李妮

隨著4P薪酬管理模式逐漸被國內(nèi)各企業(yè)的管理者所熟知，大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)接受薪酬設(shè)計的核心是按崗位（position）付薪的理念。根據(jù)這一理念進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，崗位價值評估就成為最基礎(chǔ)的工作。由于每個公司在規(guī)模、所處行業(yè)、多元化經(jīng)營程度等方面存在差異，因此，進(jìn)行崗位價值評估的難度也各有不同。但基本上遵循這樣一個規(guī)律：規(guī)模越大、多元化程度越高的企業(yè)，其崗位的數(shù)量和類別也越多，崗位價值評估的難度也越大，尤其是集團(tuán)型公司。

對集團(tuán)公司進(jìn)行崗位價值評估時，經(jīng)常存在以下幾個問題：崗位名稱不規(guī)范，崗位說明書缺失；崗位眾多，無法對所有崗位進(jìn)行評價；崗位性質(zhì)差異大，一套崗評工具無法適用所有崗位；選取標(biāo)桿崗位后，待評估崗位仍然太多，無法一次完成評估；下屬單位對本單位的崗位評分整體性偏高，等等。因此，在對集團(tuán)公司進(jìn)行崗位價值評估時，通常需要4個步驟（見圖1），即評估準(zhǔn)備、評估實(shí)施、數(shù)據(jù)處理，以及崗位等級矩陣構(gòu)建。

評估準(zhǔn)備

●規(guī)范崗位名稱，準(zhǔn)備崗位說明書

這一步驟看似簡單，但卻是整個崗位價值評估工作的基礎(chǔ)。由于集團(tuán)公司崗位眾多，每個事業(yè)部/下屬單位對崗位管理的程度不同，很可能出現(xiàn)相同崗位的崗位名稱不同，不同崗位卻使用相同的崗位名稱和崗位說明書缺失等情況。為保證后續(xù)工作的準(zhǔn)確性，首先要做好基礎(chǔ)工作。

●進(jìn)行崗位分類，設(shè)計評估工具

崗位價值評估方法有多種，包括分類法、比較法、因素計分法等等。目前比較常用的是因素計分法。由于不同類別的崗位差異很大，筆者建議針對不同類別崗位設(shè)計不同的評估工具。比如：一般職能技術(shù)類的崗位，在工作復(fù)雜性、自主性、任職資格等方面權(quán)重較大，勞動環(huán)境因素的影響很?。欢僮黝惖膷徫?，在勞動責(zé)任、勞動環(huán)境方面權(quán)重較大。

設(shè)計有針對性的評估工具，會讓同類崗位評估的效度更高，有利于區(qū)分同類崗位的價值差異。但這種方法是無法解決不同類別崗位的相對價值大小的。比如無法確定60分（或6級）的職能崗位的價值是否低于80分（或8級）的操作崗位。實(shí)際操作中，并不用過多糾結(jié)如何使用崗評工具區(qū)分不同類別崗位的相對價值。不同類別崗位的薪酬是通過企業(yè)薪酬策略、外部市場情況等確定的。

●選取標(biāo)桿崗位，成立評委小組

集團(tuán)公司因?yàn)閸徫槐姸啵挥脤λ袓徫贿M(jìn)行評估，選取標(biāo)桿崗位進(jìn)行評估即可。在標(biāo)桿崗位的選取上，一般遵循以下原則：（1）覆蓋部門或單位的主要職能/主要工序的關(guān)鍵崗位；（2）崗位人員數(shù)量多，代表性強(qiáng)；（3）不同部門/單位的通用崗位；（4）兼顧具有部門特點(diǎn)的個性崗位。

在評委的選取上，一般遵循以下原則：（1）熟悉本單位及相關(guān)單位情況，了解各單位業(yè)務(wù)和崗位的基本情況；（2）處事公正客觀，在員工中有一定的影響力和威望；（3）職工代表所占比例一般要達(dá)到50%以上，以充分體現(xiàn)員工參與，便于未來推行。

●評估前培訓(xùn)

崗位價值評估前，一定要對評委進(jìn)行培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)崗位價值評估的意義和評估工具操作方法，并對如何使用崗位說明書進(jìn)行講解。

實(shí)踐中，一般集團(tuán)公司的崗位價值評估工作由于涉及面廣，崗位數(shù)量眾多，所以評委數(shù)量也較多，組織一次會花費(fèi)較多人力、物力。所以建議在評估培訓(xùn)前，請集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)做動員，強(qiáng)調(diào)崗位評估工作的重要性，以保證工作順利實(shí)施。

評估實(shí)施

●評估方式：二級評估與分組評估

為解決評估工作量大的問題，可以采用二級評估、分組評估的方法。

二級評估是通過兩輪不同評委的評估完成整個評估工作。適用于下屬單位多，且各單位崗位多、差異大的集團(tuán)公司。如果二級單位多，每個二級單位又有很多崗位，通過一級評估就完成整個評估工作是不可能的?；谶@種情況，可以采用二級評估的方式。

具體方法：首先進(jìn)行一級評估，從每個二級單位挑選出標(biāo)桿崗位，由整個集團(tuán)選出的一級評估評委（來自于各部門和二級單位）來評價這些崗位；其次進(jìn)行二級評估，即二級單位自己選出評委來評估本單位的所有崗位。這樣的方式，既考慮到了集團(tuán)一級評估的公平性，又考慮到了二級單位評估的全面性。

分組評估是將評委分組，由各組評委評價不同崗位的評價方式。此種評估方法適用于評委比較熟悉、通用性較強(qiáng)的崗位。比如：職能部門的崗位如果很多，可以將崗位分組，由不同評委組分別評價。這種方法是基于一種假設(shè)，即假定不同組的評委評估標(biāo)準(zhǔn)沒有差異，那么通過分組評估得到的結(jié)果與一組評委的評價結(jié)果是一致的。為滿足這一假設(shè)，分組評估對評委、評價崗位和評價環(huán)境有一定要求，以保證評估過程中沒有其他的變量影響評估結(jié)果。

實(shí)施分組評估，每組評委人數(shù)最好大于30人，滿足大樣本；評委隨機(jī)分組，每組人數(shù)盡量相同；每組評委的構(gòu)成保證一致，不同組評委接受相同的培訓(xùn)；每組評估環(huán)境盡量保證一致；每組評估崗位的個數(shù)盡量相同，崗位分類一致（比如兩組都評價同一類崗位或同幾類崗位），同類下的崗位個數(shù)盡量相同；每組應(yīng)用相同的評估工具。另外，操作的時候最好能有試測環(huán)節(jié)。選取少量崗位，讓不同組評委打分，檢驗(yàn)不同評委組的打分在統(tǒng)計學(xué)上是否有差異。如果有差異，需要找出原因，作出分析處理，否則會影響這種方法的有效性。

●實(shí)施細(xì)節(jié)

崗位價值評估目前一般都通過上機(jī)操作。上機(jī)操作需要注意以下幾方面：崗位價值評估針對的是崗位，不要考慮崗位上的任職者情況，即“對崗不對人”；建議先就一個要素對所有崗位進(jìn)行評分，保證評分標(biāo)準(zhǔn)的一致性；防止漏打分，可以通過設(shè)計查漏功能實(shí)現(xiàn)；注意提醒及時保存。

數(shù)據(jù)處理

●剔除異常值

在進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析前，首先要根據(jù)統(tǒng)計學(xué)原理，剔除3個標(biāo)準(zhǔn)差之外的異常值。一般情況下，可以認(rèn)為數(shù)據(jù)呈正態(tài)分布。在這種情況下，異常值是指一組測定值中與平均值的偏差超過兩倍標(biāo)準(zhǔn)差的測定值。與平均值的偏差超過三倍標(biāo)準(zhǔn)差的測定值，稱為高度異常的異常值。在處理數(shù)據(jù)時，應(yīng)剔除高度異常的異常值。在此次數(shù)據(jù)處理中，我們剔除了高于及低于平均分3個標(biāo)準(zhǔn)差的分?jǐn)?shù)。

●進(jìn)行t檢驗(yàn)。即針對分組評估的統(tǒng)計學(xué)檢驗(yàn)。如果評委人數(shù)大于30，也可以使用Z檢驗(yàn)，但t檢驗(yàn)是適用于小樣本的更為嚴(yán)格的檢驗(yàn)方法，因此筆者建議，還是使用t檢驗(yàn)法。如果兩組評委對共同崗位打分的t檢驗(yàn)結(jié)果顯示沒有差異，也就證明兩組評委在評價標(biāo)準(zhǔn)上沒有差異，這一評價結(jié)果是可以應(yīng)用的。

●擬合矯正。針對二級評估的統(tǒng)計學(xué)處理。實(shí)際操作中，二級評估很可能出現(xiàn)有的單位評分整體偏高，評分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一的問題。擬合矯正選取各單位標(biāo)桿崗位的一級和二級評估分?jǐn)?shù)，通過建立回歸模型構(gòu)建函數(shù)關(guān)系，從而得到二級評估崗位的矯正分?jǐn)?shù)，最后以矯正分?jǐn)?shù)作為最終的評分結(jié)果。

構(gòu)建崗位等級矩陣

崗位評分結(jié)果出來后，就可以構(gòu)建崗位等級矩陣了。在構(gòu)建崗位等級矩陣前，首先要考慮設(shè)置多少個等級，怎樣設(shè)置等級；其次要根據(jù)分?jǐn)?shù)劃分標(biāo)準(zhǔn)，將需要評價的崗位放入等級矩陣中。人力資源部門在將崗位等級矩陣初稿上報到集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、各部門后，再根據(jù)反饋意見進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?。確定待評價的崗位等級后，根據(jù)標(biāo)桿崗位確定其他崗位的等級，最終形成崗位等級矩陣。 責(zé)編/張曉莉