邱立姝，王紅梅，屈紅軍

(1.黑龍江財(cái)經(jīng)學(xué)院，哈爾濱 150025； 2.東北林業(yè)大學(xué)，哈爾濱 150040)

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關(guān)于高校圖書館薪酬體系構(gòu)建的思考

邱立姝1，王紅梅2，屈紅軍2

(1.黑龍江財(cái)經(jīng)學(xué)院，哈爾濱 150025； 2.東北林業(yè)大學(xué)，哈爾濱 150040)

薪酬激勵(lì)在人力資源管理中具有十分重要的作用，高校圖書館在薪酬管理上受學(xué)校薪酬制度制約，缺乏相對(duì)獨(dú)立性，嚴(yán)重影響了高校圖書館的發(fā)展。高校圖書館薪酬體系構(gòu)建應(yīng)以專業(yè)技術(shù)職務(wù)為主，薪酬模式可從技能取向和價(jià)值取向兩方面思考。

高校圖書館；薪酬體系；技能取向；價(jià)值取向

高校圖書館是高校內(nèi)部組織，沒有充分的人員調(diào)配和薪酬分配決策權(quán)，長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和教育體制的影響，在薪酬管理上相對(duì)滯后，缺乏科學(xué)、合理的分配[1]。隨著新技術(shù)的變革和圖書館的發(fā)展，圖書館工作性質(zhì)及內(nèi)容都發(fā)生了深刻變化[2]。這就要求結(jié)合圖書館工作的特點(diǎn)，建立科學(xué)的、激勵(lì)性強(qiáng)的薪酬體系，促進(jìn)高校圖書館又好又快發(fā)展。

1 薪酬的內(nèi)涵

薪酬通常理解為工資或薪水的同義。但根據(jù)韋氏和牛津詞典注錄，薪酬還應(yīng)包括各種福利、獎(jiǎng)勵(lì)等[3]。長期以來，高校圖書館以館員職稱作為薪酬分配的依據(jù)，對(duì)工作水平及能力的重視不夠，“論資排輩”現(xiàn)象也比較嚴(yán)重，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制，致使圖書館人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。因此，高校圖書館薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)是包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬的全面的薪酬。

2 薪酬體系設(shè)計(jì)基本步驟

第一，工作分析。工作分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合圖書館的服務(wù)性質(zhì)，以業(yè)務(wù)分析和人員分析為基礎(chǔ)，明確各部門職能關(guān)系，收集整理相關(guān)薪酬信息及工作分析成果，編制工作說明書。第二，工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)主要解決對(duì)內(nèi)公平性問題。主要有兩個(gè)目的：首先，通過比較得出不同職位等級(jí)的重要性。其次，建立統(tǒng)一的崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，消除圖書館不同部門職位難度差異，使其具有可比性，為薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。第三，績效管理。圖書館薪酬除固定部分外，還包括福利及浮動(dòng)部分，這部分要考慮績效的作用，以館員的績效考核為基礎(chǔ)，不能把它們?cè)O(shè)計(jì)成固定不變的，應(yīng)充分發(fā)揮績效薪酬的激勵(lì)作用。第四，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。確定薪酬總體框架后，基本結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要更加細(xì)化。要理清薪酬中各部分的比例關(guān)系。第五，定級(jí)定位。通過調(diào)查諸多高校圖書館、公共圖書館館員的薪酬水平和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格，結(jié)合本館實(shí)際選用不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確定內(nèi)外部定位和職位等級(jí)?？梢?，調(diào)查對(duì)薪酬體系構(gòu)建起到非常關(guān)鍵的作用，是制定薪酬政策的有效依據(jù)。第六，實(shí)施修正。向館員公布薪酬體系設(shè)計(jì)結(jié)果，并進(jìn)行必要的培訓(xùn)和宣傳。試行一段時(shí)間后，針對(duì)存在的缺陷和問題，進(jìn)行修正和改進(jìn)，使之更符合實(shí)際。因?yàn)樾匠曛贫仍谠囆幸欢螘r(shí)間后，必然會(huì)反映出當(dāng)初設(shè)計(jì)時(shí)存在的缺陷和問題，有必要進(jìn)行修正和改進(jìn)。隨著時(shí)間的推移，當(dāng)初符合實(shí)際的薪酬體系也會(huì)在某些方面變得不盡合理，甚至過時(shí)，所以，為了保證薪酬體系的適用性，就必須對(duì)薪酬進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。

3 高校圖書館薪酬設(shè)計(jì)模式

從圖書館人力結(jié)構(gòu)變動(dòng)的趨勢(shì)和圖書館呈現(xiàn)出的新功能、新特點(diǎn)看，圖書館將逐漸形成由信息研究人員、各類技術(shù)人員、管理人員、工勤人員等組成的人力結(jié)構(gòu)模式[4]。信息研究人員和各類技術(shù)人員均屬專業(yè)技術(shù)人員范疇，管理人員多是業(yè)務(wù)人員兼職，專職管理人員是少數(shù)的，工勤人員在現(xiàn)代化的圖書館中需求量也不多。所以，高校圖書館的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)以專業(yè)技術(shù)職務(wù)為主，從技能取向和價(jià)值取向兩方面思考。

3.1 技能取向型模式

3.1.1 含義

技能取向型薪酬模式是指根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)來設(shè)計(jì)薪酬。可以為館員職業(yè)生涯設(shè)計(jì)兩條路徑，即分別以職位等級(jí)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)為主線來設(shè)計(jì)。職位等級(jí)薪酬要綜合考慮不同級(jí)別管理職位責(zé)任、難易、重要性等因素。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪酬則是針對(duì)館員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點(diǎn)來設(shè)計(jì)，圖書館根據(jù)工作性質(zhì)和需要，設(shè)立專業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別，享受相應(yīng)的薪酬等級(jí)。

3.1.2 職務(wù)與職位對(duì)接

每個(gè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)都與相應(yīng)的職位等級(jí)對(duì)應(yīng)，館員薪酬等級(jí)隨專業(yè)技術(shù)職務(wù)而改變。職務(wù)薪酬與職位等級(jí)薪酬是可以橫向調(diào)整的，專業(yè)技術(shù)人員調(diào)任相應(yīng)的管理職位，職務(wù)薪酬則變?yōu)槁毼坏燃?jí)薪酬。同時(shí)，職務(wù)薪酬也可以晉升到高級(jí)別的職位薪酬，即專業(yè)技術(shù)人員可晉升到較高級(jí)別的管理職位。

3.1.3 等級(jí)與技能關(guān)系

館員技術(shù)職務(wù)晉升速度要與其學(xué)歷掛鉤，學(xué)歷高，晉升速度快，薪酬增長也快；學(xué)歷低，晉升速度慢，薪酬增長也慢。同時(shí)，館員的技術(shù)職務(wù)及薪酬晉升速度還要與館員專業(yè)技能相匹配，專業(yè)技能提高快，專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升速度也快，薪酬增長自然也快。對(duì)于技能突出或具備多方面才能的復(fù)合型館員，其專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升應(yīng)提供綠色通道。

3.2 價(jià)值取向型模式

3.2.1 含義

價(jià)值取向型薪酬模式是指將館員的技能和業(yè)績因素價(jià)值化，按其技能大小、全面性和業(yè)績多少確定其薪酬待遇，強(qiáng)化技能和業(yè)績因素在薪酬體系構(gòu)建中的作用，并將這些因素進(jìn)行量化，從而增加薪酬透明度，克服技能取向型薪酬模式忽視館員業(yè)績的不足。應(yīng)用價(jià)值取向型薪酬模式需要建立一套科學(xué)合理的技能和業(yè)績考核指標(biāo)體系，選取技能和業(yè)績指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，確定付酬因素和指標(biāo)之間權(quán)重比例及其價(jià)值，還要考慮地區(qū)同類職位或人才的薪酬水平，薪酬的內(nèi)在公平性，等等。構(gòu)建科學(xué)合理的價(jià)值取向型薪酬體系，還需要廣泛征求意見。

3.2.2 知識(shí)價(jià)值的確定

圖書館專業(yè)技術(shù)館員的知識(shí)價(jià)值由學(xué)歷、職稱、科研成果、榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)等付酬因素確定。根據(jù)專業(yè)技術(shù)館員所擁有的不同學(xué)歷，按月計(jì)發(fā)不同的薪酬。不同圖書館館員學(xué)歷層次差別很大，因此，不同圖書館可以根據(jù)實(shí)際情況制定不同標(biāo)準(zhǔn)。職稱價(jià)值，可以按照每個(gè)專業(yè)技術(shù)館員所擁有的職稱等級(jí)的不同，圖書管理員、助理館員、館員、副研究館員、研究館員，按月計(jì)發(fā)不同的薪酬。但圖書館還存在非圖情系列的專業(yè)技術(shù)館員，這方面還存在著如何細(xì)化、統(tǒng)籌的問題。科研成果價(jià)值，可以按照專業(yè)技術(shù)館員年內(nèi)在科研工作中所取得的成果層次，給予不同的薪酬。但在科研成果獎(jiǎng)勵(lì)上不能僅限于圖書情報(bào)方面的科學(xué)研究，其他專業(yè)的科研成果也應(yīng)在獎(jiǎng)勵(lì)之列，因?yàn)閺氖聦W(xué)科和信息服務(wù)的館員，同樣需要相關(guān)的專業(yè)知識(shí)背景。榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)價(jià)值，榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)包括專業(yè)技術(shù)館員在年度工作考核中被評(píng)為優(yōu)秀、“三育人”先進(jìn)個(gè)人、優(yōu)秀工會(huì)干部等；圖書館的一些業(yè)務(wù)榮譽(yù)獎(jiǎng)，如CALIS全國農(nóng)學(xué)文獻(xiàn)信息中心引進(jìn)資源項(xiàng)目建設(shè)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，館際互借與文獻(xiàn)傳遞獎(jiǎng)、優(yōu)秀信息員等，都可以按月計(jì)發(fā)一定的薪酬。

4 結(jié)語

技能取向模式和價(jià)值取向模式都要充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，相關(guān)的配套工作也要落實(shí)到位。一是營造“尊重知識(shí)，尊重人才”的良好氛圍，使館員擁有歸屬感和榮譽(yù)感，安心在圖書館工作。二是將圖書館員的薪酬管理與職業(yè)管理有機(jī)結(jié)合起來，滿足館員職業(yè)期望需求，制定的薪酬政策能夠有助于館員職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)館員與圖書館共同發(fā)展。三是完善館員的福利體系，包括身體健康、心理測(cè)試、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、度假療養(yǎng)等，在福利選擇上要強(qiáng)調(diào)個(gè)性化，給館員充分的自主權(quán)。四是要注重激勵(lì)的長期性，構(gòu)建長期激勵(lì)體系，使館員與圖書館同呼吸、共命運(yùn)，實(shí)現(xiàn)長足進(jìn)步和發(fā)展。

[1] 伍亞萍.高校圖書館的非薪酬激勵(lì)探討[J]. 科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2007，(03)：70-71.

[2] 卞慶祥. 基于崗位的圖書館薪酬模式設(shè)計(jì)[J].情報(bào)探索，2008，(10)：5-7.

[3] 徐斌.薪酬福利設(shè)計(jì)與管理[M].北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2006.

[4] 王紅露.高校圖書館人力資源管理研究[D].哈爾濱：黑龍江大學(xué)，2009.

Thoughts on the construction of salary system in university libraries

QIU Li-shu1, WANG Hong-mei2, QU Hong-jun2

(1.Heilongjiang University of Finance and Economics, Harbin 150025, China; 2.Northeast Forestry University, Harbin 150040, China)

Salary incentive plays an important role in human resource management. The salary management of university library is restricted by salary system, which lacks the relative independence and has seriously affected the development of university library. The salary system of university library should be based on professional and technical positions, and the compensation model can be considered from two aspects of skill orientation and value orientation.

University library; Salary system; Skill orientation; Value orientation

2017-01-25

課題項(xiàng)目：黑龍江省藝術(shù)科學(xué)規(guī)劃課題(2016D005)；黑龍江省高教學(xué)會(huì)“十三五”規(guī)劃課題(16G053)

邱立姝(1974-)，女，教授，碩士。

G251

A

1674-8646(2017)03-0102-02