李永超

自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，有關(guān)《勞動(dòng)合同法》導(dǎo)致勞動(dòng)力市場靈活性降低、企業(yè)用工成本增加爭議不斷，甚至當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢下滑亦有《勞動(dòng)合同法》的原因。那么，《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)用工成本有哪些方面的影響？這些影響在多大程度上增加了企業(yè)的用工成本？

談到人力資源成本，很多人首先想起來的是企業(yè)支付給職工的工資成本、福利成本等，在控制人力資源成本時(shí)往往優(yōu)先考慮的是降低工資、縮減福利，其實(shí)這些都是對人力資源成本理解存在誤區(qū)。什么是人力資源成本呢？百度百科收錄的“人力資源成本”的定義為，人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。

這是“學(xué)院派”對人力資源成本含義的理解，對于HR從事人力資源成本的分析、控制、管理工作具有參考意義。那么，從勞動(dòng)法的角度該如何理解和解讀人力資源成本呢？根據(jù)筆者的觀察，在勞動(dòng)法領(lǐng)域習(xí)慣從政策成本、風(fēng)險(xiǎn)成本、工資成本、服務(wù)成本四個(gè)維度對人力資源成本進(jìn)行分析、解讀。

政策成本

政策成本，簡言之，即因國家勞動(dòng)保障法律法規(guī)政策的規(guī)定企業(yè)雇傭勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)支付的成本。實(shí)踐中，有關(guān)人力資源成本中的政策成本，主要可以歸納為以下方面：

●社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金費(fèi)用成本

根據(jù)規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)向社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申報(bào)應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用數(shù)額，經(jīng)社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定后，按月繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)以貨幣形式全額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這里的社會(huì)保險(xiǎn)主要是指養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。同時(shí)，用人單位和勞動(dòng)者還應(yīng)當(dāng)根據(jù)《住房公積金管理?xiàng)l例》的規(guī)定繳納住房公積金費(fèi)用。除此之外，個(gè)別省份還有補(bǔ)充醫(yī)療險(xiǎn)、補(bǔ)充住房公積金等。以上海、北京、廣州三地的社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金法規(guī)政策為例，看其對人力資源成本的影響（如圖1）。

比如，用人單位與某勞動(dòng)者約定工資是10000元/月，那么，在上海、北京、廣州三地，用人單位必須支出的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金的成本分別為：3940元、4180元、2885元。這些成本支出基本上屬于剛性支出，企業(yè)不繳、少繳、漏繳則需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，包括不限于補(bǔ)繳、繳納滯納金、行政處罰等。上海官方發(fā)布的消息稱，2016年，職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)率企業(yè)的單位繳費(fèi)部分下調(diào)1個(gè)百分點(diǎn)；職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)率單位繳費(fèi)部分下調(diào)1個(gè)百分點(diǎn)；失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)率單位繳費(fèi)部分下調(diào)0.5個(gè)百分點(diǎn)。費(fèi)率下降2.5個(gè)百分點(diǎn)后，本市五項(xiàng)職工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)率總水平為43%，其中職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)28%，職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)12%，失業(yè)保險(xiǎn)1.5%，工傷保險(xiǎn)0.5%，生育保險(xiǎn)1%。據(jù)測算，這次費(fèi)率下調(diào)后，預(yù)計(jì)2016年全年可減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)約135億元。社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金成本對企業(yè)人力資源成本的影響可見一斑。

從勞動(dòng)法的角度來看，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和公積金成本屬于剛性支付，但并非是沒有可控制的空間。通過事先籌劃，是可以實(shí)現(xiàn)合理控制這部分成本支出的。眾所周知，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用本年度的月繳費(fèi)基數(shù)依據(jù)勞動(dòng)者本人上年度工資收入工資的月平均數(shù)確定，上年度的工資收入是指全部貨幣性收入，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資，即俗稱的“工資總額”。根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)保護(hù)方面的費(fèi)用、出差伙食補(bǔ)助、午餐補(bǔ)助、差旅費(fèi)、股票和債券股息和利息等均不屬于工資總額的范疇。故此，用人單位可通過對勞動(dòng)報(bào)酬的結(jié)構(gòu)合理安排和籌劃，實(shí)現(xiàn)合理控制上述成本。

●最低工資標(biāo)準(zhǔn)和職工月平均工資

國家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。需要注意的是，正常勞動(dòng)是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。

職工平均工資是指職工在一定時(shí)期內(nèi)平均每位職工所得的貨幣工資額，職工平均工資關(guān)系到用人單位、勞動(dòng)者的切身利益，是政府部門制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及住房公積金繳費(fèi)基數(shù)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)的參考依據(jù)（如圖2）。

最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)平均工資對企業(yè)人力資源成本的影響主要表現(xiàn)在以下兩方面：一方面是工資成本的持續(xù)增加。國家實(shí)行最低工資保障制度，每年均會(huì)上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，雖然今年有個(gè)別省份暫時(shí)停止上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但是總體上來看最低工資標(biāo)準(zhǔn)仍然是呈現(xiàn)逐年上調(diào)的趨勢。正如上文所分析，社會(huì)平均工資是計(jì)算社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金費(fèi)用時(shí)重要的參考依據(jù)，并且兩者是正相關(guān)的關(guān)系。從實(shí)踐來看，當(dāng)企業(yè)盈利或者利潤增長水平低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)或社會(huì)平均工資增長水平時(shí)，這部分成本增加對人力資源成本影響則會(huì)比較明顯，尤其是依靠最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為起薪的企業(yè)。反之，這種成本的增加對人力資源成本影響則會(huì)相對較弱。

●婚、喪、產(chǎn)、探、病等假期成本

根據(jù)法律規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，依法享有婚、喪、產(chǎn)、探、病等各類假期，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付勞動(dòng)者休假期間的待遇。以上海、北京、廣州三地為例：

上海：符合法律法規(guī)規(guī)定生育的夫妻，女方除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，還可以再享受生育假三十天，男方享受配偶陪產(chǎn)假十天。生育假享受產(chǎn)假同等待遇，配偶陪產(chǎn)假期間的工資，按照本人正常出勤應(yīng)得的工資發(fā)給。

北京：機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他組織的女職工，按規(guī)定生育的，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，享受生育獎(jiǎng)勵(lì)假三十天，其配偶享受陪產(chǎn)假十五天。女職工及其配偶休假期間，機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他組織不得降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。女職工經(jīng)所在機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他組織同意，可以再增加假期一至三個(gè)月。

廣州：符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎(jiǎng)勵(lì)假，男方享受十五日的陪產(chǎn)假。在規(guī)定假期內(nèi)照發(fā)工資，不影響福利待遇和全勤評獎(jiǎng)。

可見，由于各地法規(guī)政策的差異，企業(yè)在不同地區(qū)用工所產(chǎn)生的成本會(huì)有所差異。從實(shí)務(wù)角度來看，企業(yè)比較關(guān)注的是產(chǎn)、病這兩類假期，關(guān)注的首要原因往往并非是成本問題，而是個(gè)別勞動(dòng)者存在故意“泡假”或“小病大養(yǎng)”的行為。對于企業(yè)而言，這類假期的顯性成本是比較容易計(jì)算的，即休假期間的工資、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、住房公積金費(fèi)用等；隱性的成本是不容易計(jì)算的，如，其他員工的效仿、團(tuán)隊(duì)員工的工作積極性、管理的秩序等。

從勞動(dòng)法和員工關(guān)系管理的角度來看，企業(yè)與員工之間既存在基于勞動(dòng)關(guān)系而產(chǎn)生的法律上的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系，同時(shí)還存在社會(huì)層面相互之間的人際、情感、道義等關(guān)系，雙方不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)系，對于后者可簡單歸納為“企業(yè)文化”的范疇。企業(yè)對于假期成本或者假期的管理，既要基于法律政策的規(guī)定，完善假期管理的各項(xiàng)制度，同時(shí)也要注重企業(yè)文化的塑造，引導(dǎo)構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。

●殘疾人就業(yè)保障金、工會(huì)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)等

根據(jù)規(guī)定，在實(shí)施分散按比例安排殘疾人就業(yè)的地區(qū)，凡安排殘疾人達(dá)不到省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定比例的機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)事業(yè)單位和城鄉(xiāng)集體經(jīng)濟(jì)組織，根據(jù)地方有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，按照年度差額人數(shù)和上年度本地區(qū)職工年平均工資計(jì)算交納用于殘疾人就業(yè)的專項(xiàng)資金，即殘疾人就業(yè)保障金。

殘疾人就業(yè)保障金=（上年用人單位在職職工人數(shù)×所在地省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定的安排殘疾人就業(yè)比例-上年用人單位實(shí)際安排的殘疾人就業(yè)人數(shù)）×上年用人單位在職職工年平均工資。

工會(huì)經(jīng)費(fèi)，建立工會(huì)組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)按每月全部職工工資總額的百分之二向工會(huì)撥繳的經(jīng)費(fèi)。職工教育經(jīng)費(fèi)，一般企業(yè)按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，從業(yè)人員技術(shù)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開支。

●勞動(dòng)合同解除或終止的成本

根據(jù)規(guī)定，用人單位提出協(xié)商解除或終止勞動(dòng)合同；因用人單位有違法行為，勞動(dòng)者根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條之規(guī)定提出解除勞動(dòng)合同的；用人單位按照《勞動(dòng)合同法》第四十條之規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款之規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條第四、五款之規(guī)定終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是，按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

●人力資源成本相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)政策

稅收優(yōu)惠政策，企業(yè)解決殘疾人、軍人等特殊群體就業(yè)的，可以享受一定程度的稅收優(yōu)惠政策。各類補(bǔ)貼，企業(yè)設(shè)立“大學(xué)生實(shí)習(xí)基地”、“大學(xué)生見習(xí)基地”為大學(xué)生提供實(shí)習(xí)或就業(yè)培訓(xùn)，或者為國企下崗分流職工提供就業(yè)機(jī)會(huì)的，均可以享受政府支付的補(bǔ)貼。企業(yè)用工保持穩(wěn)定或增長的可申請穩(wěn)崗補(bǔ)貼。

比如，上海市規(guī)定，經(jīng)審批后，企業(yè)每年可獲得不超過該企業(yè)及職工上年度實(shí)際繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)總額50%的穩(wěn)崗補(bǔ)貼。同一年里企業(yè)只能申請享受一次。若企業(yè)同時(shí)符合穩(wěn)崗政策和失業(yè)調(diào)控政策，補(bǔ)貼總額不超過該企業(yè)及職工上年度實(shí)際繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)總額的50%。穩(wěn)崗補(bǔ)貼政策從2014年開始執(zhí)行，至2020年底結(jié)束。

北京市規(guī)定，滿足以下條件的企業(yè)可以申請穩(wěn)崗補(bǔ)貼：①依法參加失業(yè)保險(xiǎn)；②足額繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)；③2015年度未裁員或裁員率低于年末全市城鎮(zhèn)登記失業(yè)率1.39%。補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為本單位失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)總額的40%，穩(wěn)崗補(bǔ)貼領(lǐng)取后，將主要用于職工生活補(bǔ)助、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、技能提升培訓(xùn)等相關(guān)支出。

廣州市規(guī)定，同時(shí)具備以下兩個(gè)條件的企業(yè)，可以申請穩(wěn)崗補(bǔ)貼：依法在廣州市參加失業(yè)保險(xiǎn)并足額繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和上年度未裁員或裁員率低于廣州市城鎮(zhèn)登記失業(yè)率，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)及其職工上一自然年度實(shí)際繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)總額的50%。

風(fēng)險(xiǎn)成本

風(fēng)險(xiǎn)成本，簡言之，是因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)存在和風(fēng)險(xiǎn)事故發(fā)生后必須支出的費(fèi)用。從勞動(dòng)法和員工關(guān)系管理的角度可以將風(fēng)險(xiǎn)分為以下方面。因?yàn)椴僮鞑划?dāng)導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)，比如，工資、加班、假期工資計(jì)算錯(cuò)誤，帶來潛在的拖欠工資及賠償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)；人為導(dǎo)致勞動(dòng)合同、人事檔案、發(fā)票等丟失，帶來的未簽勞動(dòng)合同雙倍工資、稅務(wù)罰款等風(fēng)險(xiǎn)。對業(yè)務(wù)和法律理解和適用不準(zhǔn)確，帶來的違法解除勞動(dòng)合同賠償風(fēng)險(xiǎn)等。

對于操作風(fēng)險(xiǎn)，是可以通過制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程的完善來控制的，同時(shí)也是可以通過專業(yè)技能培訓(xùn)來規(guī)避這些操作風(fēng)險(xiǎn)的。因違法操作導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)，比如，社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)不足額、公積金繳費(fèi)基數(shù)不足額、不支付加班工資等，很多時(shí)候這些企業(yè)基于其他因素的考慮而有意為之，但是這種違法操作潛在的風(fēng)險(xiǎn)是存在的，比如，員工投訴后的補(bǔ)繳，被主管部門檢查、稽查之后的補(bǔ)繳、滯納金、罰款等，這些風(fēng)險(xiǎn)成本都是不容忽視的。勞動(dòng)關(guān)系解除或終止不當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)，容易導(dǎo)致勞動(dòng)爭議、訴訟，企業(yè)違法解除或終止勞動(dòng)合同，需要支付經(jīng)濟(jì)賠償金，特殊情況下還需要支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等，同時(shí)還需要花費(fèi)大量的人力、物力去應(yīng)對。

工資成本

工資成本是指用人單位支付給勞動(dòng)者工資所產(chǎn)生的成本，包括薪資、獎(jiǎng)金、福利等。這是人力資源成本中的重要部分，直接影響企業(yè)經(jīng)營總成本的高低。正如上文所述，談到人力資源成本控制，人們往往想到的是降低工資、獎(jiǎng)金，縮減福利，并非人們沒有辦法從其他角度控制人力資源成本，而是從工資、獎(jiǎng)金、福利著手是容易立竿見影的，也是容易做出成績的，誰叫工資成本在人力資源成本中占大頭呢。

從勞動(dòng)法和員工關(guān)系管理的角度來看，工資成本主要受兩方面因素的影響，一方面是國家的最低工資標(biāo)準(zhǔn)保障制度，實(shí)踐中，部分勞動(dòng)密集型或者低端行業(yè)的企業(yè)薪酬主要結(jié)構(gòu)是“最低工資標(biāo)準(zhǔn)+加班工資”，相對而言，這類企業(yè)對最低工資標(biāo)準(zhǔn)比較敏感；另外一方面是勞動(dòng)能力市場的供給關(guān)系，有關(guān)中國“人口紅利”是否已經(jīng)消失的爭議從未停止，但企業(yè)長期存在的 “用工荒”、“招工難”的現(xiàn)象卻一直存在。在這樣的背景之下，企業(yè)薪酬水平的競爭力將會(huì)成為吸引勞動(dòng)者擇業(yè)的重要因素，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略和薪酬水平是否與企業(yè)發(fā)展階段相匹配，這將會(huì)直接影響人力資源成本在企業(yè)經(jīng)營成本中比重的合理性。這都屬于薪酬管理模塊的專業(yè)問題，筆者不敢亂下論斷。有關(guān)薪酬待遇在員工關(guān)系管理中的影響，借用網(wǎng)絡(luò)上流行的一句話，員工離職無外乎有兩種原因，一是錢沒給到位；二是干得不爽。

服務(wù)成本

服務(wù)成本，是指用人單位為所使用的勞動(dòng)者提供服務(wù)所支付的成本，包括不限于培訓(xùn)、車輛配置、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、辦公室用品配置、辦公場地、休閑娛樂設(shè)施等費(fèi)用。以車輛配置為例，實(shí)踐中，很多企業(yè)出于人才吸引、企業(yè)形象、商務(wù)出行等原因會(huì)選擇配置車輛、駕駛員。從勞動(dòng)法的角度而言，企業(yè)對車輛、駕駛員選擇不同的配置模式對成本的影響則會(huì)不同。筆者認(rèn)為，就車輛配置而言，企業(yè)可以選擇自購、租賃、外包、勞動(dòng)者自購企業(yè)補(bǔ)貼等方式，通過企業(yè)用車頻率、車輛維護(hù)、車輛運(yùn)營等數(shù)據(jù)可測算出不同選擇情形下的成本。就駕駛?cè)藛T用工而言，企業(yè)可以選擇勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)派遣、外包、非全日等方式。通過上述分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對車輛、駕駛員不同的配置方式成本之間是存在差異的。 責(zé)編/寇斌