李梅　趙淑萍

摘要：在現(xiàn)代企業(yè)，人力資源是非常重要的，隨著我國改革開放以來，我國的電力企業(yè)也越來越多。但是隨著電力企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理出現(xiàn)了各種各樣的問題，因此本文首先分析電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，最后分析電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方法。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理現(xiàn)狀；創(chuàng)新方法分析

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-0000-01

前言

隨著新經(jīng)濟時代的飛速發(fā)展，社會企業(yè)對人才的需求越來越多樣化，傳統(tǒng)的人力資源管理急需創(chuàng)新改革，不同于工業(yè)社會的單一需求，新經(jīng)濟時代下，對于人才的創(chuàng)新意識、創(chuàng)造能力以及人力資源管理的要求越來越高，下面就對電力企業(yè)人力資源管理進行研究。

一、電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.電力企業(yè)人才觀念滯后

幾千年的中國歷史，創(chuàng)造出豐富的政治文化，但傳統(tǒng)的專制思想、人治思想和身份等級觀念等，以一種超常的歷史慣性，滲透到社會的每個角落，由于電力企業(yè)大部分都是行政事業(yè)單位，這方面的問題就更加突出，這嚴重影響到電力企業(yè)的人力資源的管理。一是傳統(tǒng)的干部人事管理觀念和做法還相當普遍，以業(yè)績?yōu)槿∠虻娜瞬艃r值觀、以人力資本為核心的人才開發(fā)觀、以市場需要為方向的社會化服務觀沒有真正樹立起來；二是缺乏憂患意識和超前意識，電力企業(yè)在人力資源開發(fā)問題上，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，缺乏人力資源開發(fā)理念，缺乏較長期人力資源開發(fā)規(guī)劃；三是電力企業(yè)“單位人”觀念根深蒂固，缺乏改革和創(chuàng)新意識，沒有意識到體制性、機制性阻礙嚴重影響到人才的發(fā)展。

2.電力企業(yè)績效考評制度不夠健全

電力企業(yè)人力資源管理當中的績效評估對提高企業(yè)績效具有重要意義，而我國電力企業(yè)的績效評估無論在理論還是在實踐上都還很不成熟，其主要問題是：第一，績效評估多處于自發(fā)狀態(tài)，沒有相應的制度和法律作保障；缺乏系統(tǒng)理論指導，實踐中具有盲目性；第二，績效評估內(nèi)容不全面，沒有建立科學的評估指標體系。評估程序沒有規(guī)范化，存在很大的隨意性；評估結(jié)果很難做到客觀、公正，甚至完全流于形式；評估方法多為定性，較少采取定量方法，導致評估結(jié)果不夠科學。

3.電力企業(yè)的激勵機制不夠完善

從人力資源激勵機制的建立和運行看，也存在一些問題，表現(xiàn)在：第一，激勵手段簡單化。大部分電力企業(yè)普遍實行基本工資、員工福利和個人獎金三種物質(zhì)激勵方式，而其中員工福利往往沒有與職工的工作業(yè)績直接聯(lián)系，對員工工作效率的提高起到的作用是很有限的。第二，激勵方式過于“公平”。相同級別不同部門的工資基本是一樣的；不同級別的職工工資相差幅度不大，沒有很好地體現(xiàn)責酬相符的原則?，F(xiàn)行的工資制度不能很好地反映電力企業(yè)的工作業(yè)績與實際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵機制，獎勤罰懶，激勵能干的、高效的、有才干的，調(diào)動職工的積極性。

二、電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的方法

1.營造電力企業(yè)創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟時代，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心，也是企業(yè)管理的核心。電力企業(yè)的發(fā)展需要改進企業(yè)的文化核心，而作為電力企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，如何吸引人才便成了關(guān)乎全局的重要問題。新時代的人才往往思想開放，有較強的專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)能力，創(chuàng)新意識與創(chuàng)造能力。如果電力企業(yè)想吸納精英，當務之急便是建設(shè)企業(yè)的創(chuàng)新文化，一個進取型的、充滿創(chuàng)新與競爭氣氛的開放環(huán)境，可以提高企業(yè)員工工作的積極性，有利于創(chuàng)新性思維的發(fā)展以及創(chuàng)新性技術(shù)的開發(fā)。經(jīng)常鼓勵員工大膽的各抒己見，支持員工質(zhì)疑企業(yè)的發(fā)展狀態(tài)，塑造他們的挑戰(zhàn)性思維，并以此激勵員工不斷開拓思維，創(chuàng)新意識，企業(yè)可能會因此而承擔一定的風險，但長遠來看，這種競爭狀態(tài)有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，有利于激勵員工的進取心、創(chuàng)造力。風險總是伴隨著機遇并存，風險越大機遇也就越大，這樣的創(chuàng)作與工作環(huán)境更有利于吸引優(yōu)秀人才的目光。設(shè)立一個長遠的目標，以此激發(fā)員工工作的積極性和奮斗精神。在這些環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能順應時代的潮流，才能適應新經(jīng)濟時代的發(fā)展。

2.因材施教，剛?cè)岵?/p>

一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵不僅僅是企業(yè)文化，對員工的素質(zhì)要求也同等重要。在新經(jīng)濟時代，知識型人才稀缺，受到各類企業(yè)的追捧，而真正滿腹才華的人大多又都是個性化的人才，他們思想開放、知識豐富，很難忍受統(tǒng)一枯燥的管理。這就要求電力企業(yè)的人力資源管理必須進行創(chuàng)新以適應此類人才的特性，建立共同的發(fā)展信念，根據(jù)不同的員工的特性實施不同的管理政策，給員工創(chuàng)造一種和諧輕松又不失競爭力的工作環(huán)境。剛?cè)岵谶w就員工的同時也要嚴格規(guī)范企業(yè)的文化核心與管理制度，最大程度的發(fā)掘人才的潛能和動力，更好的為企業(yè)做事，創(chuàng)造更多的效益。

3.電力企業(yè)人力資源管理需要以人為本

科學發(fā)展觀的核心是以人為本，這個規(guī)律也適用于電力企業(yè)的發(fā)展，在人力資源的管理過程中需要始終把人放在管理的核心位置才能正確發(fā)揮人力資源管理的作用，促進人才全面發(fā)展，充分發(fā)掘員工的潛力以最大程度的為企業(yè)做出貢獻。在新經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)的最重要的組成部分，是企業(yè)發(fā)展過程中的主力軍，企業(yè)應當將重心放在充分利用開發(fā)員工潛能上。作為企業(yè)最重要的資源，員工與企業(yè)需要建立互相信任、互相尊重、互相依賴的關(guān)系，員工視企業(yè)為另一個家，企業(yè)給予員工足夠的關(guān)心與溫暖，人企關(guān)系一旦牢不可破，企業(yè)的發(fā)展自然順風順水。

三、結(jié)語

本文首先分析了電力企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)了其在人力資源管理方面存在三個方面的問題：第一，電力企業(yè)人才觀念滯后；第二，電力企業(yè)績效考評制度不夠健全；第三，電力企業(yè)的激勵機制不夠完善；然后針對電力企業(yè)人力資源管理存在的問題提出了其創(chuàng)新的方法：第一，營造電力企業(yè)創(chuàng)新文化；第二，因材施教，剛?cè)岵?；第三，電力企業(yè)人力資源管理需要以人為本。最后希望通過本文的研究，希望今后的電力企業(yè)在對其人力資源管理的創(chuàng)新有一定的啟發(fā)作用。

參考文獻：

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