劉凌艷

摘要：在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展過程中，人力資源管理始終發(fā)揮著潛在性作用。戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理的一個新方向?；诖耍疚姆治隽藨?zhàn)略人力資源管理對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的影響，并提出了一系列觀點，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略；區(qū)域經(jīng)濟

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-0000-01

一、戰(zhàn)略人力資源管理概述

戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置、合理開發(fā)、科學(xué)利用，以實現(xiàn)組織長期目標(biāo)的程序、方法及制度的總和。戰(zhàn)略人力資源管理貫穿于人力資源運作的整個過程中，涵蓋了人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、管理等多個環(huán)節(jié)，并具有顯著的特征，具體表現(xiàn)為以下幾個方面[1]：（1）戰(zhàn)略性。戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略人力資源管理的最基本特征，也是核心特征。單從定義上來看，戰(zhàn)略具有多種含義。部分學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略是一種關(guān)系，是人力資源管理系統(tǒng)與組織績效之間的關(guān)系。還有部門學(xué)者認(rèn)為人力戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)為提升企業(yè)資本運營績效，使企業(yè)具備更強的競爭力。但不可否認(rèn)的是，以戰(zhàn)略性目標(biāo)為導(dǎo)向，能夠讓人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢，讓人員與企業(yè)達(dá)成一致目標(biāo)，從而實現(xiàn)價值觀的統(tǒng)一。（2）匹配性。匹配性是戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵點之一。在戰(zhàn)略人力資源實施過程中，需要對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整合，戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理目標(biāo)達(dá)成一致。無論是從企業(yè)角度來看，還是從宏觀經(jīng)濟方面來看，只有使兩者相互匹配，才能將戰(zhàn)略性充分體現(xiàn)出來。（3）目標(biāo)性。戰(zhàn)略人力資源管理具有極強的目標(biāo)性。正是由于這種目標(biāo)性，為相關(guān)工作提供了明確方向，有利于促使人力資源管理朝著正確方向發(fā)展。

二、戰(zhàn)略人力資源管理對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的影響

從區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展角度來看，戰(zhàn)略人力資源管理對其影響正變得愈來愈大。戰(zhàn)略人力資源管理是一個典型的動態(tài)性過程，并且是逐步演化的。其內(nèi)在價值隱含在組織的知識體系當(dāng)中，具有一定的內(nèi)隱性[2]。這種內(nèi)隱性特征并不能夠輕易復(fù)制，并且難以轉(zhuǎn)移。正是基于此特點，讓企業(yè)具備了特異性，并且在創(chuàng)造價值的過程中，也能夠創(chuàng)造出部分“與眾不同的價值”。對于區(qū)域而言，戰(zhàn)略人力資源管理同樣也具備了這種內(nèi)隱性特征。戰(zhàn)略人力資源管理是一個綜合性、系統(tǒng)性的過程，無論是對于企業(yè)還是區(qū)域而言，都具有自身的特點。企業(yè)與企業(yè)之間存在一定的差異性，區(qū)域與區(qū)域之間也會有所差異。對于不同的區(qū)域而言，其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、資源類型、地理環(huán)境等都具有一定特征性。戰(zhàn)略性人力資源管理必然要與這種特征性相契合，這就使得戰(zhàn)略人力資源管理也被賦予了差異性特征。另外，戰(zhàn)略性人力資源管理具備了學(xué)習(xí)性與路徑依賴性特征。這使得戰(zhàn)略人力資源管理實施過程中難以被模仿，能夠為區(qū)域提供持續(xù)性的競爭力。當(dāng)某個區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展形成一種固定的模式后，就會進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展階段，并逐漸形成良性循環(huán)。區(qū)域經(jīng)濟的參與者能夠獲得資源共享、技術(shù)共享，使其得到進(jìn)一步發(fā)展；而參與者競爭力的增強，能夠刺激區(qū)域市場達(dá)到更高的層次，從而讓區(qū)域經(jīng)濟獲得持續(xù)發(fā)展。戰(zhàn)略人力資源管理為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供了人才基礎(chǔ)，并且這些人才與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展目標(biāo)、趨勢、需求是相符的，也是該區(qū)域環(huán)境獨有的產(chǎn)物，為區(qū)域經(jīng)濟提供了根本性的動力[3]。

三、加強戰(zhàn)略人力資源管理的有效對策

1.進(jìn)一步優(yōu)化人力資源配置

區(qū)域經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，除了需要第一產(chǎn)業(yè)支持外，也離不開第二、第三產(chǎn)業(yè)的支持。我國很多地區(qū)存在第二產(chǎn)業(yè)及第三產(chǎn)業(yè)人力資源未得到充分開發(fā)的情況，使得區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展受到了一定制約。因此，要促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，就需要對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，使得戰(zhàn)略人力資源管理充分發(fā)揮作用，讓區(qū)域產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)保持平衡。有條件的地區(qū)可以將生態(tài)經(jīng)濟區(qū)建設(shè)與旅游產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)起來，以此帶動第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展，讓部分人力資源向第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，讓人力資源供求保持平衡。這樣既可緩解就業(yè)壓力，又能夠吸收一部分閑置勞動力，讓第三產(chǎn)業(yè)能夠與主流產(chǎn)業(yè)同步發(fā)展，并使其成為新的經(jīng)濟增長點，從而為整體區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供新的動力。

2.加強人力資源開發(fā)

一方面，要對人才激勵制度進(jìn)行完善。對于事業(yè)單位而言，要結(jié)合不同事業(yè)單位的特點，采取工資分類管理制度，讓事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)得以擴大。在薪酬體系構(gòu)建過程中，要注重實績、貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才及關(guān)鍵崗位傾斜。對于企業(yè)而言，要以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵模瑯?gòu)建出多元化的分配體系，將企業(yè)人員的收入與企業(yè)效益充分關(guān)聯(lián)起來。企業(yè)高層人員可采取股權(quán)制或期權(quán)制薪酬體系。在此基礎(chǔ)上，地方政府要完善福利制度，讓區(qū)域各類人才福利待遇水平隨區(qū)域經(jīng)濟增長不斷提升。另一方面，要加快區(qū)域人力資源市場建設(shè)，從市場運行機制、服務(wù)體系、社會保障體系及政府宏觀調(diào)控體系出發(fā)，逐漸完善人力資源市場建設(shè)，讓人力資源得到合理配置。

3.繼續(xù)完善人力資源教育培訓(xùn)

完善人力資源教育培訓(xùn)是加強戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵。首先，要大力發(fā)展正規(guī)教育。通過發(fā)展正規(guī)教育，讓人的素質(zhì)不斷提升，亦即不斷提升人力資源質(zhì)量水平，這對于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展具有顯著的作用。其次，要加強職業(yè)教育建設(shè)。通過加強職業(yè)教育建設(shè)，能夠促使勞動者的就業(yè)能力、創(chuàng)業(yè)能力及勞動技能水平提升，這樣便能夠為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供可靠的人才基礎(chǔ)，為企業(yè)提供更好的人才服務(wù)。另外，要加強技能培訓(xùn)。區(qū)域經(jīng)濟的發(fā)展離不開生產(chǎn)力的支持，要進(jìn)一步發(fā)展生產(chǎn)力，就要求人才必須具備良好的實踐能力。加強技能培訓(xùn)是提高人才實踐能力的重要途徑，通過加強技能培訓(xùn)，讓人才的實際價值充分體現(xiàn)出來，從而為戰(zhàn)略人力資源管理奠定基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

戰(zhàn)略人力資源管理與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展具有密切的聯(lián)系。通過完善人力資源教育培訓(xùn)、加強人力資源開發(fā)，并優(yōu)化人力資源配置，使戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)揮成效，為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展提供充足的動力。

參考文獻(xiàn)：

[1]潘美平.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].新經(jīng)濟，2016（05）：39.

[2]閔蕓芝，周明.人力資源稟賦對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的影響分析——以江西為例[J].井岡山大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2013（03）：66-70.

[3]馬超俠.人力資源服務(wù)業(yè)對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展影響研究——以海南省為例[J].人力資源管理，2016（09）：42-43.