寇斌

話題一

幸福就是生產(chǎn)力嗎

吳汶錡：我覺得真正的幸福是能夠發(fā)現(xiàn)你自己的特長，同時能夠在生活和工作中，充分發(fā)揮出這些特長。只有這樣，你才能把你自己的幸福轉(zhuǎn)化為一種人生的感覺而不僅限于一個喜悅的瞬間。

我們看到一些創(chuàng)業(yè)者，他們可能是現(xiàn)在最辛苦的一個群體，但他們的身心健康的指數(shù)反而是最高的，因為他們在做他們最想做的事情，可能他們每個人都是在百分之百、全天候地投入到工作中。為什么在這么艱苦的環(huán)境下，他們的幸福指數(shù)還能這么高？我想，這是因為他們知道自己所從事的事業(yè)的真正意義，他們更能切身感受到發(fā)揮自身能量的溫度。

甄鈺：我是覺得幸福的定義不僅僅是指員工情緒的是否開心或愉悅，更多的是員工在一個幸福的狀態(tài)下最能激發(fā)他無限的創(chuàng)造力，而且能讓他獲得成就感。當員工的個人價值和企業(yè)價值能夠比較和諧一致的時候，員工內(nèi)心的動機和他的工作熱情會被充分調(diào)動。這個時候他的生產(chǎn)力，他的工作狀態(tài)和他的內(nèi)心滿意程度，都會達到一個峰值。所以，我覺得這個時候，如果從企業(yè)的角度我們能幫助員工從工作中獲得幸福感，其實就是實現(xiàn)了企業(yè)和員工協(xié)同發(fā)展的目標。

這種狀態(tài)下，幸福感就像一種精神獎勵，它跟物質(zhì)獎勵相輔相成，才能讓員工真正享受到這份工作帶來的樂趣。

程功：我也想跟大家分享一下我的觀點。中智是一家服務型的企業(yè)，所以我更愿意從一個企業(yè)的管理者，還有服務型的企業(yè)這兩個視角，分享一下我對幸福與生產(chǎn)力之間的關聯(lián)。

相信大家也都有共同的感覺，就是現(xiàn)在的生活節(jié)奏和工作節(jié)奏都越來越快。競爭對手，市場的變化程度，信息的流轉(zhuǎn)程度這些都會給我們帶來很多工作上和生活上的壓力。就我個人的理解，幸福即是生產(chǎn)力，這就要求我們在目前這種商業(yè)環(huán)境之下，如何能夠提高員工的參與度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，給員工創(chuàng)造一種相對寬松舒適的工作環(huán)境。只在這種環(huán)境之下，員工才能為企業(yè)作出相應的貢獻。

作為服務型的企業(yè)，怎么能夠幫助客戶的員工帶來幸福感或者是身心健康呢？現(xiàn)在的社會是多元化的社會，不同的企業(yè)、員工不同的年齡段、不同的崗位、不同的行業(yè)，大家對幸福的定義是不一樣的，大家對成功快樂的定義是不一樣的。我們怎么能夠提供一種既是整體的，同時又能滿足個性化需求的解決方案，是作為服務型企業(yè)需要去面對的一個挑戰(zhàn)。

話題二

如何提升員工的幸福感

吳汶錡：從員工的幸福來講，可以劃分為幾個層次：

第一個層次是保障因素。比如說至少身體要健康，要有一個健康的心態(tài)，或者你至少要有一定的心理韌度。在這個過程中我們可以借助外界的支持，包括公司提供的薪酬福利、工作條件，這也是最基本的保障。

第二個層次是物質(zhì)因素。除了國家規(guī)定的那些，企業(yè)能否提供各種各樣的福利，解除員工的后顧之憂。最基本的身與心的保障得以保證后，我們還要不時地給員工創(chuàng)造一些“小確幸”。比如，我們公司正在嘗試在員工過生日這一天，獎勵一天帶薪休假，員工可以在生日前后十天內(nèi)自由選擇和家人度過任何一天。這個做法，讓我們員工都非常開心。

員工在公司里有多少掌控度，現(xiàn)在其實最稀缺的資源對于每個人來說不是金錢，而是時間。在公司里，不管是90后80后70后，他多多少少都會面臨掌控時間的難題。在思科，我們?yōu)閱T工提供非常靈活的工作時間，我們沒有打卡考勤，員工可以隨時隨地地工作。我們有兩個基本條件確保可以做到這一點，第一個我們有自己的產(chǎn)品，我們有gaber，老板打開電腦就可以看到你在工作。再一個就是企業(yè)文化。我們公司的老板不會早上來到辦公室，先檢查一下員工是否都已經(jīng)到位工作。公司對員工有這種信任，同事之間也有這種信任。所以，在思科，不擔心員工對工作的投入度問題。

最后一個層次，就是要持續(xù)有一種幸福的感覺。思科能夠幫助員工獲得持續(xù)的幸福感，我們正在嘗試著推出一個新工具，是基于galoop的一個工具，員工會在這里發(fā)現(xiàn)你的優(yōu)勢是什么，不管是新手還是有經(jīng)驗的人，是90后還是50后，每個人都有自己的優(yōu)勢。在這種優(yōu)勢之下，作為團隊的領導有義務和責任與每一個團隊成員溝通，你的優(yōu)勢如何在公司發(fā)揮得更好。當個人的價值優(yōu)勢和公司的需要連接在一起，對提升更深層次的幸福感會大有幫助的。

甄鈺：其實，在營造員工幸福感方面，好的企業(yè)做法大都是相通的。聯(lián)想在這方面也做了大量的嘗試。聯(lián)想應該是國內(nèi)第一家引入EAP的企業(yè)，所以想跟大家分享一下聯(lián)想做EAP項目的一些實際做法，希望能對大家有所幫助。

聯(lián)想在2007年引入整個EAP項目，當時聯(lián)想在持續(xù)整合和國際化科學發(fā)展的一個階段。我們引入EAP項目，首先就是希望降低員工越來越大的工作和生活的壓力。根據(jù)當時的員工壓力度調(diào)查顯示，65%到70%的員工都會感覺到有很強的壓力感，而且員工表示愿意接受外部心理的幫助，所以這個開放度還是很好的。EAP能夠?qū)ξ覀兊膯T工做一些跨文化調(diào)解，聯(lián)想在向國際化企業(yè)邁進的過程中，也希望HR產(chǎn)品更豐富，多元化，是這樣的原因引入這個項目。在整個的過程中，目前主要是集中在三方面開展這個工作：

第一個是關愛方面。這塊的目標聯(lián)想EAP有一個口號，聯(lián)想EAP，幸福聯(lián)想人。我們在這塊其實每個人都會把員工關愛這塊的工作與EAP串聯(lián)起來，整合化地去想這件事。每年年初我們就會制訂全年度的計劃，設計一些主題。比如，我們2016年的主題是“身健康，心悅動”，圍繞著這個主題我們會開展一系列的活動。比如說我們有非常有趣的健康嘉年華活動，會有百日變身計劃，讓員工自發(fā)地進行身體或者是其它方面的百日健身，如果他成功我們會給積分的建立。還有特色的長期服務獎的設計，還有節(jié)日的比較暖心比較好玩的活動。還會設計一些可以帶娃來上班的兒童托管中心，這也是從員工的需求觸發(fā)做的這些事情。

第二個是健康方面。聯(lián)想的EAP是跟整個身心健康相結合的，我們叫做大健康的服務產(chǎn)品。在這一項里，我們的目標是做好員工和公司整個健康的預防，提供整個大健康的一些整合服務。我們也會把“心檢”和“身檢”結合在一起，給員工提供一個身心一體化的分析報告，我們公司也會有一個更全面的報告。

我們也在不斷思考，比如提供像健身房等基礎福利設施。我們也會想說，我們能把健康的事做得更好玩一點，更符合現(xiàn)在年輕人的特點。2015年開始，除了提供健康報告，我們設計了一些小游戲，會把員工個人的歷史數(shù)據(jù)和公司的整體數(shù)據(jù)整合出一個大的數(shù)據(jù)分析提供給員工。比如說你在聯(lián)想多少年，你的身心健康是怎么變化的，跟聯(lián)想小伙伴們相比你處于什么水平，你下一步應該怎么做。還會有一些好玩的游戲，你覺得哪些是健康的食品什么的，你每天攝入的卡路里是多少，總之會把這些事結合在一起，這個活動員工的反響還是非常好的。在實踐中，我們體會到健康和幸福是一種有意思、有溫度的東西。

第三個是管理方面。聯(lián)想的一個特點是，不會把EAP局限于一項標準服務。我們想怎么樣最大化地運用這個資源，我們會把EAP跟一些管理項目做結合。比如最早把EAP應用于聯(lián)想應屆生培養(yǎng)的項目里。這個項目做了七年的時間，我覺得整體在這個項目里，其實我們能得到大量的數(shù)據(jù)分析，又能給管理層提供很多好的建議，而且員工和管理者也會是比較受益的。

另外，在一些組織變革的時候，聯(lián)想EAP的介入還是比較深入的。我們也是希望在這個過程中，不僅是處理一些具體的事務，更讓員工用一個積極的心態(tài)看待自己未來的職業(yè)發(fā)展。另外我們在員工關系上，就是在ER領域我們也會引入一些積極心理學的課程，同時我們會建立一個ER的組織。從法律及心理的角度幫助管理者和HR分析員工出現(xiàn)這個行為的原因，以及怎么處理這個事情，這個在心理學的幫助上，很多事情的處理上，不僅僅是事情的處理，而是怎么樣讓雙方的心理得到一個平衡或者是相互理解。

張琳：我們也是一家全球化的公司。對員工的關愛，福利，包括EAP方面，我相信很多的公司的做法都差不多。通常談到員工的幸福感，人們關注的重點在精神層面的更多一些，而不是物質(zhì)層面，比如薪酬、福利等因素，盡管這些方面是保健因素，但肯定是不可缺少的。因為如果我們投放在薪酬方面的力度不夠，直接會導致公司在人才吸引方面競爭力不足。

我們的公司現(xiàn)在有一千多人，兩大部分的人員組成：一部分非常年輕的應屆畢業(yè)生，還有一部分完全是IT的開發(fā)者，全部是學IT的年輕人。我們的公司會更聚焦于員工的發(fā)展方面，從他的技能，不管是硬件還是軟件，去幫助他們?nèi)コ砷L。

我們公司在員工發(fā)展方面，把員工分成三個大的層面，基層員工、中層管理和高層管理，高層管理層面，我們不會花太多的時間和精力去研究如何提升管理品質(zhì)，因為這一層面都是與國際化的管理方式接軌的。我們大部分精力，都會覆蓋在中層和基層的員工身上，比如公司推出的遠航計劃。這個計劃從2011年開始到現(xiàn)在六年的時間，非常深入人心，每一年都會有兩周的時間，全公司都在進行選拔，各種各樣的競賽進行選拔，我們也在員工職業(yè)技能和發(fā)展上花了很多時間，做足了功課。其實個人職業(yè)技能的發(fā)展，對員工來說是一種持續(xù)性很強幸福感。