。從表4中的模型5、模型6可以看出：自變量職場欺凌對因變量知識分享意愿的直接影響顯著(=-0.379，p<0.001)，當(dāng)加入中介變量組織認(rèn)同后，這種直接影響的系數(shù)由-0.379(p<0.001)改變?yōu)?0.215(p<0.001)，這說明自變量職場欺凌對因變量知識分享意愿的直接效應(yīng)減弱，而此時中介變量組織認(rèn)同對因變量知識分享意愿的正向效應(yīng)仍然顯著(=0.324，p<0.001)，這說明組織認(rèn)同部分中介了職場欺凌對知識分享意愿的影響，本研究中的H2得到了支持。

表4 假設(shè)檢驗回歸分析結(jié)果

注：*p<0.05,**p<0. 01,***p<0. 001；表中所列系數(shù)均為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)。

表4中的模型1、模型2和模型3是對神經(jīng)質(zhì)調(diào)節(jié)作用的檢驗，模型1檢驗了自變量的作用，可以看出，職場欺凌對組織認(rèn)同具有顯著的負(fù)向影響(=-0.504，p<0.001)，模型2在模型1的基礎(chǔ)上加入了神經(jīng)質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量，結(jié)果顯示神經(jīng)質(zhì)對組織認(rèn)同具有顯著負(fù)向影響，模型3在模型2的基礎(chǔ)上納入自變量職場欺凌和調(diào)節(jié)變量神經(jīng)質(zhì)的交互項，回歸結(jié)果表明神經(jīng)質(zhì)和職場欺凌的交互項對組織認(rèn)同的影響顯著(=-0.151，p<0.01)，表明神經(jīng)質(zhì)負(fù)向調(diào)節(jié)職場欺凌與組織認(rèn)同之間的關(guān)系，本研究中的H3得到支持。

根據(jù)Aiken和West[36]提供的方法，繪制出如圖3所示的神經(jīng)質(zhì)調(diào)節(jié)效應(yīng)圖來探究不同神經(jīng)質(zhì)水平下調(diào)節(jié)作用的強(qiáng)弱，以便更深入地了解神經(jīng)質(zhì)的調(diào)節(jié)作用。從圖3中可以直觀地看出，神經(jīng)質(zhì)水平在職場欺凌與組織認(rèn)同之間的負(fù)向關(guān)系中起到正向的促進(jìn)作用。也就是說，神經(jīng)質(zhì)水平高的研發(fā)人員對職場欺凌的感知更加敏感，更加趨向于以消極的態(tài)度應(yīng)對職場欺凌，以至于職場欺凌對組織認(rèn)同的負(fù)面影響會進(jìn)一步加劇。

圖3 神經(jīng)質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

為了檢驗有調(diào)節(jié)的中介模型是否成立，根據(jù)Edwards[37]等提出的方法，采用“拔靴法”(Bootstrapping Method)分析組織認(rèn)同在職場欺凌和知識分享意愿同之間的中介效應(yīng)是否會因神經(jīng)質(zhì)水平的不同而有所差異。從表5中可以看出，在低神經(jīng)質(zhì)水平下，職場欺凌通過作用于組織認(rèn)同進(jìn)而對知識分享意愿產(chǎn)生的影響并不顯著(Δr=-0.028，p>0.05),而在高神經(jīng)質(zhì)水平下，職場欺凌通過組織認(rèn)同對知識分享意愿的影響是顯著的(Δr=-0.075，p<0.01)，并且這種間接效應(yīng)的差異也是顯著的(Δr=-0.047,p<0.05)，因此，本研究中的H4得到了支持。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

注：*p<0.05,**p<0. 01,***p<0. 001；PMX代表職場欺凌對組織認(rèn)同的影響，PYM代表組織認(rèn)同對知識分享意愿的影響，PYX代表職場欺凌對知識分享意愿的影響；低神經(jīng)質(zhì)代表均值減一個標(biāo)準(zhǔn)差，高神經(jīng)質(zhì)代表均值加一個標(biāo)準(zhǔn)差。

五、研究結(jié)論與討論

在中國的組織情境下，職場“冷”暴力對知識分享意愿的作用機(jī)制還是一個需要深入探索的“黑箱”。本文基于357份來自企業(yè)研發(fā)人員的調(diào)查數(shù)據(jù)，構(gòu)建了一個有調(diào)節(jié)的中介模型，證實了組織認(rèn)同在職場欺凌與知識分享意愿之間負(fù)向關(guān)系的中介作用；引入大五人格理論，證明神經(jīng)質(zhì)可以調(diào)節(jié)以組織認(rèn)同為中介的職場欺凌對研發(fā)人員知識分享意愿的負(fù)向影響。本研究填補(bǔ)了職場“冷”暴力和知識分享之間的理論間隙，進(jìn)一步豐富了職場“冷”暴力理論。主要結(jié)論如下：

第一，在中國的企業(yè)背景下，研發(fā)人員遭受的職場欺凌越多，知識分享意愿越低。作為一種長期的、持續(xù)性的、帶有敵意的負(fù)性行為，職場欺凌會破壞研發(fā)人員的人際關(guān)系、溝通氛圍等組織氛圍。已有的研究也發(fā)現(xiàn)，組織氛圍對個體知識共享意愿的影響顯著[38]，不良的組織氛圍會致使成員個體易出現(xiàn)情緒崩潰、心理壓力激增等，進(jìn)而可能抑制成員對于團(tuán)隊的奉獻(xiàn)精神，最終導(dǎo)致成員知識分享意愿的降低。由此，本研究進(jìn)一步豐富和完善了職場“冷”暴力的相關(guān)理論研究框架，填補(bǔ)了職場“冷”暴力和知識分享之間的理論間隙，加深了對研發(fā)人員的職場欺凌與知識分享意愿關(guān)系的認(rèn)知。

第二，研發(fā)團(tuán)隊中的職場欺凌與個體的知識分享意愿之間的負(fù)向關(guān)系是通過組織認(rèn)同發(fā)揮作用的。這與已有的研究發(fā)現(xiàn)相契合：吳隆增[39]認(rèn)為職場“冷”暴力會對個體的組織認(rèn)同產(chǎn)生負(fù)面影響，而組織認(rèn)同會對組織內(nèi)部成員間的合作程度產(chǎn)生影響[27]，可以推知作為組織內(nèi)部合作行為的一種，團(tuán)隊成員間的知識分享意愿會受到組織認(rèn)同的影響。

第三，研發(fā)人員的神經(jīng)質(zhì)特質(zhì)可以調(diào)節(jié)職場欺凌與知識分享意愿之間以組織認(rèn)同為中介的負(fù)向影響。神經(jīng)質(zhì)水平的高低會影響研發(fā)人員對職場欺凌的感知，相對于低神經(jīng)質(zhì)水平的個體而言，具有高神經(jīng)質(zhì)水平的個體對職場欺凌更加敏感，在遭受職場欺凌時反應(yīng)更加強(qiáng)烈，更加傾向于采取消極情緒和措施加以應(yīng)對，而這些消極反應(yīng)加劇了職場欺凌對組織認(rèn)同的負(fù)面影響，引起研發(fā)人員組織認(rèn)同感的下降，進(jìn)而加深了對研發(fā)人員的知識分享意愿的抑制作用。也就是說神經(jīng)質(zhì)調(diào)節(jié)了組織認(rèn)同在職場欺凌與知識分享意愿關(guān)系間的中介作用，這一研究結(jié)論是對職場欺凌研究的重要延伸。

(一)管理啟示

在知識經(jīng)濟(jì)時代，研發(fā)人員作為企業(yè)核心技術(shù)的來源，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。職場欺凌的存在會破壞團(tuán)隊工作氛圍，嚴(yán)重影響研發(fā)人員的工作態(tài)度和工作行為，降低其組織認(rèn)同感，使得個體間的知識共享不能正常進(jìn)行，這將影響團(tuán)隊合作程度和績效，更為甚者會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來不利影響。組織的管理制度的欠缺以及不和諧組織氛圍是職場欺凌廣泛存在的誘因，以此為依據(jù)，團(tuán)隊和企業(yè)必須重視職場欺凌及其負(fù)面影響。

首先，團(tuán)隊和企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重對組織氛圍的構(gòu)建和相關(guān)管理制度的制定，以樹立良好的組織文化為立足點，力求打造開放、溝通順暢、人際關(guān)系和諧的組織，增加組織透明度，倡導(dǎo)積極向上的組織文化，降低職場欺凌發(fā)生的概率。其次，加強(qiáng)對研發(fā)人員組織認(rèn)同感的塑造。組織認(rèn)同是職場欺凌與知識分享意愿之間的中介變量，因此可以通過提升研發(fā)人員的組織認(rèn)同水平，從而降低職場欺凌對研發(fā)人員知識分享意愿的負(fù)面作用。企業(yè)應(yīng)以研發(fā)人員的所求所需為核心，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層與研發(fā)人員之間的溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題。同時，對于有突出貢獻(xiàn)的研發(fā)人員，團(tuán)隊或企業(yè)要給予獎勵，要讓研發(fā)人員感知到來自組織的重視和認(rèn)可。此外，團(tuán)隊或企業(yè)可以結(jié)合人格特質(zhì)測試，幫助具有特殊人格特質(zhì)的研發(fā)人員與他人建立融洽的同事關(guān)系，加深彼此間的認(rèn)識與了解，擺脫職場欺凌的困擾，構(gòu)建個體與組織間的情感紐帶，提高研發(fā)人員的歸屬感。最后，企業(yè)應(yīng)重視對研發(fā)人員知識分享意愿的提升。設(shè)計激勵機(jī)制鼓勵團(tuán)隊合作，鼓勵知識分享，營造良好的知識溝通氛圍。建立團(tuán)隊知識分享的平臺，為研發(fā)人員創(chuàng)造有利的知識分享渠道，提升知識擁有者與尋求著之間的關(guān)聯(lián)強(qiáng)度，最終達(dá)到提高研發(fā)人員知識分享意愿的目的。

(二)研究局限與未來研究設(shè)想

本研究雖力求做到準(zhǔn)確與客觀，但仍存在不足之處，需要在今后的研究中進(jìn)一步完善：

首先，受到客觀條件的限制，本研究的調(diào)查數(shù)據(jù)僅僅是來自膠東半島的高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員，樣本范圍較小，而且具有地域上的局限性，研究結(jié)論在其他地區(qū)是否適用還有待于進(jìn)一步研究。在今后的研究中可以考慮擴(kuò)大樣本范圍，以獲得更為準(zhǔn)確的、更具有普適性的研究結(jié)果。其次，本研究所采用的量表雖然均具有較高的信度和效度，但是考慮到原始量表的西方組織文化背景，后續(xù)研究可以在跨文化情境下對量表進(jìn)行修正，或者開發(fā)適合中國組織情境的量表，從而可以提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和研究結(jié)果的可信度，為職場“冷”暴力的本土化研究奠定基礎(chǔ)。最后，職場“冷”暴力與知識分享意愿之關(guān)系的研究目前仍不夠充分，未來的研究可以利用跨層研究，從組織層面和個體層面對上述關(guān)系作進(jìn)一步分析。

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(本文責(zé)編：海 洋)

The Effect of Workplace Bullying on Knowledge Sharing Intention of Researchers

DU Heng-bo，ZHU Qian-lin，XU Yan-feng

(SchoolofManagement,ShandongInstituteofBusinessandTechnology，Yantai, 264005，China)

By surveying 357 researchers from high and new technology industries of Jiaodong Peninsula, we set up a moderated mediation model to investigate the relationship between workplace bullying and knowledge sharing intention. With the method of hierarchical regression and the bootstrapping method, the empirical results indicated that workplace bullying has a negative effect on the knowledge sharing intention through the mediating effects of organizational identification. It was also confirmed that the neuroticism personality not only moderated the effect of workplace bullying on organizational identification, but also moderated the mediated path through organizational identification, and this indirect effect is much stronger when researchers have a high level of neuroticism. The study clarifies the relationship between workplace bullying and knowledge sharing intention, and enriches the theory of workplace “cold” violence, besides, the findings tutor the action of corporate practice.

Workplace Bullying; Organizational Identification; Knowledge Sharing Intention; Neuroticism

2016-10-15

2017-01-25

教育部人文社會科學(xué)規(guī)劃基金項目“職場‘冷’暴力對企業(yè)中層管理者組織認(rèn)同的影響機(jī)制：有調(diào)節(jié)的中介效用模型”(編號：15YJA630012)；國家自然科學(xué)基金項目“協(xié)同創(chuàng)新團(tuán)隊隱性知識共享有效性的隨機(jī)動態(tài)博弈分析”(71501113)。

杜恒波(1980-)，男，山東新泰人，山東工商學(xué)院管理學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，碩士生導(dǎo)師，主要從事組織行為與人力資源管理研究。

F270

A

1002-9753(2017)02-0113-10