林 琛

（法國(guó)尼斯大學(xué)，尼斯市 06000）

可雇傭性心理契約對(duì)在華跨國(guó)企業(yè)東道國(guó)員工行為的影響

林 琛

（法國(guó)尼斯大學(xué)，尼斯市 06000）

隨著經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)展，全球競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)愈演愈烈。以跨國(guó)企業(yè)為代表的組織為維持優(yōu)勢(shì)采取重組、并購(gòu)、外包、裁員等變革手段，組織結(jié)構(gòu)在適應(yīng)這種動(dòng)蕩中變得更靈活多變，極大沖擊著傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系。同時(shí)，科技的進(jìn)步和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的繁榮，帶動(dòng)了全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也產(chǎn)生了各種新的工作機(jī)會(huì)。多種不確定因素觸發(fā)了雇員從追求終身雇傭轉(zhuǎn)變?yōu)樽非蠼K身可雇傭。企業(yè)面臨的難題不僅是尋找合適的人才，更重要的是能留住人才并發(fā)揮所長(zhǎng)。所選擇的員工能順應(yīng)時(shí)代的要求，與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，共同創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一切關(guān)鍵在于提升員工的可雇傭性能力。這個(gè)正是跨國(guó)企業(yè)在華子公司對(duì)外招募重點(diǎn)宣揚(yáng)的內(nèi)容，但是為什么東道國(guó)員工在企業(yè)里發(fā)展到一定階段反而“逆本地化”？為了深入研究上述問(wèn)題，本研究將上述問(wèn)題進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為可雇傭性心理契約的建立、人-組織匹配和員工行為選擇之間的關(guān)系。

可雇傭性心理契約；人-組織匹配；工作嵌入；面子效應(yīng)；員工行為選擇

1 研究方法

本研究主要采用文獻(xiàn)探討法、深度訪(fǎng)談法和問(wèn)卷調(diào)查法。

1.1 文獻(xiàn)探討法

本文研究的起點(diǎn)來(lái)自于對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)系統(tǒng)地閱讀和整理。在梳理跨國(guó)公司人力資源管理理論的發(fā)展脈絡(luò)的基礎(chǔ)上，通過(guò)深入了解可雇傭性心理契約、人-組織匹配、工作嵌入、面子及員工行為策略選擇的相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究的不足之處，為理論假設(shè)提供扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。然后，通過(guò)理論拓展，建立本研究的理論模型，依據(jù)心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域的經(jīng)典文獻(xiàn)提出一系列假設(shè)并予以驗(yàn)證，作為實(shí)證研究的理論基礎(chǔ)。

1.2 深度訪(fǎng)談法

深度訪(fǎng)談法（In-Depth Interview Method）屬于定性研究，是探索性和驗(yàn)證性研究中常用的方法。通過(guò)調(diào)查員以調(diào)查目的為核心，精心設(shè)計(jì)訪(fǎng)談內(nèi)容，通過(guò)語(yǔ)言技巧深入地訪(fǎng)談被試，以揭示對(duì)某一問(wèn)題的潛在動(dòng)機(jī)、信念、態(tài)度和感情。該方法要求在適當(dāng)?shù)姆諊锸贡徽{(diào)查者能夠自由地表達(dá)其感受、需要、喜惡和擔(dān)心等觀(guān)點(diǎn)和態(tài)度。

根據(jù)參與人數(shù)的多少又分為個(gè)別深度訪(fǎng)談和小組深度訪(fǎng)談;根據(jù)訪(fǎng)談是否有正式提綱引導(dǎo),分為非結(jié)構(gòu)式訪(fǎng)談和半結(jié)構(gòu)式訪(fǎng)談。比較常用的深層訪(fǎng)談技術(shù)主要有三種，階梯前進(jìn)、隱蔽問(wèn)題尋探，以及象征性分析。

本研究根據(jù)訪(fǎng)談的主要目標(biāo)和需要了解的訪(fǎng)談內(nèi)容,設(shè)計(jì)一個(gè)訪(fǎng)談提綱,用于了解員工對(duì)可雇傭性心理契約以及員工對(duì)應(yīng)的態(tài)度感知，母國(guó)國(guó)際人力資源戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題。為消除訪(fǎng)談中他人的影響及受訪(fǎng)者的種種顧慮,更加深入真實(shí)地探尋員工的心理機(jī)制及影響因素,本研究中采用個(gè)別深度訪(fǎng)談和半結(jié)構(gòu)式訪(fǎng)談相結(jié)合的方式。

（1）訪(fǎng)談目的

圍繞“雇主提供可雇傭性能力提升的契約、人-組織匹配和員工行為策略選擇”這一主題,訪(fǎng)談的目的及內(nèi)容在于:

① 進(jìn)一步研究模型中幾個(gè)變量之間的可能聯(lián)系,探求是否有拓展結(jié)構(gòu)維度的可能性及進(jìn)一步檢驗(yàn)中介變量和調(diào)節(jié)變量；

② 目前企業(yè)提供的可雇傭性提升的具體形式及員工的評(píng)價(jià)。目的是為論文的“分析討論”及“管理對(duì)策建議”部分做準(zhǔn)備；

③ 了解跨國(guó)企業(yè)在實(shí)施國(guó)際人力資源過(guò)程中，政策與在東道國(guó)實(shí)施的差異及原因。

④ 通過(guò)了解市場(chǎng)需求，幫助企業(yè)了解員工無(wú)邊界流動(dòng)的深層原因。

⑤ 通過(guò)兩個(gè)被訪(fǎng)者所在企業(yè)的性質(zhì)差異，從橫向和縱向的角度進(jìn)行深入訪(fǎng)談，以期發(fā)現(xiàn)國(guó)際戰(zhàn)略人力資源在不同市場(chǎng)情況下的偏差及影響。

（2）訪(fǎng)談方法及樣本描述

訪(fǎng)談首先從開(kāi)放性問(wèn)題出發(fā)，在訪(fǎng)談中結(jié)合主題誘導(dǎo)被訪(fǎng)者深入思考，以期獲得更豐富的信息并提出自己的見(jiàn)解。由于彈性范圍大,能調(diào)動(dòng)被訪(fǎng)者的積極性。一旦被試的答復(fù)前后一致，則意味著已收集到關(guān)于該主題相對(duì)充分的信息。

本研究考慮到相關(guān)的主題因文化、各公司政策等差異，答復(fù)會(huì)比較寬泛，因此采用半結(jié)構(gòu)化的收斂式訪(fǎng)談，其目的是用于收集相對(duì)集中的人們對(duì)于某個(gè)主題的態(tài)度和信念的信息。每次訪(fǎng)談時(shí)間大約控制在30-40分鐘。利用電話(huà)、面對(duì)面訪(fǎng)談或者郵件，并保留相應(yīng)的錄音文字樣本。本研究選擇了3個(gè)維度6個(gè)人的樣本。具體構(gòu)成見(jiàn)表 1。

表1 深度訪(fǎng)談對(duì)象一覽表

（3）訪(fǎng)談過(guò)程及訪(fǎng)談設(shè)計(jì)

本次訪(fǎng)談的目的是了解員工對(duì)參與培訓(xùn)的經(jīng)歷描述、對(duì)自我可雇傭性的感知及今后打算的想法。首先針對(duì)被訪(fǎng)談?wù)叩膫€(gè)人特征進(jìn)行訪(fǎng)談,包括工作單位、年齡、學(xué)歷、職位、在該公司工作的年限、曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的單位個(gè)數(shù)。

然后以開(kāi)放形式提出問(wèn)題，讓受訪(fǎng)者自由發(fā)言，方便充分、客觀(guān)地收集信息。在訪(fǎng)談設(shè)計(jì)時(shí),預(yù)計(jì)訪(fǎng)談6人，分成3組，每組的訪(fǎng)談結(jié)果作為調(diào)查問(wèn)卷的補(bǔ)充。具體問(wèn)題見(jiàn)附表。

由于有些訪(fǎng)談對(duì)象在地理上的原因，及基于完整記錄真實(shí)結(jié)果的目的，因此在征求訪(fǎng)談對(duì)象的同意后，盡量采用的是QQ/SKYPE遠(yuǎn)程語(yǔ)音。同時(shí)注意在過(guò)程中盡量不作或少作評(píng)價(jià)以免誤導(dǎo)受訪(fǎng)者的回答。

在訪(fǎng)談結(jié)束以后，根據(jù)收斂式訪(fǎng)談法的特點(diǎn)，及時(shí)讓被試評(píng)價(jià)訪(fǎng)談過(guò)程。針對(duì)訪(fǎng)談問(wèn)題的提法和順序，讓受訪(fǎng)者提供更多的建議和信息。訪(fǎng)談結(jié)束以后,立即對(duì)訪(fǎng)談資料進(jìn)行抄錄、整理和確認(rèn)。

（4）訪(fǎng)談內(nèi)容分析

為增強(qiáng)分類(lèi)可信度，本研究通過(guò)對(duì)錄音記錄并將轉(zhuǎn)化的文字反饋給被訪(fǎng)者確認(rèn)；邀請(qǐng)非該領(lǐng)域的朋友對(duì)訪(fǎng)談內(nèi)容進(jìn)行歸類(lèi)整理與本人匯總校對(duì)。

本研究首先將告知編碼員可能涉及的若干變量概念化，共同提取相對(duì)獨(dú)立的完整信息的句子作為最小的分析單元，將其歸入相應(yīng)的變量中，差異化部分進(jìn)行討論，確保最終歸類(lèi)一致性。

（5）訪(fǎng)談結(jié)果總結(jié)

本研究通過(guò)訪(fǎng)談不僅達(dá)到了預(yù)期的目的，而且對(duì)員工需求和企業(yè)投入、目的和效果有了更深理解。比如發(fā)現(xiàn)，雖然跨國(guó)企業(yè)重視培訓(xùn)，但是并未為配合員工需求而設(shè)計(jì)，“組織知識(shí)培訓(xùn)和相關(guān)管理培訓(xùn)的機(jī)會(huì)并不太多”，跨國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)缺乏完整的貫徹和執(zhí)行，也缺乏跟蹤、溝通和反饋改進(jìn)。相比而言，民營(yíng)企業(yè)更靈活，更自由。

通過(guò)收集多位受訪(fǎng)者第一手資料，對(duì)本文設(shè)計(jì)的理論框架及相關(guān)變量進(jìn)行初步驗(yàn)證，形成了初步判斷：能力提升、職業(yè)發(fā)展對(duì)提升員工態(tài)度、行為方面有重要作用。本部分得出的關(guān)系將通過(guò)大樣本實(shí)證研究進(jìn)行檢驗(yàn)。

1.3 問(wèn)卷調(diào)查法

1.3.1 問(wèn)卷工具

本研究設(shè)計(jì)步驟分為選取適用問(wèn)卷、選擇控制變量?jī)?nèi)容和正式編制問(wèn)卷。經(jīng)過(guò)多方研究，最終選擇成熟量表，共分為兩類(lèi)。

中方量表直接使用：僅可雇傭性心理契約量表來(lái)自郝喜玲、陳忠衛(wèi)開(kāi)發(fā)的量表，經(jīng)過(guò)測(cè)試，有很高的信度和效度。因被試為中國(guó)東道國(guó)員工，可以直接采用中文量表。根據(jù)論文需要，回譯英文。

其他量表均來(lái)自《美國(guó)管理學(xué)會(huì)學(xué)報(bào)》(Academy of Management Journal)等權(quán)威學(xué)術(shù)期刊的西方量表。中文翻譯稿來(lái)自于其他中文文獻(xiàn)經(jīng)過(guò)翻譯驗(yàn)證后的量表。

本研究中所使用的題項(xiàng)均采用里克特（Likert）五級(jí)量表。在問(wèn)卷及訪(fǎng)談設(shè)計(jì)方面圍繞獲取客觀(guān)事實(shí)而服務(wù)，力求語(yǔ)言清晰準(zhǔn)確，不產(chǎn)生誤解；不使用主觀(guān)暗示，被試可以真實(shí)表達(dá)自己的想法；題項(xiàng)盡量短小精悍，降低被試的疲勞。具體成熟量表內(nèi)容如下：

（1）可雇傭性心理契約

根據(jù)可操作性定義，可雇傭性心理契約本質(zhì)上是將可雇傭性元素融入到心理契約內(nèi)容中。因此，本研究沿用郝喜玲、陳忠衛(wèi)發(fā)展的13個(gè)題項(xiàng)量表。

該量表經(jīng)過(guò)歷時(shí)2個(gè)月對(duì)中國(guó)中、東部地區(qū)的課題組成員及本科生發(fā)放問(wèn)卷，獲得有效問(wèn)卷224份。經(jīng)過(guò)測(cè)量，基于知識(shí)補(bǔ)充的心理契約、基于能力提高的心理契約和基于職業(yè)成長(zhǎng)的心理契約組合信度分別為 0.778，0766，0.864，總體為0.929，均高于Fornell 和Larcker（1981） 的建議值0.6以上，具有很高的內(nèi)部一致性。

同時(shí)對(duì)內(nèi)容效度、建構(gòu)效度分析，該量表在3個(gè)維度之間具有良好的區(qū)別效度，從而進(jìn)一步驗(yàn)證了可雇傭性心理契約可以區(qū)分為基于知識(shí)補(bǔ)充、能力提升和職業(yè)成長(zhǎng)的心理契約。

該問(wèn)卷中是通過(guò)個(gè)人預(yù)期與公司現(xiàn)狀之間的差異來(lái)發(fā)現(xiàn)個(gè)人對(duì)此問(wèn)題的滿(mǎn)意程度。各問(wèn)項(xiàng)都采用Likert5級(jí)量表測(cè)量，其中1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。 具體題項(xiàng)如下表所示：

表2 可雇傭性心理契約測(cè)量題項(xiàng)

（2）人-組織匹配

學(xué)術(shù)界對(duì)此一般有三種觀(guān)點(diǎn)：Chatman(1989)提出的以?xún)r(jià)值觀(guān)匹配的單維度概念；以Muchinsky等(1987)為代表的一致性匹配和互補(bǔ)性匹配的雙維度概念和Caplan（1987)為代表的需要-供給匹配和要求-能力匹配雙維度概念；Kristof整合了前人的研究，將人-組織匹配分為一致性匹配和互補(bǔ)性匹配（其中包含需要-供給匹配和要求-能力匹配）。根據(jù)研究目的不同，測(cè)量方法不同，通常有兩種方法：直接測(cè)量和間接測(cè)量。

據(jù)此，Cable和DeRue（2002）開(kāi)發(fā)了人-組織匹配三維度匹配量表，在實(shí)踐中得到了國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛驗(yàn)證，量表相對(duì)比較成熟。本研究將采用其量表。

表3 人-組織匹配測(cè)量題項(xiàng)

（3）工作嵌入

工作嵌入的測(cè)量一般分為兩類(lèi)：工作嵌入的合成測(cè)量與總體測(cè)量，代表了整合和整體的視角。本研究采用的是Crossley et al.（2007）的總體測(cè)量量表。該量表共7個(gè)題項(xiàng)，總體測(cè)量量表信度為0.88。

表4 工作嵌入量表測(cè)量題項(xiàng)

（4）面子

本研究根據(jù)Xin-An Zhang & Qing Cao & Nicholas Grigoriou.(2011)合作開(kāi)發(fā)的測(cè)量面子得失意識(shí)的量表。

表5 面子量表測(cè)量題項(xiàng)

（5）員工行為選擇策略

Rusbult & Dan Farrell(1988)設(shè)計(jì)的問(wèn)卷包括退出行為5個(gè)題項(xiàng)（信度0.97）、建言行為7個(gè)題項(xiàng)（0.77）、忠誠(chéng)行為6個(gè)題項(xiàng)（0.70）、忽視行為7個(gè)題項(xiàng)（0.82）。該量表被國(guó)內(nèi)外學(xué)者廣泛實(shí)驗(yàn)，都取得了良好的信效度。按照可操作性定義，本研究采用該量表。

1.3.2 問(wèn)卷設(shè)計(jì)內(nèi)容

（1）第一部分是指導(dǎo)語(yǔ)。為消除被調(diào)查者顧慮，一開(kāi)頭就說(shuō)明“以下部分旨在了解統(tǒng)計(jì)樣本的基本情況，不涉及您的個(gè)人隱私，請(qǐng)放心填寫(xiě)”。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查工具，被試可以通過(guò)電腦和手機(jī)填寫(xiě)問(wèn)卷。

表6 員工行為選擇策略測(cè)量題項(xiàng)

（2）第二部分是被調(diào)查的人口統(tǒng)計(jì)變量和企業(yè)統(tǒng)計(jì)變量，一共13題。其中企業(yè)統(tǒng)計(jì)變量為4題，個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量為9題。

（3）第三部分是各變量的具體題項(xiàng)。

1.3.3 抽樣對(duì)象確定及抽樣時(shí)間

大規(guī)模問(wèn)卷調(diào)查的時(shí)間：從2016年4月23日到2016年5月18日，共歷時(shí)一個(gè)月時(shí)間。

本研究的研究對(duì)象是在華跨國(guó)企業(yè)東道國(guó)員工。通過(guò)問(wèn)卷了解其在接受企業(yè)基于知識(shí)、基于能力提升、基于職業(yè)發(fā)展三個(gè)方面的心理契約建立情況，把在華跨國(guó)企業(yè)東道國(guó)員工作為研究對(duì)象，為探求心理契約對(duì)員工行為選擇的影響提供有利的證據(jù)。具體的調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)自于江蘇、浙江、上海、山東、北京等地區(qū)。

1.3.4 抽樣方法及過(guò)程

首先，本研究根據(jù)所要研究的變量，尋找到對(duì)應(yīng)的國(guó)內(nèi)外成熟量表，制作完成書(shū)面的正式問(wèn)卷。其次，利用問(wèn)卷星問(wèn)卷調(diào)查平臺(tái)將正式問(wèn)卷內(nèi)容上傳整理到該平臺(tái)。最后指定特定人群，進(jìn)行大樣本的數(shù)據(jù)收集和處理工作。

本研究采用非隨機(jī)抽樣方法中的滾雪球抽樣。滾雪球抽樣主要用于總體中比較集中或稀有的人群,一般先采取判斷抽樣或隨機(jī)抽樣的方法,選取一組調(diào)查對(duì)象,請(qǐng)他們填寫(xiě)問(wèn)卷,然后再請(qǐng)他們提供另外一些符合調(diào)查要求的人,這些被推薦的人可能類(lèi)似于推薦他們的那些人,調(diào)查員根據(jù)這些人的信息再選擇調(diào)查對(duì)象、發(fā)放問(wèn)卷,這些調(diào)查對(duì)象再推薦……這個(gè)過(guò)程持續(xù)下去,使得調(diào)查對(duì)象像滾雪球一樣,越滾越大,調(diào)查對(duì)象越來(lái)越多。

本研究因?yàn)槭轻槍?duì)東道國(guó)員工，因此本人首先篩選出屬于這部分的同事、親戚、朋友、同學(xué)、客戶(hù)等。通過(guò)他們完成第一組成員的在線(xiàn)問(wèn)卷調(diào)查。緊接著通過(guò)他們的影響范圍，在其朋友同事等范圍中篩選出和他們相同身份背景的人選，完成第二輪成員的在線(xiàn)問(wèn)答。然后以此類(lèi)推，不斷擴(kuò)大樣本范圍。因?yàn)槭峭ㄟ^(guò)在線(xiàn)問(wèn)答的方式發(fā)放及回收問(wèn)卷調(diào)查，完成率、回收率及質(zhì)量相比其他方式都高。

1.3.5 統(tǒng)計(jì)分析

本研究通過(guò)收集到的樣本，采用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS 16.0 (英文)進(jìn)行分析：

（1）描述性分析：以此了解人口特征和企業(yè)特征所占比重和分布情況；

（2）信效度分析：通過(guò)“可靠性分析”來(lái)檢驗(yàn)量表的信度；通過(guò)建構(gòu)效度來(lái)檢驗(yàn)量表的效度；

（3）相關(guān)性分析：利用pearson相關(guān)系數(shù)來(lái)分析控制變量和各變量的相關(guān)程度；

（4）線(xiàn)性回歸分析：通過(guò)4組3對(duì)變量的分析，來(lái)探討各變量之間的線(xiàn)性關(guān)系；

（5）控制變量檢驗(yàn)：利用單樣本T檢驗(yàn)和單因素方差分析，來(lái)披露單個(gè)控制變量在可雇傭性心理契約上的差異。

2 研究模型

本研究假設(shè)匯總和研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果匯總見(jiàn)圖1和表7。

圖1

3 研究結(jié)論

隨著現(xiàn)代社會(huì)高速發(fā)展，無(wú)邊界職業(yè)流動(dòng)的出現(xiàn)具有深刻的時(shí)代意義。尤其以跨國(guó)企業(yè)為代表的組織，隨著信息技術(shù)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生著根本性的變化。企業(yè)長(zhǎng)期雇傭模式被更具有彈性的雇傭方式所取代，如雇傭短期化、員工派遣、裁員等。這種市場(chǎng)的運(yùn)行模式不僅深刻地影響著雇主，也深刻地影響了雇員。從追求終身被雇傭，到追求以就業(yè)能力（employability）的提升來(lái)實(shí)現(xiàn)跨越不同組織，實(shí)現(xiàn)持續(xù)就業(yè)。

本研究基于上述背景，在社會(huì)交換理論框架下，提出有中介的調(diào)節(jié)模型，力求深入闡明可雇傭性心理契約與員工行為選擇的關(guān)系和影響因素。試圖去發(fā)現(xiàn)：①可雇傭性心理契約的三個(gè)維度是如何影響員工行為選擇？②人-組織匹配在可雇傭性心理契約與員工行為選擇之間是否起中介作用？ ③如果上述中介效應(yīng)成立，可雇傭性心理契約對(duì)員工建設(shè)性行為影響大還是破壞性行為影響大？可雇傭性心理契約的哪個(gè)維度會(huì)產(chǎn)生重要作用？④在人-組織匹配的中介效應(yīng)成立的前提下，工作嵌入與面子效應(yīng)是否能對(duì)人-組織匹配與員工行為選擇產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)？

表7 研究假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

通過(guò)理論和實(shí)證研究，通過(guò)大數(shù)據(jù)的論證和分析，得出以下結(jié)論：

（1）本論文可以證實(shí)可雇傭性心理契約能作為員工行為選擇的前因變量，以新的視角豐富了跨文化情境下對(duì)東道國(guó)員工行為的研究

員工行為選擇在當(dāng)前研究總體狀況來(lái)看，主要集中在測(cè)度該模型中的某一類(lèi)行為上，作為一個(gè)整合分析框架的研究不多。對(duì)員工行為選擇的前因變量研究不夠豐富，基本集中在心理契約違背對(duì)員工行為的反向影響上，而有關(guān)心理契約的正向影響的內(nèi)容不多。

由此，本研究以可雇傭性心理契約為突破口，將其視為員工行為選擇的新的前因變量，以社會(huì)交換理論為框架，對(duì)“跨國(guó)企業(yè)在華子公司的東道國(guó)員工”為特定對(duì)象進(jìn)行研究，揭示了可雇傭性心理契約對(duì)東道國(guó)員工行為選擇的正向影響軌跡。

通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，基于知識(shí)補(bǔ)充、能力提升對(duì)退出行為不產(chǎn)生影響，基于職業(yè)成長(zhǎng)的可雇傭性心理契約顯著影響了東道國(guó)員工的退出行為，而這恰恰證明了外企員工對(duì)長(zhǎng)期在外企謀求職業(yè)發(fā)展的不認(rèn)可。中國(guó)的員工期望職業(yè)成功的欲望很強(qiáng)烈，如果組織內(nèi)部不能以此作為組織付出，員工就會(huì)尋求外部獲得?，F(xiàn)在的培訓(xùn)熱度不減足以說(shuō)明問(wèn)題，一旦時(shí)機(jī)成熟，員工退出就不可避免了。

其次，基于知識(shí)補(bǔ)充、能力提升和職業(yè)發(fā)展的可雇傭性心理契約對(duì)東道國(guó)員工忽略行為不產(chǎn)生影響。這個(gè)可能是因?yàn)樵诰蜆I(yè)環(huán)境不樂(lè)觀(guān)的情況下，組織提供的交換條件雖然造成員工的低滿(mǎn)意度，但消極怠工等忽略行為會(huì)直接影響對(duì)內(nèi)對(duì)外的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，影響了組織與員工之間交易型的匹配，出于對(duì)職業(yè)發(fā)展自我規(guī)劃的需求，因此員工不會(huì)以明顯的忽略行為作為回報(bào)。當(dāng)然也有可能因?yàn)樾睦砥跫s的隱秘性導(dǎo)致被試在填寫(xiě)過(guò)程中因道德倫理問(wèn)題，而不能反映個(gè)人內(nèi)心真實(shí)情況。

第三，基于能力提升、基于職業(yè)成長(zhǎng)的可雇傭性心理契約顯著影響東道國(guó)員工的建言和忠誠(chéng)行為，基于知識(shí)補(bǔ)充的可雇傭性心理契約對(duì)員工的建言、忠誠(chéng)行為顯著影響不支持。這可能因?yàn)榛谥R(shí)補(bǔ)充對(duì)于東道國(guó)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不會(huì)產(chǎn)生深刻影響，東道國(guó)員工并不將其視為組織提供的交易條件，并因此影響員工的回報(bào)。

在相飛、劉兵、李嫄在《自我效能、可雇傭型心理契約與諫言的關(guān)系——基于中小高科技企業(yè)研發(fā)人員的問(wèn)卷調(diào)查》一文中，他們對(duì)中國(guó)26家中小企業(yè)426名研發(fā)人員進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，基于知識(shí)補(bǔ)充、能力提升對(duì)建言有顯著正向影響，基于職業(yè)發(fā)展對(duì)建言影響不大。這與本文的特定對(duì)象“跨國(guó)企業(yè)在華子公司的東道國(guó)員工”進(jìn)行的研究存在跨文化情境下的結(jié)果差異，據(jù)此豐富了跨文化情境下對(duì)東道國(guó)員工行為研究。

（2）本研究的結(jié)果進(jìn)一步解釋了員工與組織社會(huì)交換理論，在一定程度上較好地構(gòu)建了可雇傭性心理契約與員工行為選擇的中介作用，由此豐富了人-組織匹配作為中介變量的研究。

社會(huì)交換理論以特定的人性假設(shè)為基礎(chǔ)，主張人的一切活動(dòng)和社會(huì)關(guān)系都是以獎(jiǎng)賞和報(bào)酬為向?qū)?。而?組織匹配是人與組織進(jìn)行社會(huì)交換的具體體現(xiàn)。

本研究發(fā)現(xiàn)，員工不同行為選擇因?yàn)槠鋬?nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)。員工急切地要與當(dāng)前組織匹配或與外部職業(yè)市場(chǎng)環(huán)境匹配，以組織所希望的建設(shè)性行為作為籌碼換取組織可以提供的可雇傭能力的培訓(xùn)，最終獲得長(zhǎng)期可雇傭能力。人-組織匹配作為中介變量，不僅能夠合理地解釋可雇傭性心理契約與員工行為之間的作用機(jī)制，而且能揭示社會(huì)交換理論在這個(gè)機(jī)制中起到的作用。

通過(guò)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，可雇傭性心理契約對(duì)人-組織匹配存在正向影響，人-組織匹配對(duì)退出、建言、忠誠(chéng)行為存在顯著影響，對(duì)忽略行為不存在影響。人-組織匹配在基于職業(yè)成長(zhǎng)的可雇傭性心理契約和退出行為之間、基于能力提升的可雇傭性心理契約和建言行為之間起中介作用。其他不支持。

（3）本論文在跨文化角度呈現(xiàn)了工作嵌入在中國(guó)情境里的應(yīng)用，豐富工作嵌入作為調(diào)節(jié)變量的研究。

多位學(xué)者發(fā)現(xiàn)工作嵌入在西方研究中對(duì)離職行為有很高的預(yù)測(cè)性，但在中國(guó)情境里存在差異。而本研究是針對(duì)跨國(guó)公司在華子公司的東道國(guó)員工，即中國(guó)員工來(lái)作為研究對(duì)象。同時(shí)，工作嵌入作為調(diào)節(jié)變量的研究非常少。由此本文針對(duì)上述不足，開(kāi)展研究。經(jīng)過(guò)實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)工作嵌入在人-組織匹配與員工忽視行為的關(guān)系中起部分調(diào)節(jié)作用。即工作嵌入程度越高，人-組織匹配對(duì)員工忽視行為的影響越大。

（4）本研究基于社會(huì)交換理論，呈現(xiàn)了面子在中國(guó)情境里的應(yīng)用，豐富了面子作為調(diào)節(jié)變量的實(shí)證研究

基于互惠原則的社會(huì)交換理論，本研究中設(shè)定面子作為調(diào)節(jié)變量，在員工與組織匹配情境下，組織通過(guò)認(rèn)可等代價(jià)方式維護(hù)東道國(guó)員工追求面子、保全面子的需求，形成一定的社會(huì)互動(dòng)作為交換。為了贏得組織內(nèi)外的稱(chēng)許，員工會(huì)采取合作行為（Hollander，1990)，其目的在于提升自己的價(jià)值而展開(kāi)。

通過(guò)實(shí)證研究證明，掙面子在人-組織匹配與員工退出、忠誠(chéng)行為的關(guān)系中起部分調(diào)節(jié)作用。護(hù)面子在人-組織匹配與員工退出、忽視、忠誠(chéng)行為的關(guān)系中起部分調(diào)節(jié)作用。

本研究通過(guò)可雇傭性心理契約、人-組織匹配和員工行為等情境因素的潛在作用及不同因素的交互作用，來(lái)豐富社會(huì)交換理論和面子理論的研究。

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The Influence of Employment Psychological Contract on Host Employees’ Behavior in Multinational Companies in China

Lin Chen

With the progress of the economic integration, global competition intensified. In order to maintain advantages, organizations represented by multinational corporations adopt such methods as restructuring, merging, outsourcing, and downsizing. Organization structure becomes more flexible in adapt to this unrest, which has great impact on the traditional employment relationship. At the same time, the progress of science and technology and the prosperity of knowledge economy stimulated the development of the global economy and created a variety of new job opportunities. Various uncertain factors triggered the employees from the pursuit of lifetime employment to the pursuit of the ability for lifetime employment. According to related statistics, employees facing the boundary less career mobility take the learning and development opportunities as the primary standard when choosing a service organization.

Employability Psychological Contract; Person-Organization Fit; Job embedding; face effect; Employee’s behavior choice

F272.92

A

1005-9679(2017)01-0049-07

林琛，法國(guó)尼斯大學(xué)DBA工商管理博士，常州倍科電器有限公司倍科貿(mào)易（上海）有限公司 中國(guó)區(qū)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理經(jīng)理。