◆張志強(qiáng)

論中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對(duì)策

◆張志強(qiáng)

一直以來，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的基本制度都是以公有制經(jīng)濟(jì)為主體，多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的模式。而在這種模式下，自由發(fā)展的中小企業(yè)已經(jīng)逐漸成為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。本文就以中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀為主，對(duì)其現(xiàn)狀及對(duì)策做一個(gè)簡(jiǎn)單分析和描述。

中小企業(yè)；人力資源管理現(xiàn)狀；對(duì)策

在經(jīng)濟(jì)進(jìn)入全球化階段，我國(guó)企業(yè)都向著全球化、跨國(guó)性的發(fā)展。作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的中小企業(yè)，也必將面臨著更為嚴(yán)格的發(fā)展形勢(shì)。而企業(yè)在發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，便是是否提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性措施。

一、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）中小企業(yè)資源管理的優(yōu)勢(shì)特點(diǎn)。

1.管理模式，程序簡(jiǎn)單.由于企業(yè)規(guī)模、人數(shù)、性質(zhì)等方面的差異，中小企業(yè)跟那些大型企業(yè)相比，在企業(yè)的管理方面多多少少要相對(duì)簡(jiǎn)單些。而在人力資源管理方面的管理模式，也都是由管理階層直接對(duì)下層進(jìn)行管理。而這樣管理的優(yōu)點(diǎn)便在于執(zhí)行力和執(zhí)行效果都比較直接、有效，相對(duì)應(yīng)的工作效率也比較高。

2.管理權(quán)力，直接突出。我國(guó)的中小企業(yè)，大多數(shù)都是私營(yíng)民營(yíng)企業(yè)，所以在管理階層大多都是企業(yè)原本的創(chuàng)始人。因此，這些管理者權(quán)力自然是全公司最高最大的，在企業(yè)也是十分具有話語權(quán)的。而且，企業(yè)所有者在使用管理權(quán)時(shí)，不會(huì)因?yàn)楣具^大或人員過多而必須去制定一系列復(fù)雜而嚴(yán)格的管理程序和檢查制度，而是在管理人員的激勵(lì)和約束上相對(duì)的減少了許多復(fù)雜的程序。這樣既保護(hù)了企業(yè)權(quán)利的集中，也保證了企業(yè)管理更加全面，更保證了企業(yè)的生產(chǎn)效率。

3.人力資源管理靈活。中小企業(yè)相對(duì)大型企業(yè)來說，不管是管理上還是用人上，靈活性要好很多。光從這點(diǎn)來看，對(duì)于人才的吸引力自然要大很多。畢竟，許多國(guó)有的大型企業(yè)，由于體制的牽制無法對(duì)人才進(jìn)行較快的更新?lián)Q代，甚至還會(huì)導(dǎo)致員工的消極怠工，從而失去了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。而中小企業(yè)在管理上的相對(duì)靈活性，給了人才許多發(fā)展的空間和薪酬待遇上多勞多得的形式。因此對(duì)人才的激勵(lì)和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展也起著較為重要的作用。

（二）中小企業(yè)人力資源管理存在的問題。

1.管理觀念落后。相對(duì)于大型企業(yè)來說，中小企業(yè)一直徘徊在中下線，必然有其本身的不足。而這不足之處，必然有其管理上的問題。事實(shí)的確如此，大部分中小企業(yè)在管理觀念上是比較落后。他們明知道人才對(duì)于一個(gè)企業(yè)發(fā)展中的重要性，但卻對(duì)人力資源管理的重視程度不夠。而一個(gè)企業(yè)、一個(gè)集團(tuán)，如果沒有相對(duì)優(yōu)異的管理理念，無法認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性和價(jià)值意義，那么這個(gè)集團(tuán)也定沒有多少發(fā)展前途。甚至很多中小企業(yè)總是簡(jiǎn)單、機(jī)械的將人力資源管理與人事管理畫上等號(hào)，從而忽視員工內(nèi)心感受，無法達(dá)到人性化的管理方式。有時(shí)候甚至只重視對(duì)員工技能方面的培養(yǎng)，卻忘記員工綜合素質(zhì)的提高。

2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理。由于中小企業(yè)對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)調(diào)整還不夠，所以人力資源結(jié)構(gòu)管理和配置中總是存在些不合理的現(xiàn)象。再加上中小企業(yè)中的工作人員學(xué)歷都普遍偏低，有些專業(yè)技能和科研創(chuàng)造的職位根本無法勝任。

3.人才培訓(xùn)方面急功近利。由于中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度不夠，看不到對(duì)人才培訓(xùn)的長(zhǎng)期價(jià)值所在，因此導(dǎo)致人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)方面相對(duì)較為急功近利。再加上中小企業(yè)大多數(shù)資金和規(guī)模都比較少，自然無法在資金運(yùn)轉(zhuǎn)方面隨心所欲投入大量資金。更有許多中小企業(yè)在人力資源管理方面觀念不夠先進(jìn)，只能看到眼前卻看不到未來。他們覺得精心去培養(yǎng)人才是浪費(fèi)時(shí)間和金錢，如果想要人才總是直接去市場(chǎng)上招，不懂得企業(yè)內(nèi)部所需人才是需要精心培養(yǎng)與慢慢培訓(xùn)的。

4.缺乏人才評(píng)估體制。中小企業(yè)的薪資分配差不多，沒有那些大型公司專門制定的對(duì)人才有激勵(lì)和考核的人才評(píng)估體制。而缺乏這種體制的后果就是，員工對(duì)工作的熱情和積極性無法調(diào)動(dòng)起來，許多優(yōu)秀人才的價(jià)值也無法得到較好的發(fā)揮。

5.人才選拔和任用體系不夠完善。很多中小型企業(yè)在人才招聘時(shí)沒有什么科學(xué)而完善的思想指導(dǎo)，面試環(huán)節(jié)也沒有什么科學(xué)的依據(jù)和設(shè)計(jì)，全靠主管面試官的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和對(duì)人才的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)的重視，卻不懂得挖掘人才該有的潛力和價(jià)值。很多中小企業(yè)都是家庭式作坊，任人唯親的不合理現(xiàn)象十分普遍。

二、中小企業(yè)應(yīng)對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀的改革舉措

通過以上對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，可以得知，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理在制度等方面還是存在不少問題的。如何有效解決上述關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理方面的問題，并在未來的世界里謀求更好更大更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。筆者認(rèn)為，應(yīng)該想辦法轉(zhuǎn)變這些中小企業(yè)在人力資源管理方面的落后觀念和方法，并用新的眼光和高速去采取策略，并制定出與本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略。

1.改變家族式管理模式，讓公司的管理章程更加健全。由于大多數(shù)中小型企業(yè)，幾乎都是家族式企業(yè)集團(tuán)。而這種家族式企業(yè)本身存在很多的缺陷和不足，對(duì)公司的整體發(fā)展極為不利。因此，若想讓企業(yè)有更為長(zhǎng)久的發(fā)展前途，最好的方法就是改變這種家庭式企業(yè)模式，并建設(shè)健全的現(xiàn)代公司管理章程。換句話說，企業(yè)中的主要管理人員最好不要采用家族中任何一個(gè)沾親帶故的人，而是通過聘請(qǐng)經(jīng)理人的方式去管理公司。讓中小企業(yè)的決策和管理更加具有有效性和科學(xué)性。

2.改變老舊的思想觀念，大膽引進(jìn)和培養(yǎng)人才。人才的企業(yè)之本，得人才者得天下。每一個(gè)企業(yè)都想得到好人才來支持公司的發(fā)展，但并非每一個(gè)企業(yè)都具有這種得到人才的機(jī)會(huì)和培養(yǎng)人才的魄力。大型企業(yè)之所以成功，絕對(duì)跟他們重視人才的觀念息息相關(guān)。中小企業(yè)若想有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，向大型企業(yè)學(xué)習(xí)乃是必行之路?？朔稳宋ㄓH的家族式企業(yè)用人方式，實(shí)行公平公正的用人制度。中小企業(yè)要學(xué)會(huì)挖掘人才的潛力，并拓寬人才引進(jìn)渠道。尤其是某些優(yōu)秀的人才，其公司掌權(quán)者更應(yīng)該花大價(jià)錢去聘請(qǐng)，而引得更多優(yōu)秀人才加盟。

3.將“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念融入中小企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，素來強(qiáng)調(diào)以人為本、尊重人格的管理觀念。并充分發(fā)揮各人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足企業(yè)員工中每個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需求。而在企業(yè)管理當(dāng)中，員工的學(xué)歷素質(zhì)越高，則企業(yè)“以人為本”的理念也就越高。因?yàn)橹挥羞@樣，才能更加讓員工的心具有歸屬感，才能真正贏得員工對(duì)公司、對(duì)老板、對(duì)企業(yè)的尊重。

4.制定合理有效的人力資源管理規(guī)劃。所謂人力資源規(guī)劃，其實(shí)討論的也就是企業(yè)員工將來做什么，設(shè)計(jì)著企業(yè)未來的人力資源活動(dòng)。在規(guī)劃過程中，首先要分析企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和未來戰(zhàn)略，以及所要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)需要的人力資源需求。其次，還要對(duì)企業(yè)中的人力資源情況做出一個(gè)分析、調(diào)查和統(tǒng)計(jì)。最好能夠細(xì)化到員工年齡、學(xué)歷、職務(wù)、技能等方面的結(jié)構(gòu)。除此之外，還要做好企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)工作。比如員工的離職、換崗、晉升等內(nèi)部結(jié)構(gòu)變化。最后，則應(yīng)該制定相應(yīng)科學(xué)合理的人力資源管理策略。

5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的核心，在企業(yè)生存和發(fā)展中占據(jù)著重要的地位。但中小企業(yè)由于受到領(lǐng)導(dǎo)人和企業(yè)內(nèi)部個(gè)體因素的影響，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的價(jià)值觀與企業(yè)未來的發(fā)展趨勢(shì)息息相關(guān)。因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該要時(shí)時(shí)以身作則，將企業(yè)價(jià)值觀準(zhǔn)確的傳達(dá)給企業(yè)內(nèi)部的每一個(gè)員工，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和整體競(jìng)爭(zhēng)力。

結(jié)束語

當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理依舊處于一個(gè)初級(jí)的不夠成熟的狀態(tài)，人力資源管理方面存在的問題還是十分嚴(yán)重的。所以，企業(yè)若想擴(kuò)大發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中生存下來并不斷向前進(jìn)展，人力資源管理方面的制度改革就必不可少。

[1]羅元．中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究[D]．南京：南京航空大學(xué)，2015（25）．

[2]宋紅亮． 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策分析[J]．成功 ( 教育版 )，2016（11）．

（作者單位：河南省濮陽縣社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)中心）