白麗娟

在勞動(dòng)人事領(lǐng)域，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度占有重要的一席之地，從經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的適用情況、具體計(jì)算到發(fā)放時(shí)間等，方方面面都與用人單位及勞動(dòng)者息息相關(guān)。但長(zhǎng)期以來(lái)，關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算的法律規(guī)定相對(duì)籠統(tǒng)，各地口徑又不盡一致，稍有不慎可能導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的金額差之千里。

何為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)，僅有籠統(tǒng)的規(guī)定，即《勞動(dòng)合同法》第四十七條第三款：“本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資?！比欢?，法律條文與實(shí)踐中的情形千差萬(wàn)別，圍繞這“十二個(gè)月的平均工資”衍生出的各種款項(xiàng)是否需要計(jì)入補(bǔ)償基數(shù)，困擾著很多HR。

●是應(yīng)發(fā)工資還是實(shí)發(fā)工資

實(shí)踐中，很多用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，大都以勞動(dòng)者的實(shí)發(fā)工資甚至基本工資作為計(jì)算基數(shù)，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。對(duì)此問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》都規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。

●是否包含加班工資

對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)是否應(yīng)當(dāng)包含加班工資的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》均未明確，各地也沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)答案，已成文的規(guī)定也持不同的觀點(diǎn)。

例如，《青島市中級(jí)人民法院、青島市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、青島市人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)聯(lián)合發(fā)布的轉(zhuǎn)發(fā)魯高法（2010）84號(hào)文件進(jìn)一步做好勞動(dòng)人事爭(zhēng)議處理工作的通知》則明確規(guī)定：用人單位向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)發(fā)基數(shù)，按勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的勞動(dòng)者月平均應(yīng)得工資計(jì)算。勞動(dòng)者月應(yīng)得工資，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、加班費(fèi)以及本通知第（九）條規(guī)定的特殊情況下支付的勞動(dòng)報(bào)酬等貨幣性收入，不包括單位繳納的各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、職工福利方面的各項(xiàng)費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)的各項(xiàng)支出、實(shí)行租賃經(jīng)營(yíng)單位的承租人的風(fēng)險(xiǎn)性補(bǔ)償收入、計(jì)劃生育獨(dú)生子女補(bǔ)貼等非工資性收入。

然而，上海市高級(jí)人民法院2013年第1期《民事法律適用問(wèn)答》則持相反觀點(diǎn)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金不包含加班費(fèi)，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)時(shí)不應(yīng)將加班工資包括在內(nèi)。但是，需要注意的是，如果用人單位存在惡意將本應(yīng)計(jì)入正常工作時(shí)間的收入計(jì)入加班工資，以達(dá)到減少正常工作時(shí)間工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的，則應(yīng)將該部分“加班工資”計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)。

●是否包含雙倍工資

對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)是否應(yīng)當(dāng)包含雙倍工資的問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》均未明確。筆者認(rèn)為，雙倍工資，名為工資，實(shí)為賠償責(zé)任，不屬于真正意義上的工資概念，不應(yīng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算基數(shù)。

例如，北京市高級(jí)人民法院曾明確：“用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，需向勞動(dòng)者每月支付二倍工資的，其加付的一倍工資不應(yīng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的計(jì)算基數(shù)?！?/p>

●是否剔除病假工資/生育津貼

對(duì)于前十二個(gè)月遇有員工病假，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)時(shí)是否剔除病假工資，各地的態(tài)度有所不同。有的觀點(diǎn)認(rèn)為，病假工資不能反映員工正常工資水平，理應(yīng)剔除；有的觀點(diǎn)則認(rèn)為，病假工資仍屬于員工前十二個(gè)月平均工資，應(yīng)該計(jì)算在內(nèi)，而且以醫(yī)療期為由解除終止勞動(dòng)合同除了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金還可能存在醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的問(wèn)題，對(duì)病假員工已體現(xiàn)相應(yīng)的法律保護(hù)。

對(duì)于前十二個(gè)月遇有員工生育，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)時(shí)是否剔除生育津貼，各地的態(tài)度也不相同。筆者認(rèn)為，生育津貼系從社保部門領(lǐng)取，不屬于用人單位發(fā)放的工資性質(zhì)，計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)時(shí)不應(yīng)計(jì)算在內(nèi)。例如，解除勞動(dòng)合同前十二個(gè)月中有四個(gè)月是領(lǐng)取生育生活津貼的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)按剔除這四個(gè)月后的另外八個(gè)月的平均工資確定。

考慮到各地操作的差異性，若用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)遇有員工特殊情況，建議與當(dāng)?shù)刈稍兓虿脤彶块T核實(shí)，查找當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)案例，以降低法律風(fēng)險(xiǎn)。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限

●2008年之前，因特定情形需要年限封頂

原勞動(dòng)部在1994年12月3日頒布《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》 ，該辦法中規(guī)定了五種情況下解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但特別規(guī)定了其中兩種解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過(guò)十二個(gè)月，即：（1）經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同的。其他三種解除勞動(dòng)合同情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并未規(guī)定不超過(guò)十二個(gè)月，即醫(yī)療期滿后的解除、客觀情況發(fā)生重大變化的解除、裁員的解除都沒(méi)有十二個(gè)月的限制。

●2008年之后，高工資者需要年限、基數(shù)雙封頂

2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行后，在第四十七條中規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里沒(méi)有限定十二個(gè)月，也即無(wú)上限。對(duì)于高工資者，即勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

從《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定可以看出，法律已不再限定只有特定的兩種解除情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有十二個(gè)月限制，而是統(tǒng)一以勞動(dòng)者的月工資額作為是否受十二個(gè)月限制的標(biāo)準(zhǔn)，只有勞動(dòng)者月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償才最多算十二個(gè)月工資，如果勞動(dòng)者月工資低于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY三倍的，按照一般計(jì)算方法處理，不受十二個(gè)月限制。

●關(guān)于2008年之前“不滿六個(gè)月”的計(jì)算

2008年之后“不滿六個(gè)月”的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，比較明確：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

但2008年之前“不滿六個(gè)月”的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，比較模糊?！安粷M六個(gè)月”年限不長(zhǎng)，但在2008年之前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償基數(shù)不封頂?shù)那闆r下，對(duì)于高工資者尤其月薪幾萬(wàn)乃至十幾萬(wàn)的員工來(lái)說(shuō)，這都是一筆不小的補(bǔ)償，所以此處單列，提醒各位注意。

以上海為例，《上海市勞動(dòng)合同條例》第四十五條規(guī)定：“本條例第四十二條、第四十四條中的工資收入按勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資收入計(jì)算，勞動(dòng)者月平均工資收入低于本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。本條例第四十二條中的本單位工作年限，滿六個(gè)月不滿一年的，按一年計(jì)算。” 《上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于實(shí)施〈上海市勞動(dòng)合同條例〉若干問(wèn)題的通知》也明確：本單位工作年限滿六個(gè)月不滿一年的，按一年計(jì)算是指“勞動(dòng)者在本單位工作年限滿六個(gè)月但不滿一年或超過(guò)一年以上時(shí)間，扣除整數(shù)年后所余時(shí)間滿六個(gè)月但不滿一年的情形”。

根據(jù)以上規(guī)定，上海對(duì)于2008年之前“不滿六個(gè)月”的年限不予補(bǔ)償。例如，員工2005年10月入職，2016年3月被解除合同，解除前十二個(gè)月平均工資為5萬(wàn)元，2008年之前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額為補(bǔ)償基數(shù)5萬(wàn)乘以補(bǔ)償年限2年，計(jì)10萬(wàn)元，另外兩個(gè)月不再補(bǔ)償。

●關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限的特殊規(guī)定

實(shí)踐中，基于勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位的考慮，為了防止用人單位侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益，從全國(guó)到地方層面都會(huì)出臺(tái)一些規(guī)定保護(hù)勞動(dòng)者利益。所以，用人單位在計(jì)算補(bǔ)償年限時(shí)，應(yīng)特別留意，以免發(fā)生糾紛。

例如，對(duì)于勞動(dòng)者非本人原因的調(diào)動(dòng)，在計(jì)算補(bǔ)償年限時(shí)，會(huì)將原工作單位的工作年限合并計(jì)算。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第五條規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位工作年限的，人民法院應(yīng)予支持?！?/p>

再如，深圳用人單位與勞動(dòng)者解除或終止后六個(gè)月內(nèi)重新訂立勞動(dòng)合同的，除特殊情況外，工作年限連續(xù)計(jì)算?！渡钲诮?jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》第二十四條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同，在六個(gè)月內(nèi)重新訂立勞動(dòng)合同的，除因勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定被用人單位解除勞動(dòng)合同外，勞動(dòng)者在本單位的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算?！备鶕?jù)條例規(guī)定，只要不是因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第三十九條解除勞動(dòng)合同，其他所有情形的勞動(dòng)合同解除或終止，包括前一段勞動(dòng)關(guān)系是因?yàn)閱T工自動(dòng)辭職，在六個(gè)月之內(nèi)重新簽訂勞動(dòng)合同，在本單位的工作年限應(yīng)該連續(xù)計(jì)算。

《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

責(zé)編/寇斌