陳浩+豆曉麗+閆麗娜+陳紅藝+張光鵬+王林

摘要：目的提出優(yōu)化疾病預防控制中心人力資源建設的政策建議，促進我國疾病預防控制事業(yè)健康發(fā)展。方法利用2011—2015年《中國衛(wèi)生年鑒》及《中國衛(wèi)生和計劃生育統(tǒng)計年鑒》數據，以及衛(wèi)生人才中長期規(guī)劃監(jiān)測評估調查數據進行定量分析，并選擇具有一定代表性的3個省進行定性訪談。結果2010—2014年，疾病預防控制中心人員數量年均增長率為-0.40%，其中衛(wèi)生技術人員年均增長率為-0.87%，執(zhí)業(yè)/助理醫(yī)師年均增長率為-2.36%。結論我國疾病預防控制人力資源存在業(yè)務骨干人員流失的現象，要切實加強全國疾病預防控制人力資源建設，采取措施吸引和留住專業(yè)技術人才。

關鍵詞： 疾病預防控制；人力資源；流動；績效考核；績效工資 中圖分類號： R 197.2+1文獻標志碼： A

疾病預防控制（簡稱疾控）中心人力資源配置是決定一個地區(qū)公共衛(wèi)生服務能力和服務水平的關鍵要素之一。大量證據表明，疾控人力資源數量是否充足，質量是否過關，結構及其分布是否合理，影響著公共衛(wèi)生服務的總體質量＼[1＼]。近年來，我國疾控事業(yè)取得長足發(fā)展，而疾控人力資源建設卻相對滯后，疾控中心人員數量逐年減少，專業(yè)技術人才流失現象嚴重。為此，本文分析2010—2014年我國疾控中心人員流動情況進行，從而提出優(yōu)化疾控機構人力資源建設的政策建議，促進我國疾控事業(yè)的健康發(fā)展。

1資料與方法

采用定量分析與定性調查相結合的方法。利用2011—2015年《中國衛(wèi)生年鑒》及《中國衛(wèi)生和計劃生育統(tǒng)計年鑒》數據，以及衛(wèi)生人才中長期規(guī)劃監(jiān)測評估調查數據進行定量分析，描述全國各級疾控機構人員數量的總體變化情況。選擇具有一定代表性的3個?。ㄕ憬?、遼寧和四川）進行定性訪談，分析人員流動的原因及人力資源建設策略。

2結果

2.1疾控中心人員總量變化與其他醫(yī)療衛(wèi)生機構比較

2010—2014年，疾控中心人員數量呈下降趨勢，年均增長率為-0.40%，而專業(yè)公共衛(wèi)生機構和醫(yī)院的人員數量卻迅速增長，專業(yè)公共衛(wèi)生機構人員數量年均增長率為8.80%，醫(yī)院人員數量年均增長率為7.95%。每萬常住人口疾控人員數也逐年下降，2014年每萬常住人口疾控人員數僅為1.41人，見表1。單從數量來看，疾控中心人力資源發(fā)展遠遠落后于專業(yè)公共衛(wèi)生機構和醫(yī)院。定性訪談也發(fā)現，由于疾控中心多定位為公益一類事業(yè)單位，人員編制限制嚴格，且人員經費大多依賴財政撥款，在用人、聘人的靈活性上，不如更為偏向臨床且自身可以解決聘用人員工資待遇的專業(yè)公共衛(wèi)生機構和醫(yī)院。

根據衛(wèi)生人才中長期規(guī)劃監(jiān)測評估調查數據，2011—2014年疾控中心每年的人員流出率也均高于專業(yè)公共衛(wèi)生機構和醫(yī)院，近幾年約為2%，見表2。

2.2疾控中心內部各類人員數量變化

對疾控中心不同類別人員的變化情況進行分析可以看到，2010—2014年其他專業(yè)技術人員、管理人員、工勤技能人員數量均呈上升趨勢，其中其他技術人員上漲比例最大，年均增長率為2.05%，工勤技能人員年均增長率也達到0.95%，而直接實施疾控業(yè)務工作的衛(wèi)生技術人員卻呈現負增長，年均增長率為-0.87%，見表3。由此可見，疾控人員總量呈現負增長是因為衛(wèi)生技術人員數量大量減少所致。目前，我國正處于工業(yè)化、城市化快速發(fā)展時期，人口老齡化進程加快，國際交流也日益頻繁，面臨的健康問題日趨復雜，疾病防控任務更加艱巨，疾控中心的工作任務也逐年增加。因此，直接開展疾控業(yè)務服務的專業(yè)技術人員數量的減少將嚴重影響疾病防控任務的落實。

2.3疾控中心各類衛(wèi)生技術人員數量變化

2010—2014年，疾控中心各類衛(wèi)生技術人員中，執(zhí)業(yè)/助理醫(yī)師減少7 000余人，年均增長率為-2.36%，而注冊護士卻以每年3.77%的速度增長。由此可見，衛(wèi)生技術人員數量減少的主要是職業(yè)/助理醫(yī)師人員。雖然各地都要求嚴把疾控中心進人關，然而更為偏重臨床業(yè)務的注冊護士5年間也增加了近2 000人?，F場定性訪談時各地也反映出諸如職工隊伍素質下降、性別比例失衡等問題。

3討論

與10年前疾控人力資源逐步優(yōu)化的趨勢相反，近年來統(tǒng)計年鑒分析和文獻顯示，我國疾控人力資源一定程度上存在業(yè)務骨干人員流失的現象，影響了疾控事業(yè)的健康發(fā)展＼[23＼]。定性訪談了解到：一方面由于待遇過低、職業(yè)發(fā)展空間小等原因，業(yè)務骨干流失嚴重；另一方面專業(yè)技術人員招聘非常難，尤其是優(yōu)秀人才和疾控業(yè)務急需人才引進困難。為此，需要在進一步做好疾控中心流入、流出人員個案數據更加深入調查分析的同時，切實加強全國疾控人力資源建設，吸引、留住專業(yè)技術人才。

3.1建立精干、高效、專業(yè)化的疾控人力隊伍

疾控隊伍是維護國家公共安全的常備軍，全國衛(wèi)生與健康大會明確了新時期的衛(wèi)生與健康工作方針“以基層為重點，以改革創(chuàng)新為動力，預防為主，中西醫(yī)并重，將健康融入所有政策，人民共建共享”，提出要堅定不移貫徹預防為主的方針，堅持防治結合、聯防聯控、群防群控，努力為人民群眾提供全生命周期的衛(wèi)生與健康服務。要重視重大疾病防控，優(yōu)化防治策略，最大程度減少人群患病。疾病預防控制工作將責任更大，任務更重，編制配備也應隨之進行動態(tài)調整。一是合理配置疾控人員總量。各地要抓緊落實2014年中央編辦、財政部和國家衛(wèi)生計生委聯合下發(fā)的《關于疾病預防控制中心機構編制標準指導意見》，制定實施辦法，加快疾控人員調整與配置。二是完善機構崗位設置。實施崗位設置管理是推行人事制度和收入分配制度改革的前提與重要基礎。各單位要制定機構崗位設置方案，作為聘用人員、確定登記、調整崗位，以及核定工資的依據。三是要明確人員準入標準，減少非衛(wèi)生專業(yè)人員進入，改變目前人才隊伍人員“缺乏”與“過?！蓖瑫r存在的現象。

3.2加大政府投入，保障疾控人員合理收入水平

疾控中心作為公益一類事業(yè)單位，這種公益特性需要通過政府財政投入來維護，取之于民，用之于民，實現以全民資源服務于全民，實現衛(wèi)生公平，既保障國家衛(wèi)生安全，也保證了疾控隊伍的優(yōu)秀人員組成。為此，疾控中心實施績效工資等工資待遇所需經費，應納入財政預算全額安排，其收入待遇不應低于當地同級別綜合性醫(yī)院和專業(yè)醫(yī)院的平均水平。建議每年調整績效工資核定標準，確定調整原則，保證績效工資標準與GDP、物價、業(yè)務量的增長速率和業(yè)務質量的提高率相適應。落實對傳染病防治人員的衛(wèi)生防護和醫(yī)療保健措施，以及適當的津貼發(fā)放，提高衛(wèi)生防疫津貼標準。

3.3建立吸引人才、留住人在、發(fā)展人才的長效激勵機制

疾控機構薪酬制度應考慮其業(yè)務的多樣性、突發(fā)應急多等工作特點，建立骨干人才和出色業(yè)務激勵機制。一是調整績效工資構成比例，基礎性績效工資比例降低為40%～50%，獎勵性績效工資比例提高至50%～60%。二是按照《勞動法》規(guī)定，對于非正常工作時間工作應給予工資報酬，為此，加班費、值班費應列為績效工資總量之外，可合理發(fā)放，體現多勞多得。三是科研獎勵或補助等也應列為績效工資總量之外，可按實際工作承擔情況發(fā)放，以提升科研人員參與科研項目熱情。四是應允許疾控機構從事業(yè)收支結余中提取一定的比例作為職工福利基金或獎勵性績效工資增量，由單位自主分配。五是績效考核制度要重點向一線崗位、技術崗位、風險崗位和重要管理崗位傾斜，努力實現多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、同工同酬，切實調動工作人員的積極性。

參考文獻

[1]張歡，劉曉云.以醫(yī)學教育改革為基礎推動我國衛(wèi)生人力資源發(fā)展＼[J＼].中國衛(wèi)生人才，2013，181（5）：7881.

[2]汪華，于競進，蘇海軍，等.2002—2005年中國疾病預防控制體系人力流動特征分析＼[J＼].中國公共衛(wèi)生管理，2007，23（2）：101105.

[3]劉昆侖，高燕，晉燦瑞，等.中國疾病預防控制中心某直屬事業(yè)單位人員流動情況分析＼[J＼].中國公共衛(wèi)生管理，2015，31（3）：327329.

（收稿日期：20161013）