劉繼

摘要：本文通過(guò)對(duì)其他一些國(guó)家的人力資源管理模式的研究，在閱讀了大量人力資源發(fā)展的相關(guān)文獻(xiàn)后，對(duì)某大型國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查走訪，對(duì)其招聘現(xiàn)狀、薪酬體系、培訓(xùn)現(xiàn)狀以及績(jī)效考核體系等人力資源管理模式進(jìn)行了分析，從而對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀有了深入的了解。在理論聯(lián)系實(shí)際的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在采用的人力資源管理模式的主觀原因和客觀原因，揭示了現(xiàn)在的人力資源管理制度對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的適應(yīng)程度及將來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，在此基礎(chǔ)上指出國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀中存在的問(wèn)題以及這對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的影響。針對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，給出了解決的對(duì)策。

關(guān)鍵字：人力資源管理 國(guó)有企業(yè) 對(duì)策

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

（一）國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

從總體來(lái)看，人力資源管理在中國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用，基本上可以分成三個(gè)層次：第一，認(rèn)識(shí)和操作均處于很低的水平；第二，認(rèn)識(shí)層次較高，操作差勁；第三，認(rèn)識(shí)和操作均處于較高水平。第三種企業(yè)在中國(guó)尚屬鳳毛麟角，數(shù)量不是很多。這類企業(yè)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)已經(jīng)到了較高的水平，并且能夠把這種認(rèn)識(shí)體現(xiàn)到企業(yè)的日常工作中。但是許多的企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)是非常落后的，基本處在第一種水平上。好點(diǎn)的企業(yè)已經(jīng)有了傳統(tǒng)人力資源管理的概念，差點(diǎn)的甚至停留在人事管理的水平上。許多的企業(yè)沒(méi)有正規(guī)的人力資源管理部門，只有一兩個(gè)人負(fù)責(zé)處理人事。在他們而言，所謂的工作就是打打考勤，管理管理檔案。至于職業(yè)發(fā)展這類概念他們根本聽(tīng)都沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)，更不用說(shuō)實(shí)行了。我國(guó)國(guó)有企業(yè)由于先天不足，對(duì)如何吸引、開(kāi)發(fā)、使用人才，如何全面提高員工的積極性和工作效益，尚缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和有效的措施。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、沒(méi)有徹底走出傳統(tǒng)人事管理的老路

改革開(kāi)放以后，企業(yè)人力資源觀念已經(jīng)發(fā)生了相當(dāng)大的變化，但對(duì)相當(dāng)多的企業(yè)來(lái)講，觀念的轉(zhuǎn)變還遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。雖然許多國(guó)有企業(yè)己將原來(lái)的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)己經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造的價(jià)值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來(lái)無(wú)實(shí)質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以事為中心，把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的用人模式和思維習(xí)慣依然存在。特別是有些企業(yè)的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現(xiàn)象，論資排輩，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，不重視能力和貢獻(xiàn)的問(wèn)題，導(dǎo)致學(xué)歷熱、靠年頭等現(xiàn)象的出現(xiàn)。最終的結(jié)果是原本唇齒相依的企業(yè)和員工，由于企業(yè)不懂得愛(ài)惜員工，不懂得激勵(lì)員工，員工也不在意企業(yè)的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個(gè)勞燕分飛、唇亡齒寒的結(jié)局。

2、缺乏良好的制度環(huán)境，人才使用與管理不科學(xué)

在大多數(shù)企業(yè)，根本沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，而是把人力資源管理任務(wù)委托于企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)設(shè)立的人事管理部門，即使設(shè)立人力資源管理機(jī)構(gòu)，也沒(méi)有賦予其相應(yīng)的職責(zé)：絕大多數(shù)企業(yè)人力資源部門的絕大部分日常工作仍然在圍繞諸如人事考勤、檔案管理、薪酬福利管理、一人員配置、績(jī)效考評(píng)等事務(wù)性工作來(lái)開(kāi)展，對(duì)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展.、政策制定完善、促進(jìn)組織變革等方面的戰(zhàn)略性工作很少顧及。企業(yè)在思想上重視的仍然是產(chǎn)供銷及其他部門。由于各項(xiàng)政策和措施落實(shí)不到位，鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)探索的文化環(huán)境還很不完善，在很大程度上抑制了員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。由于對(duì)人才重視不夠，人才既留不住也引不進(jìn)來(lái)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展缺乏力量，企業(yè)也就越困難，就更加吸引不住人才，最終形成了惡性循環(huán)。

3、企業(yè)員工培訓(xùn)、繼續(xù)教育工作開(kāi)展不力，員工的創(chuàng)新熱情不高

我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)并不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，還沒(méi)有把人才培養(yǎng)看成是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代最主要的基本建設(shè)，企業(yè)的人才培訓(xùn)還沒(méi)有和員工的敬業(yè)愛(ài)崗、管理能力、創(chuàng)新精神以及自身價(jià)值等綜合為一個(gè)整體去統(tǒng)籌考慮，還沒(méi)有樹(shù)立`舊常管理是培訓(xùn)”、“終身接受培訓(xùn)”的觀念。有的企業(yè)即使有一些培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容的科技含量不高，也缺乏具體的要求，缺少具體的激勵(lì)機(jī)制，使得教學(xué)形式單一，缺乏多樣性，培訓(xùn)往往走過(guò)場(chǎng)，并不注重實(shí)效，有的企業(yè)培訓(xùn)甚至出現(xiàn)“報(bào)名挺踴躍，培訓(xùn)沒(méi)人去，考核找代理”的現(xiàn)象，使員工渴望自身價(jià)值的理念難以實(shí)現(xiàn)。有的企業(yè)往往是在人員不足或人員素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展需要時(shí)才考慮招聘或培訓(xùn)，緊急需要時(shí)采取各種手段吸引人才，在不需要時(shí)又會(huì)考慮怎樣降低人力成本。隨之而來(lái)的是員工創(chuàng)新動(dòng)力不足，造成人才大量流失。

（二）成因剖析

國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在上述問(wèn)題的原因是多方面的，總的來(lái)說(shuō)，有以下幾個(gè)方面的因素：

1、人力資源管理的觀念、體制和機(jī)制落后

國(guó)內(nèi)企業(yè)存在的一個(gè)普遍的問(wèn)題是企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)經(jīng)常忽略人力資源規(guī)劃。從一定意義上講，在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，人力資源體系不全是被動(dòng)適應(yīng)的，而是主動(dòng)、能動(dòng)影響企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在制定戰(zhàn)略時(shí)，最重要的就是要分析企業(yè)的人力資源狀況以及企業(yè)的人力資源管理體系能否有效的支持戰(zhàn)略。企業(yè)需要進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，必須要首先考慮現(xiàn)有的人力資源管理平臺(tái)能否支持及如何調(diào)整、人力資源市場(chǎng)化分析、所需人才的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、組織能力及文化適應(yīng)等系統(tǒng)性的人力資源規(guī)劃，但是，由于受傳統(tǒng)思維的影響，國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的漠視還大量存在，論資排輩的用人機(jī)智扼殺了員工的創(chuàng)新熱情；人才管理模式還相當(dāng)陳舊，忽略了員工的差異性、個(gè)性和創(chuàng)造性；由于缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有建立競(jìng)爭(zhēng)性的報(bào)酬體系.，沒(méi)有體現(xiàn)出以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則，導(dǎo)致了人才埋沒(méi)與人才的流失。

2、人才政策缺乏或不夠科學(xué)

企業(yè)要有活力，離不開(kāi)人才的合理流動(dòng)和人才不斷的自我提高。讓有用的人才到合適的崗位上去，充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓.不適合企業(yè)要求的人才流出去，這是很多企業(yè)所希望的，但由于有些企業(yè)缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制，易造成這樣一種后果：想要的人進(jìn)不來(lái)，不想要的人出不去，合適人的不在合適的崗位上，導(dǎo)致機(jī)構(gòu)臃腫，人滿為患，效益低下，這樣的企業(yè)很難有競(jìng)爭(zhēng)力。這種缺乏有效人力資源管理的后果便是使用不適當(dāng)?shù)膯T工從事不適合他的工作；缺乏有效的績(jī)效管理，員工工作效率低下；缺乏激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)秀人才流失；部門職責(zé)、員工職責(zé)不清，管理混亂，企業(yè)運(yùn)作的整體的效率低下。雖然有些國(guó)企也制定了一些吸引人才、留住人才的政策性文件，但這些文件要么因輻射面不夠?qū)?，要么因缺乏?shí)施細(xì)則而無(wú)法落實(shí)，甚至有的政策在執(zhí)行中大打折扣，反而造成了很大的負(fù)面效應(yīng)。

3、人力資源開(kāi)發(fā)的力度不夠，在思想上不重視員工培訓(xùn)、繼續(xù)教育工作

從某種意義來(lái)說(shuō)，從一個(gè)企業(yè)是否重視人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以預(yù)測(cè)其未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)潛力。大多數(shù)國(guó)有企業(yè)尤其是中小型企業(yè)沒(méi)有專門的機(jī)構(gòu)管理員工培訓(xùn)工作，更沒(méi)有建立繼續(xù)教育基金，沒(méi)有建立鼓勵(lì)員工創(chuàng)新學(xué)習(xí)的激勵(lì)機(jī)制，很難做到增加教育經(jīng)費(fèi)的投入，甚至有的國(guó)有企業(yè)的高層管理者認(rèn)為員工的繼續(xù)教育是員工自己的事情，尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)，沒(méi)有必要對(duì)員工進(jìn)行大投資，員工只要幫企業(yè)把工作干完就行。特別是有的國(guó)有企業(yè)老職工認(rèn)為培訓(xùn)與否無(wú)所謂，企業(yè)反正是要改制的，只要能混個(gè)退休就行。還有大多數(shù)國(guó)有企業(yè)面臨嚴(yán)峻的生存壓力，多數(shù)情況下只能先顧眼前，很少甚至根本沒(méi)有考慮到員工培訓(xùn)、繼續(xù)教育等問(wèn)題。等等這些都是由于在思想上不重視繼續(xù)教育工作，導(dǎo)致員工培訓(xùn)工作很難開(kāi)展。還有的企業(yè)雖然有培訓(xùn)，但企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在員工培訓(xùn)后不去考核員工通過(guò)培訓(xùn)能力提高多少，技能改進(jìn)多少，業(yè)績(jī)是否發(fā)生了變化，而去片面追求試卷考核的合格率，從而造成了培訓(xùn)只是走過(guò)場(chǎng)，大大降低了員工參加培訓(xùn)的熱情。由于員工的知識(shí)一般都是在“師傅帶徒弟，徒弟成師傅”的循環(huán)中建立起來(lái)的，基層員工缺乏提出自己的合理化建議的內(nèi)在動(dòng)力，如果缺乏有效的培訓(xùn)，員工的創(chuàng)造力將受到很大的制約。這顯然不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，這種觀念在企業(yè)改革中必須得到改變。

三、改進(jìn)和加強(qiáng)國(guó)企人力資源管理的對(duì)策探討

（一）探索和建立完善的激勵(lì)約束機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性

人力資源管理策略中的一個(gè)重要體系就是激勵(lì)體系。人力資源管理的目標(biāo)、所追求的管理效能，就在于充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。人的行動(dòng)是受其思想支配的，行為是受其動(dòng)機(jī)制約的。而人的需要是多方面、多層次的，但基本的是物質(zhì)和精神的兩個(gè)大的方面。堅(jiān)持激勵(lì)原則，需要物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。國(guó)企想要留住人才、吸引人才就必須改變?cè)瓉?lái)的工資分配制度，建立大致能體現(xiàn)人才市場(chǎng)價(jià)格變化趨勢(shì)的工資體系，用各種有效的激勵(lì)機(jī)制充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)出員工的無(wú)窮潛力，從而更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，在公平、實(shí)事求是、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重、激勵(lì)與約束相結(jié)合等原則下，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。首先，加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)體現(xiàn)這企業(yè)對(duì)人的創(chuàng)造性勞動(dòng)、未社會(huì)所作貢獻(xiàn)的一種酬勞和補(bǔ)償。企業(yè)要加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)首先必須打破平均主義，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，并適當(dāng)注重長(zhǎng)期激勵(lì)方式的研究和員工保障機(jī)制的建立。其次，加強(qiáng)精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是企業(yè)對(duì)人才所作貢獻(xiàn)的一種表彰和宣揚(yáng)。企業(yè)通過(guò)各種形式的認(rèn)定、宣傳和褒獎(jiǎng)，使人才獲得榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感，并用尊重和企業(yè)精神來(lái)激勵(lì)員工，發(fā)揮榜樣的激勵(lì)作用。第三`，加強(qiáng)情感激勵(lì)。情感激勵(lì)就是以個(gè)人與個(gè)人或組織與個(gè)人之間的感情聯(lián)系作為激勵(lì)的手段，通過(guò)調(diào)節(jié)人的情緒系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。第四，企業(yè)根據(jù)其特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)是一種催化劑，但用得過(guò)多，就成了濫獎(jiǎng)，其負(fù)效應(yīng)會(huì)妨礙員工得競(jìng)爭(zhēng)活力，達(dá)不到預(yù)期得目的。第五，建立良好的激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)形成有效的約束機(jī)制，使企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)是約束中的激勵(lì)，是基于責(zé)任的激勵(lì)。

（二）建立完善的薪酬管理機(jī)制

1、建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制

引入市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，調(diào)整分配關(guān)系。新的分配制度參照勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，重點(diǎn)向關(guān)鍵管理、科研技術(shù)崗位以及企業(yè)主體生產(chǎn)崗位傾斜。將普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的關(guān)鍵管理和技術(shù)人員的增資幅度提高，使其接近和超過(guò)市場(chǎng)價(jià)位，同時(shí)降低與市場(chǎng)價(jià)位接近簡(jiǎn)單操作服務(wù)崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過(guò)在內(nèi)部工資分配中引進(jìn)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，使勞動(dòng)力價(jià)格能夠起到調(diào)節(jié)各類人員的工資水平和差距的作用。

2.建立以崗位工資為主的工資體系

建立以崗位工資為主要形式的工資制度，明確崗位職責(zé)和技能要求，實(shí)行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按崗位職責(zé)確定，拉開(kāi)同一職級(jí)的管理和專業(yè)技術(shù)崗位收入差距，解決管理和專業(yè)技術(shù)人員分配中的“大鍋飯”。操作服務(wù)人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據(jù)技能水平不同適當(dāng)拉開(kāi)同一崗位職工間收入差距，充分調(diào)動(dòng)操作服務(wù)崗位人員學(xué)技術(shù)、學(xué)業(yè)務(wù)的積極性。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，獲得更高的報(bào)酬。

3.在堅(jiān)持效率優(yōu)先分配原則的同時(shí)，兼顧職工的歷史貢獻(xiàn)

國(guó)有大型資源性企業(yè)的老職工為國(guó)家和企業(yè)發(fā)展曾經(jīng)發(fā)揮了重要作用，現(xiàn)在大部分都退居在輔助和服務(wù)崗位，工資分配引入市場(chǎng)機(jī)制強(qiáng)調(diào)以崗定薪后老職工在崗位競(jìng)爭(zhēng)中處于明顯的劣勢(shì)。為了確保薪酬制度改革的平穩(wěn)推進(jìn)，必須設(shè)置保障工資。對(duì)于老職工將體現(xiàn)職工歷史貢獻(xiàn)的技能工資和工齡工資合并為保障工資，充分兼顧了職工的歷史貢獻(xiàn)；對(duì)于新職工，可直接將當(dāng)?shù)刈畹蜕钏骄€作為保障工資。

（三）加大職工培訓(xùn)力度

職工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容。根據(jù)聯(lián)合國(guó)教科文組織的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系。如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率43%，初中畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率108%，大學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率300%。由此可見(jiàn)，員工的教育培訓(xùn)是有效地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的有效途徑。從員工個(gè)人的角度看，培訓(xùn)和發(fā)展可以幫助員工充分發(fā)揮和利用其人力資源的潛能，在更大程度上實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高工作的滿意度和滿足感，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。從企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投資應(yīng)該是最重要的投資，也是企業(yè)著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展所必須做的事情，只有不斷提高員工的素質(zhì)、提高員工的工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，才能增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。若企業(yè)不能為員工提供高水平和超前的終身培訓(xùn)，企業(yè)就不會(huì)有發(fā)展的后勁，員工因?yàn)榭床灰?jiàn)自己的發(fā)展前景和企業(yè)的明天，因而也就無(wú)法提起工作的熱情，這也是國(guó)企人才流失的一個(gè)重要因素。

加大職工培訓(xùn)力度，企業(yè)首先要對(duì)人力資源工作者進(jìn)行培訓(xùn)。由于人力資源工作者的自身素質(zhì)和專業(yè)知識(shí)及技能決定著他對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，企業(yè)要樹(shù)立提高本企業(yè)的人力資源素質(zhì)的前提首先要提高人力資源工作者的自身素質(zhì)。只有不斷提高人力資源工作者的自身素質(zhì)才能不斷提高企業(yè)員工的素質(zhì)，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。要樹(shù)立人力資源管理要從思想、手段、方法、人才、組織、策略上不斷創(chuàng)新的觀念，結(jié)合企業(yè)的自身實(shí)際，真正把選人、育人、用人、留人落到實(shí)處，不要掛在嘴邊。其次，培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性。對(duì)那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，培訓(xùn)的目的就使為了讓他們擔(dān)負(fù)起更重要的工作。因此。對(duì)于參加培訓(xùn)且成績(jī)突出的員工，應(yīng)調(diào)到更重要的崗位上工作，或者提升職務(wù)。要把培訓(xùn)與使用真正結(jié)合起來(lái)，有效發(fā)揮培訓(xùn)的作用。第三，要把培訓(xùn)與業(yè)務(wù)考核結(jié)合起來(lái)。業(yè)務(wù)考核和培訓(xùn)的目的都使為了讓員工更好地工作，所以，二者的目的是一致的，把二者有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，有利于增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，有利于人才的成長(zhǎng)。

總之，國(guó)內(nèi)企業(yè)一定要借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)范化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺(tái)，與國(guó)際接軌，才能獲得同國(guó)外企業(yè)同臺(tái)競(jìng)技的機(jī)會(huì)。

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