金鳳珍

(哈爾濱市顧?quán)l(xiāng)公園，哈爾濱 150076)

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事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核分析

金鳳珍

(哈爾濱市顧?quán)l(xiāng)公園，哈爾濱 150076)

事業(yè)單位作為社會(huì)事業(yè)發(fā)展中的重要組成部門，對(duì)補(bǔ)救政府職能空缺、促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及提高人民物質(zhì)水平意義重大，但在我國事業(yè)單位人力資源績效考核中，仍存在很多問題，因此事業(yè)單位管理者有必要對(duì)自身的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化配置，健全績效考核體制，增強(qiáng)事業(yè)單位的管理能力以及人力資源綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。

事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核

我國很多事業(yè)單位在成立之初都是遵循著企業(yè)以及政府部門已經(jīng)存在的管理經(jīng)驗(yàn)和管理體制在對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行著管理工作。但是這里需要注意的是，事業(yè)單位與企業(yè)單位和政府還是有一定區(qū)別的，傳統(tǒng)形式上的管理體制會(huì)導(dǎo)致我國事業(yè)單位的整體發(fā)展受到限制，這樣就會(huì)逐漸拉大自身與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的距離。而隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理理念與管理辦法也逐漸融入到當(dāng)前的事業(yè)單位發(fā)展中，從融入的結(jié)果來看，還是比較有效果的。為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位創(chuàng)新型管理體制的不斷深化，加強(qiáng)績效考核管理也就成為我國事業(yè)單位人事管理中的重點(diǎn)內(nèi)容。本文主要結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)及內(nèi)涵，對(duì)人力資源管理中的績效考核問題進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，并對(duì)事業(yè)單位績效考核的改進(jìn)措施進(jìn)行了論述。

1 事業(yè)單位人力資源管理的特點(diǎn)

事業(yè)單位始終都是以我國政府部門為主導(dǎo)的具備社會(huì)公益服務(wù)性質(zhì)的職能部門。因此，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，將事業(yè)單位人力資源管理工作與企業(yè)以及政府部門的人力資源管理工作進(jìn)行了有效的區(qū)分。目前我國的事業(yè)單位人事體系主要是由行政管理、服務(wù)、技術(shù)等人員體系共同構(gòu)成。在事業(yè)單位運(yùn)行的過程中，主要的工作助推力就是工作人員的智力勞動(dòng)，從整個(gè)事業(yè)單位發(fā)展中工作人員的結(jié)構(gòu)來看，事業(yè)單位的人力資源管理呈現(xiàn)出的特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

首先，要求從業(yè)人員的文化素質(zhì)一定要比社會(huì)的平均水平高，只有這樣才能夠有能力做好人力資源管理中的各項(xiàng)工作內(nèi)容。

其次，由于事業(yè)單位勞動(dòng)的主體是智力勞動(dòng)，而對(duì)事業(yè)單位中智力勞動(dòng)進(jìn)行測(cè)量和考評(píng)的難度就要比傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)難度大很多，因?yàn)榭晒┛荚u(píng)人員測(cè)量的內(nèi)容相對(duì)較少，而且也沒有一個(gè)具體的測(cè)量內(nèi)容。

作為國家社會(huì)公益的服務(wù)職能部門，事業(yè)單位在促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)與文化發(fā)展上所體現(xiàn)出來的意義非常大，因此要求管理人員要對(duì)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行深化管理，并在現(xiàn)代人力資源管理理念運(yùn)行的基礎(chǔ)上，運(yùn)用相應(yīng)的管理手段對(duì)工作人員進(jìn)行系統(tǒng)的、針對(duì)性的績效考核和培訓(xùn)，并在此基礎(chǔ)上推行獎(jiǎng)懲管理，這些制度的運(yùn)用對(duì)于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的管理和開發(fā)具有重要作用，并且保證在新的社會(huì)發(fā)展大環(huán)境下發(fā)揮出促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的相關(guān)職能。

2 我國事業(yè)單位績效存在的問題

2.1 績效管理方式

在我國的事業(yè)單位發(fā)展過程中，勞動(dòng)的種類主要分為智力勞動(dòng)和非智力勞動(dòng)兩大類，而智力勞動(dòng)在整個(gè)事業(yè)單位的發(fā)展中所占的比例非常大，幾乎80%以上的勞動(dòng)都是由智力勞動(dòng)所主導(dǎo)的，而對(duì)智力勞動(dòng)的考評(píng)方法在選擇這一階段就是一個(gè)非常難的難點(diǎn)。因?yàn)閷?duì)于事業(yè)單位中的智力勞動(dòng)來說，最終呈現(xiàn)在人們面前的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都會(huì)在制定上存在一定的偏差。我國的事業(yè)單位績效考評(píng)管理中，很多人事部門以及各級(jí)的參評(píng)人員很多時(shí)候都是依靠傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)手段以及自己的主觀意識(shí)去判斷、去評(píng)審的。這種現(xiàn)象也會(huì)導(dǎo)致績效管理在一定程度上出現(xiàn)了失真的情況，進(jìn)而影響了我國事業(yè)單位的整體人力資源管理結(jié)果，對(duì)整個(gè)事業(yè)單位現(xiàn)代化人力資源的建設(shè)來說也會(huì)造成一定的影響。

2.2 人力資源管理觀念不夠深入

績效考核是目前人事管理中的重要組成部分，它也是促進(jìn)事業(yè)單位人事管理由傳統(tǒng)的管理向現(xiàn)代化人力資源配置轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。雖然我國的事業(yè)單位管理體制在企業(yè)及政府部門的管理上轉(zhuǎn)變著，但是終歸沒有辦法擺脫傳統(tǒng)觀念下政府部門相關(guān)職能的制約。所以說當(dāng)前我國事業(yè)單位在績效考核這一環(huán)節(jié)都是采用借鑒績效考核的方向，并沒有真正意義上實(shí)現(xiàn)人力資源管理體系的作用。這也使得績效考核這一環(huán)節(jié)始終還是停留在人事管理層面上，最終導(dǎo)致績效考核結(jié)果在人力資源管理上所起的作用大大降低。

2.3 績效考評(píng)與實(shí)際工作出現(xiàn)嚴(yán)重脫節(jié)

雖然說我國的大部分事業(yè)單位都會(huì)根據(jù)自身的實(shí)際情況來制定與之相對(duì)應(yīng)的績效考評(píng)方法，但是到具體落實(shí)這一環(huán)節(jié)的時(shí)候就容易出現(xiàn)很多的分歧，這也會(huì)影響到我國事業(yè)單位人力資源管理。由于整個(gè)管理階段始終受認(rèn)知管理等相關(guān)因素的影響，使得我國的事業(yè)單位工作人員對(duì)考核的結(jié)果普遍存在抵觸的情緒，這些情緒也會(huì)直接影響到績效考評(píng)的最終結(jié)果，并且還會(huì)導(dǎo)致整個(gè)事業(yè)單位考評(píng)的過程過于單一，很難起到績效考評(píng)的作用。

3 我國事業(yè)單位績效考核的改革方向

3.1 健全評(píng)估體系

我國的事業(yè)單位都會(huì)涉及社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域等多個(gè)層面，因此事業(yè)單位的績效考核在評(píng)估上都很難做出相對(duì)統(tǒng)一的衡量指標(biāo)。統(tǒng)一事業(yè)單位內(nèi)部，其管理的崗位以及專業(yè)技術(shù)崗位的業(yè)績成果在績效考評(píng)上也會(huì)出現(xiàn)一定的區(qū)別。所以事業(yè)單位管理人員運(yùn)用科學(xué)高效的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不僅可以保證績效管理自主和實(shí)施的正確性，而且還能夠有效擴(kuò)大績效考核的信息層面，有效保障了考核本身的客觀性和公正性，提升了事業(yè)單位的績效管理水平。

3.2 創(chuàng)建科學(xué)合理的管理體系

從我國當(dāng)前的事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀來看，績效考核的方案還沒有達(dá)成統(tǒng)一，但是各事業(yè)單位會(huì)依照自身的實(shí)際情況在績效考核中不斷的探索。而事業(yè)單位也會(huì)根據(jù)當(dāng)前績效管理中出現(xiàn)的一系列問題，從考核的方式方法入手，對(duì)各個(gè)事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行多方面的評(píng)定，只有這樣才能夠保證績效考核工作符合當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展需求，同時(shí)這也是保證事業(yè)單位人力資源管理能力提升的依據(jù)。

3.3 改進(jìn)績效考核的方法

目前針對(duì)事業(yè)單位的績效考核方法有很多，考核人員要做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作，并始終秉承著公平、公正的原則來針對(duì)事業(yè)單位工作人員在實(shí)際工作中的表現(xiàn)，運(yùn)用科學(xué)的績效考核方法，對(duì)其進(jìn)行綜合性的評(píng)價(jià)。并在此基礎(chǔ)上加強(qiáng)與考核工作人員的溝通，確?？己私Y(jié)果的科學(xué)性和客觀性。

4 結(jié)語

事業(yè)單位一直是我國的重要部門，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理體制已經(jīng)逐漸與社會(huì)的實(shí)際發(fā)展相脫節(jié)，所以事業(yè)單位管理者有必要對(duì)自身的人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化配置，健全事業(yè)單位的績效考核體制有助于增強(qiáng)事業(yè)單位的管理能力以及人力資源上的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力。在這一基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要充分了解自身績效考核的意義，及時(shí)解決績效考核管理中存在的問題，不斷完善事業(yè)單位人力資源管理結(jié)構(gòu)，這也是我國事業(yè)單位創(chuàng)建現(xiàn)代化人力資源管理的有效舉措。

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Analysis of performance evaluation in human resourcemanagement of public institutions

JIN Feng-zhen

(Harbin Guxiang Park, Harbin 150076, China)

As an important component in the development of social undertakings, public institutions are of great significance to remedy the vacancy of government functions, promote social and economic development and improve the material level of the people. However, there are still many problems in the evaluation of human resource performance of public institutions of China. Unit managers need to optimize human resources management, improve the performance appraisal system, and enhance its management capacity and comprehensive competitiveness.

Public institution; Human resource management; Performance appraisal

2017-04-28

金鳳珍(1970-)，女，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師。

D630

B

1674-8646(2017)11-0016-02