葉 楊

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海關新生代關員期望差距問題與對策研究

葉 楊*

當前，“人才強關”戰(zhàn)略作為“四強”戰(zhàn)略之一被列入海關“十三五”發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，人才管理被擺在了當前海關全局工作更為重要的位置。近年來，包括海關在內的公務員職業(yè)受追捧度呈下降趨勢，“體制內”工作優(yōu)勢的削弱和青年擇業(yè)觀趨于多元化的形勢，對海關隊伍特別是新生代關員群體管理帶來挑戰(zhàn)。解決新生代關員期望差距現狀所帶來的問題可以從兩個方向進行考慮，一是從主觀上提高新生代關員對期望差距所帶來的心理問題的正面承受能力；二是從客觀上竭盡所能縮小關員的期望差距。

海關人才管理；新生代；期望差距

2016年，“人才強關”作為“四強”戰(zhàn)略之一被列入海關“十三五”發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，人才管理被擺在了當前海關全局工作更為重要的位置。近年來，包括海關在內的公務員職業(yè)受追捧度呈下降趨勢，*網絡上公布的數據顯示，2015年國家公務員考試計劃招錄22248人，其中140.9萬人通過資格審查，平均競爭比達64∶1，而2014年競爭比為71.9∶1，2013年為107.2∶1，2012年117.7∶1，2011年為133.7∶1。海關在吸引人才、使用人才、培養(yǎng)人才以及留住人才等方面面臨不小挑戰(zhàn)。海關新生代關員作為人才隊伍的生力軍與未來核心力量，是人才戰(zhàn)略實施的重要對象，而當前體制內工作優(yōu)勢的削弱和青年擇業(yè)觀趨于多元化的形勢對海關隊伍產生影響最大的群體便是新生代關員，*據《人民日報》某項以80后、90后年輕人為主體的調查結果顯示，相關一部分人認為“體制內”的工作優(yōu)勢在削弱，逾半數受訪者認為工作性質不重要，適合自己才重要，擇業(yè)觀的變化，折射出年輕人價值排序的悄然移位。其普遍存有入關前期望與入關后現實之間的心理差距。如何基于現狀，做好新生代關員的引導、造就和培養(yǎng)工作是海關人才管理工作的難點和重點所在，值得重視、深思和研究。

一、新生代關員期望差距現狀概述

(一)新生代關員情況概述

1.概念界定

“新生代”原本是一個地質學名詞，百度百科上解釋為：地球歷史上最新的一個地質時代(距今6500萬年，Cenozoic Era)。近年來，管理學與社會學等學科將20世紀80年代以后出生的青年群體稱為“新生代”，并作為研究重點。新生代的類似概念在西方被稱為“Y一代”(Generation Y)，在日本稱為“新新人類”。本文所研究的海關新生代關員則指80后和90后在職關員(即約35歲以下的關員)。目前隨著公務員逐年招錄，新生代關員在海關隊伍所占比例在逐漸增長。

2.特性分析

由于新生代關員出生和成長于一個政治穩(wěn)定、經濟增長、科技發(fā)展、文化多元、獨生政策和教育普及的時代，所以與年長關員相比他們有著自己的特點，主要表現為：(1)外在方面，其文化水平較高，學習能力和競爭意識以及信息化工作能力較強等；(2)個性方面，其崇尚自由、價值觀多元化、自我意識強烈、抗壓能力較差等；(3)職業(yè)心理方面，其重視自我價值的實現、人情世故與權威觀念弱化、逆反心理突出、職業(yè)忠誠度降低等。

(二)期望差距分析

1.期望差距的內涵

本文所闡述的期望差距是指關員對所做工作各方面境遇的心理預期與實際情況未達成一致而產生的心理落差。這里所說的各方面境遇包括物質待遇、工作感受、發(fā)展機會和職業(yè)榮譽感等。由于人的心理期望與實際境況都是一個動態(tài)變化的過程，所以關員期望差距反映的是關員對海關的期望索求與海關現實給予之間的動態(tài)關系情況。若這種動態(tài)情況處于一種良性的平衡狀態(tài)(即期望差距較小)，則關員與海關之間的用人關系將處于和諧狀態(tài)，關員的工作積極性、投入度和歸屬感將對海關工作績效產生正面影響。反之，若這種動態(tài)情況處于一種非良性的失衡狀態(tài)(即期望差距始終較大)，則關員與海關之間用人關系將比較緊張，關員的工作積極性、投入度和歸屬感降低，同時相應對海關工作績效產生負面影響。

2.期望差距的動態(tài)變化

心理期望與實際境況作為動態(tài)變化的兩面，若該動態(tài)情況處于非良性的失衡狀態(tài)，則可能出現一方或雙方進行主動修復的情形：或由期望方降低預期，或由被期望方改變現狀，進行有效安撫。在這種自行修復作用下，用人關系才能得以保持，并實現關員與海關的互利；若雙方都未進行主動修復，則用人關系維系將處于病態(tài)，直至關系的破裂(即關員自行離職或海關予以辭退)。

(三)新生代關員期望差距現狀出現的原因

1.新生代關員對海關職業(yè)境況的心理期望相對更高

新生代關員有著能力素質相對更高的特點，這與海關入職招錄有著直接關系。自1994年我國實行國家公務員考試錄用制度開始，海關作為“國考”第一熱門，報考人數持續(xù)保持上升態(tài)勢，直到近幾年才緩慢降溫?？梢哉f，目前新生代關員基本都是經過了“國考”千軍萬馬的“搏殺”后進入海關隊伍的。海關“國考”之熱客觀上反映了新生代關員在報考時對海關職業(yè)境況的高期待。

進入海關以后，新生代關員對自身境遇的期望值與年長關員相比更加容易增長。一方面，新生代關員心理期望更容易受到攀比心態(tài)的影響。據人社部、國家統計局組成的課題組對公務員與企業(yè)相關人員工資水平調查結果顯示：“在其他條件相同的條件下，高學歷(本科以上)、高職務(處級及以上)層次人員，公務員工資收入低于企業(yè)相當人員，低學歷(本科以下)、低職務(科級以下)層次人員，公務員工資高于企業(yè)相當人員?！?耿雁冰：《人社部比較調查公務員工資：低職務層次工資相對高》，來源：http：//finance.ifeng.com/a/20140103/11389796_0.shtml， 2015年5月2日訪問。新生代關員基本都是高學歷公務員，與其在企業(yè)或者其他職業(yè)的同齡人(同學、朋友、親戚等)相比，在物質待遇和晉升發(fā)展速度上的落差會帶來其心理上的失落，從而對當前現實境況產生不滿情緒。而年長關員較少受到橫向攀比心理影響，而更傾向于對自身縱向境況的比較(即與過去境況的比較)，一般都普遍滿足于當前的生活境況。另一方面，由于年齡的優(yōu)勢，新生代關員對自身能力的定位有更為樂觀的看法，而長期習慣了機關穩(wěn)定節(jié)奏的年長關員對自身能力定位相對保守，所以相應產生了對自己境況的不同的心理期望。根據一定樣本范圍內的調查問卷結果顯示，“認為自己有能力跳槽離開海關并獲得更好的發(fā)展前景”的關員人數比例，新生代關員遠遠高于年長關員。

2.新生代關員面對期望差距的心理調節(jié)能力相對較低

當期望差距處于不平衡狀態(tài)時，期望方可能會以降低期望的方式進行心理調節(jié)，以實現良性關系的維系。但這方面的調節(jié)意愿與調節(jié)能力，新生代關員相對低于年長關員。一方面，新生代關員面臨的實際生活壓力更大，處于新生代年齡段的關員基本都要面對結婚、買房、生子等方面的壓力，而年長關員則普遍處于生活穩(wěn)定期，生活壓力相對較小，新生代關員迫于生活壓力對待遇境況的期望值普遍較高。另一方面，新生代關員自我意識強烈、抗壓能力差、逆反心理突出等個性特點決定了其難以積極承受壓力，放平心態(tài)來直面現實。

3.新生代關員期望差距更容易影響其工作態(tài)度

一方面，新生代關員的人生觀、價值觀和事業(yè)觀的多元化使其對海關職業(yè)有著與年長關員不同的認識。比如對“履職盡責”的理解，許多新生代關員認為將工作分內之事做好即是“履職盡責”，而對于加班等額外工作其有權予以拒絕。他們認為自己的貢獻應該與獲得是絕對平等的，當其存在期望差距的時候，很容易消極對待工作。另一方面，新生代關員的職業(yè)忠誠度相對較低，更加崇尚職業(yè)和生活方式選擇的絕對自由，當其期望差距較大時，更可能選擇離開海關，轉入其他行業(yè)。因此，當前海關隊伍中存在著部分年輕關員進取意識不強、“騎馬找馬”和“身在曹營心在漢”等問題。

二、期望差距影響下的新生代關員心理對海關人才隊伍建設帶來的影響

(一)青年人才引入的量與質可能會下降

新生代關員在期望差距心理影響下對外表現的狀態(tài)更多的是消極埋怨，對人才投身海關的意愿值將產生負面宣傳效應。這種消極心理可能從互聯網社交、人際交往等多種渠道傳遞至社會，降低優(yōu)秀畢業(yè)生報考海關的意愿。比如在微信、微博上有意或無意地對當前工作進行“吐槽”，其交際圈范圍內的人群將受其負面影響。有數據顯示，近年來，海關招錄的新關員中畢業(yè)于名牌大學和知名大學的比例呈下降趨勢，包括軍轉干部和選調等方式進入海關的意愿也不復當年之火熱。福利待遇的“無優(yōu)勢化”、關員發(fā)展前景的收窄以及職業(yè)榮譽感的降低，在期望差距心理支配下的負面宣傳中，海關對外形象受到挑戰(zhàn)，相應地對人才的吸引力也在降低，直接影響了高學歷高素質人才的輸入。

(二)青年人才成長的主觀動力可能會削減

于廣洲署長曾在闡述“人才強關”戰(zhàn)略時提到：“要樹立人人皆可成才的觀念”，“要尊重人才成長規(guī)律，努力為人才成長創(chuàng)造良好條件和環(huán)境，讓人人有條件成才，要加大人才培養(yǎng)力度，全面提高海關隊伍的整體素質和能力?！?于廣洲：《樹立人才發(fā)展理念， 實施人才強關戰(zhàn)略》，《中國人才》2012年第9期，第19頁。這些要求的提出都是針對海關隊伍管理而言的，通俗地說其講的是：要培養(yǎng)人才，海關應該做什么。但對于人才的成長來說，其主觀動力是基礎，內因才是根本。如果一個人自己沒有成才的動力意愿和實際努力，外部再如何培養(yǎng)也是無用之功。當前實現新生代關員“人人成才”目標的阻礙之一即是其期望差距心理帶來的主觀消極態(tài)度。

1.基于對福利待遇、工作感受和職業(yè)榮譽感的期望差距，致使其對工作的熱愛度、投入度和積極性不足，對于在海關成才缺乏主動性。西方組織行為學者認為：一個人不僅會注重物質利益，還會注重社會價值、地位和尊嚴，當在他的判斷中感受到不公平的感覺，就會促使其設法降低不公平感。方式則包括：(1)減少投入，即不再努力工作；(2)施加壓力，即通過多少方式表達不滿和訴求；(3)離開原有工作崗位，尋找新工作；(4)說服自己重新評價自己的投入與獲得，即降低期望?？梢哉f，在期望差距造成的不公平感心理影響下，新生代員工普遍會采取上述前三種方式降低不公平感，從而致使其在當前崗位上的實現自我成才的主觀動力缺乏。

2.基于對職業(yè)發(fā)展前景的期望，致使其缺乏通過努力實現成才的進取意識與信心。職業(yè)發(fā)展前景與關員的切身利益密切相關，是其較高層次的期望。新生代關員在競爭中通過“國考”進入海關，其主觀上絕大多數原本都期望在海關職業(yè)中獲得較好發(fā)展，能夠有機會充分發(fā)揮自己所學所長，通過海關工作實現人生抱負和事業(yè)追求，從而獲得成就感和滿足感。但包括海關在內公務員體制原因，付出與回報并未實現絕對的掛鉤，出現的情況是：能者不一定“居要位”，勞者不一定“有所得”。于廣洲署長曾提到：“海關有很多人才，都希望有一個很好的成長環(huán)境，希望做一番事業(yè)，我們要為這些人創(chuàng)造條件”，*于廣洲：《樹立人才發(fā)展理念 實施人才強關戰(zhàn)略》，《中國人才》2012年第9期，第19頁?！耙貏e注意在政治上、工作上關心愛護人才，讓他們創(chuàng)業(yè)有機會，干事有舞臺，發(fā)展有空間?！?同⑤。于署長提出這樣的要求，客觀上說明了在這些方面至少之前海關做得還不夠好。在這種期望差距的心理影響下，新生代關員會在短暫激情而遇冷后，向另一個極端轉變。組織行為學在分析動機與行為的關系時認為，人的動機存在很強的“情緒性”，當其主觀價值觀念與活動直接目的相一致時，將表現出極大熱情與積極性，反之則會極其冷漠與消極。在消極心理支配下，新生代關員對組織的人才培養(yǎng)計劃可能會表現出漠視與不信任。

3.基于對崗位性質與能力歷練的期望差距，致使其缺乏專研工作、崗位成才的興趣誘因。對于工作的期望，除了上述幾個方面外，還有崗位性質與能力成長等方面，即進入海關后被分配的崗位工作性質是否符合其預期，在崗位中個人能力的歷練是否達到其預期。西方組織行為學者認為，一個人評判自己的行為涉及三種價值：實用價值、審美價值和道德價值。簡單得說，海關工作對于關員來說實用價值包括福利待遇等，道德價值包括職業(yè)榮譽感等，而審美價值則包括工作實際感受(美感享受)等。海關關員尤其是自我價值感強烈的新生代關員，他們工作的目的除了獲取物質報酬外，還希望獲得事業(yè)的成就感與自我人生價值的實現，他們對自身崗位工作特點與自己興趣所在的匹配度有著較高要求，而對于日常的一般性和重復性的工作，他們更容易感到厭倦和排斥，希望參與到更具挑戰(zhàn)性與個性化的工作中來展現能力和獲取成功的滿足感。但實際情況是海關“因人擇崗、用人所長”的落實成效并不樂觀?！耙蛉藫駦?、用人所長”的前提是對關員的足夠了解。組織行為學關于個性差異管理的理論提到，要“量才使用、能職相稱”，各中關鍵在于“量”?！耙蛉藫駦?、用人所長”一方面要了解關員能力上的優(yōu)勢劣勢，另一方面要傾聽關員對于崗位性之的真實期盼。由于當前海關在“量”和“用”上做得工作不足，在期望差距心理影響下，處于“非我所愿、非我所好”的崗位上的新生代關員成才積極性不高。

除看重崗位中自身價值是否實現外，新生代關員還十分看重崗位工作對能力的歷練。人力資源管理學者認為，當用人單位只給員工使用知識和技能的機會，而不給其增長知識和技能的機會，就會降低其忠誠度。*郭惠清：《基于員工期望差距的人力資源危機管理》，《企業(yè)研究》2011年第8期，第82頁。調查顯示，在多種場合的意見建議征集中，新生代關員提及最多的訴求是增加培訓和學習機會，這主要是基于新生代群體的競爭意識和能力危機意識的特性。新生代關員在工作中，不僅是為了物質報酬，而更希望通過崗位實現自身能力的提升，更新、拓展知識結構與視野。而在這方面的期望差距也對新生代關員參與人才培養(yǎng)計劃產生消極影響。

(三)可能會導致海關現有優(yōu)秀青年人才的流失

持續(xù)的期望差距將是用人關系處于非良性的失衡狀態(tài)，使雙方關系變得不再穩(wěn)固，最終可能造成關系破裂的結果——期望差距帶來的不公平感，可能使關員選擇減少投入、施加壓力甚至離職等處理方式。在前文關于新生代關員特性分析中已提到，其職業(yè)心理特性包括：重視自我價值的實現、逆反心理突出和職業(yè)忠誠度降低。在職業(yè)忠誠度相對較低的情況下，新生代關員更加崇尚職業(yè)和生活方式選擇的絕對自由，當其期望差距較大時，更可能選擇離開海關，轉入其他行業(yè)。因此，若不能良好地處理好當前的期望差距問題，極易導致現有優(yōu)秀人才的流失。

三、解決問題的對策建議

解決新生代關員期望差距現狀所帶來的問題可以從兩個方向進行考慮，一是從主觀上提高新生代關員對期望差距所帶來的心理問題的正面承受能力；二是從客觀上竭盡所能縮小關員的期望差距。

(一)新生代關員心理正面承受能力的提升

期望差距產生的問題在新生代關員群體中影響較大的原因是基于其性格特性。根據之前分析，新生代關員雖然存在一些特性弱勢，但其特性優(yōu)勢更可以被挖掘和培養(yǎng)，合理處理新生代關員的心理問題將對海關人才管理發(fā)揮積極作用。

1.加強隊伍管理者與新生代關員群體的有效溝通

溝通的本質是信息的交流和分享，不同學科領域對溝通的研究視角不同。組織行為學將溝通定義為“并非是為了傳遞信息而傳遞信息，而是通過信息傳遞有效的影響對方相應的行為”，*竺乾威、邱柏生、顧麗梅：《組織行為學》，復旦大學出版社2015年版，第131頁。良好的內部溝通能有效地消除群體成員的不滿和對抗情緒，調動其積極性。

隊伍管理者與新生代關員群體的有效溝通，目的是為了影響溝通雙方的行為。隊伍管理者應當加強與新生代關員溝通的主動性，積極了解新生代關員的期望差距心理情況，并及時傳遞組織對關員期望訴求的重視度與相應舉措，獲取對方理解，避免因為信息不暢而產生誤解和不滿心理；另一方面，通過溝通，新生代關員將擁有合適渠道將內心所想傳遞給管理者，情緒得到疏通的同時，也能促成管理者有的放矢地進行管理決策。在有效溝通的作用下，新生代關員負面心理情緒將得到緩解，特別是以各種方式對外發(fā)泄不滿的情況將可能顯著減少。在溝通的方式上，青年座談會、茶話會或者論壇、微信群等網絡溝通方式都是不錯選擇。

2.加強人文關懷和文化建設，提升關員職業(yè)忠誠度

當前新生代關員無論是工作中還是生活上都面臨著較大壓力，許多剛從大學走入海關的稚嫩青年還沒有做好社會角色轉變的心理和行動準備。以人為本地實施關員幫扶計劃，舒緩其壓力，增強其自信，保持其心理健康，引導其建立和諧人際關系等方面的工作都極其必要，且是隊伍管理者不可忽視的任務。于廣洲署長曾指出：“要樹立關心愛護人才的觀念。必須清醒地認識到，人才是需要關心愛護的，關心助人成長，愛護催人奮進?！?于廣洲：《樹立人才發(fā)展理念 實施人才強關戰(zhàn)略》，《中國人才》2012年第9期，第19頁。此外，群體凝聚力和群體成員歸屬感直接影響著其對當前職業(yè)的忠誠度，而群體凝聚力的提升在于群體管理者與成員之間的良性關系，同時，群體成員之間的交往越融洽頻繁，則凝聚力也越強。因此，通過組織溫馨的人文關懷和組織間良好氛圍的營造以及海關機關文化的培塑將會有效提升新生代關員的職業(yè)忠誠度，提高其正面應對期望差距心理的能力。

(二)竭盡所能地縮小關員的期望差距

主觀上提升新生代關員心理承受能力對問題的解決有效且必要，但解決問題的根本還在于客觀上縮小關員的期望差距。

1.爭取正當合法的福利待遇

人力資源管理學者認為：從心理學角度看，福利待遇是一種滿足員工內在需求的手段和要素，從而來激勵員工的工作積極性和主動性，從個體層面來提高員工的工作績效。*彭劍鋒：《人力資源管理概論》，復旦大學出版社2011年版，第432頁。研究表明：在個人綜合利益的驅動和無外界壓力的情況下，人才更愿意前往能提供好的條件的地區(qū)和單位工作。*王海英：《西部高校教師人才引進問題研究》，湖南師范大學碩士學位論文，2006年。單純地靠理想信念支持工作熱情是不切實際的。因此，海關有必要在正當合法的大前提下，積極改善關員的薪金和福利待遇。此外，還應注重其工作環(huán)境幸福度的提升。環(huán)境和諧是關員在完成工作任務的同時，保證身心健康的必要條件，是關員中等層次的期望，除良好的人際環(huán)境外，還包括組織對關員的關懷與支持。

2.優(yōu)化崗位分配與能力培訓機制

在海關公務員招錄中應當加強職位需求的分析，明確招錄的崗位性質，增加對專業(yè)“對口”人才的吸引力，并在崗位分配中充分尊重招錄時崗位與應招人員配對情況，減少崗位分配的隨意性，避免新招錄關員對所分配崗位性質的預期與實際產生差距，積極滿足其在興趣崗位上發(fā)揮優(yōu)勢和潛能，感受樂趣和成功，獲得成就感和滿足感的心理預期。

此外，優(yōu)化培訓機制也尤其重要?？梢詮呐嘤枌ο蟆⑴嘤杻热莺团嘤柗绞缴舷颉熬毣惫芾磙D變，在整合培訓資源的基礎上，深化分類培訓改革，增強培訓針對性、實效性、及時性和吸引力。通過“廣受歡迎、積極參與”的教育培訓，實現新生代關員在工作中增長知識和技能的期望，滿足其通過更新、拓展知識結構與視野的需求。教育培訓達到“廣受歡迎、積極參與”要求的關鍵在于：“一把鑰匙開一把鎖”，教育培訓需要注重“因崗而異，因人而異，因材施教”。

3.建立公平公正的人才成長渠道

建立公平公正的人才成長渠道是滿足新生代關員關于職業(yè)發(fā)展前景的心理期望的必要手段，同時也是進行正向激勵的重要方式。西方組織行為學者認為，激勵就是通過高水平的努力實現組織目標的實現，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。*竺乾威、邱柏生、顧麗梅：《組織行為學》，復旦大學出版社2015年版，第218頁。新生代關員的能力成長和職業(yè)發(fā)展則是其個體需求，要實現激勵作用的發(fā)揮以促進海關整體工作發(fā)展，必須建立公平公正的成長渠道。這種成長渠道的建立可以相應采取以下幾個方面的管理方式：(1)目標管理，即組織全體一起商定共同目標，并由此決定責任與分目標，并將之作為評估和獎勵單位或個體貢獻的標準。目標管理有助于提高關員積極性并實現對其工作的客觀評價，但要特別注重目標設定的合理性；(2)工作設計與職業(yè)生涯規(guī)劃，工作設計則包括工作豐富化(職能整合與崗位設計)和工作輪換(交流制度)等，職業(yè)生涯規(guī)劃則是由海關幫助每個關員做好職業(yè)生涯設計，使其職業(yè)發(fā)展符合自身期望，同時增進組織的人力資源管理成效；(3)有效地獎懲體系，即保證評優(yōu)、表彰、職稱評定以及懲處的公開度與公正性；(4)合理的選拔制度，目前海關干部選拔實行的是“五公開”、“三審查”、“雙監(jiān)督”等制度，除此之外，還需要進一步推出“能上能下”和“定期評議”等制度。

4.增強關員海關職業(yè)榮譽感

一方面，對內加強海關敬業(yè)文化的培塑，強化關員的公仆意識、集體意識、社會責任意識和奉獻精神。美國學者在研究國家干預能力時發(fā)現：要建設一支高效的官僚隊伍，除了必要的物質資源和人力資源外，還需要“一樣不易察覺但同樣重要的因素”，一個有效的制度建設過程，必須重新塑造核心參與者的目標、優(yōu)先事項和責任感，灌輸共享的假設和共同愿望，從而在此基礎上培育出共同的理性，核心公職人員中特殊的集體主義精神的增強，是上述過程的一個重要方面。*婁萬鎖：《中國海關改革的政治學分析 ——國家自主性理論的視角》，復旦大學博士學位論文，2012年。這里所謂的“共享的假設和共同愿望”、 “共同的理性”以及“特殊的集體主義精神”區(qū)別于制度等硬性規(guī)范的外部制約作用，而將發(fā)揮以使命與責任為主體的內化自律功能。這種功能可以潛移默化地實現凝聚、激勵和純潔隊伍的效果。

另一方面，對外還應加強形象宣傳，向社會積極輸出海關正能量，不斷提高海關“國門衛(wèi)士”形象，提升社會對海關的認可度。建議由專門機構對海關形象建設工作進行管理，負責打造形象傳播系統，保證海關形象傳播。海關為國家經濟建設做出了巨大貢獻，往往其作用卻容易被公眾所忽，究其原因是海關形象傳播不力造成，通俗地說即是海關“做”了但沒“說”，或者是“做”了也“說”了，但沒有“說”好。因此，通過建立一套行之有效的海關形象傳播系統，客觀反映海關的工作十分必要。隨著社會對海關認可度的不斷提升，海關關員的職業(yè)榮譽感也將相應增強，對于關員期望差距的縮小以及海關隊伍士氣提升都將產生正面效應。

(責任編輯 趙世璐)

Expectation Gap of New Generation Officers and the Countermeasures

Ye Yang

As one of the four strategies of strengthening the customs, “enabling customs by talents” has currently been listed among the 13th Five-Year development plan of the customs administration. The management of talents has emerged as a top priority for the customs. Over recent years, the popularity of civil servants in career, including customs officers, has been declining. As the edge of working in the public sector wanes and the employment of the youth becomes diversified, the management of the customs staff, especially those officers of the new generation, is facing a great challenge. The solutions to their expectation gap should be approached from the following two aspects: first, subjectively, to improve their forbearance for those psychological problems incurred by expectation gap; second, objectively, to spare no efforts to narrow the expectation gap.

Management of Customs Talents; New Generation; Expectation Gap

葉楊，?？诤ｊP所屬洋浦經濟開發(fā)區(qū)海關。