徐磊

摘 要：隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，近年來我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)的重視程度變得越來越高，在此影響下，一些國(guó)有企業(yè)開始利用現(xiàn)代人力資源管理理論中的能力與素質(zhì)模型方法，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)展開培養(yǎng)。為此，本文對(duì)一、國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部能力與素質(zhì)模型的構(gòu)建進(jìn)行了分析，并針對(duì)該模型的實(shí)踐應(yīng)用展開了探討。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)干部 能力與素質(zhì)模型

引 言

能力與素質(zhì)模型簡(jiǎn)單來說就是基于企業(yè)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要而建立的員工能力標(biāo)桿與人力資源管理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，其對(duì)于員工個(gè)體發(fā)展、能力提升以及提高企業(yè)人力資源管理工作的開展都有著非常大的幫助，而通過構(gòu)建能力與素質(zhì)模型的方式來提高國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的能力素質(zhì)也是非?？尚星冶匾摹?/p>

一、國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部能力與素質(zhì)模型的構(gòu)建

（一）能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)定義

國(guó)有企業(yè)構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)干部能力與素質(zhì)模型的核心目的是提高領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)，從而更好的適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的市場(chǎng)環(huán)境，同時(shí)盡快實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，也就是說，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部能力與素質(zhì)模型的構(gòu)建是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展而服務(wù)的。因此在模型的構(gòu)建過程中，國(guó)有企業(yè)首先必須要結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)際情況、長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源管理核心問題，將企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的各方面要求明確下來，從而保證領(lǐng)導(dǎo)干部的能力與素質(zhì)模型能夠與企業(yè)實(shí)際人才需求相適應(yīng)?；谶@一前提，企業(yè)才能夠?qū)?yōu)秀員工與普通員工準(zhǔn)確區(qū)分開來，并將判斷優(yōu)秀員工的指標(biāo)確定下來，既能夠滿足工作崗位在各方面的具體要求，并且有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的各項(xiàng)因素。

（二）領(lǐng)導(dǎo)干部樣本分析

對(duì)于國(guó)有企業(yè)來說，不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)干部在企業(yè)所能夠發(fā)揮出中的作用是完全不同的，因此不同領(lǐng)導(dǎo)干部間在能力素質(zhì)方面往往不具備可比性，而這也給領(lǐng)導(dǎo)干部能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的確立帶來了很大的困難。因此，能力與素質(zhì)模型的構(gòu)建必須要結(jié)合崗位具體要求展開樣本分析，對(duì)各層級(jí)、各崗位領(lǐng)導(dǎo)干部的績(jī)效情況進(jìn)行收集與統(tǒng)計(jì)，并將其分為能力素質(zhì)優(yōu)秀與能力素質(zhì)不足兩部分，之后要分別從兩部分中抽取幾位領(lǐng)導(dǎo)干部的數(shù)據(jù)作為樣本，利用演繹法、推導(dǎo)法、歸納法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)等昂本分析方法展開分析，從而得到該崗位或是該類別領(lǐng)導(dǎo)干部的能力素質(zhì)特征數(shù)據(jù)，為能力與素質(zhì)模型的構(gòu)建提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)[1]。

（三）建立能力與素質(zhì)模型

能力與素質(zhì)模型的構(gòu)建是非常系統(tǒng)的，因而在得到各種方法的分析結(jié)果后，應(yīng)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部各方面的能力特征對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有領(lǐng)導(dǎo)干部展開能力素質(zhì)調(diào)查，之后將每一位領(lǐng)導(dǎo)干部的能力特征數(shù)據(jù)與工作表現(xiàn)聯(lián)系起來，之后利用相應(yīng)的分析工具，就能夠?qū)⒉煌芰μ卣鲗?duì)領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)能力的影響權(quán)重確定下來，進(jìn)而據(jù)此對(duì)能力素質(zhì)、能力級(jí)別及各級(jí)能力素質(zhì)的具體行為描述進(jìn)行明確，一般來說，能力與素質(zhì)模型均可分為全員核心能力、職系序列通用能力和專業(yè)技術(shù)能力等三個(gè)層次，而國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的能力與素質(zhì)模型也同樣可以依照這一層次進(jìn)行劃分。

（四）模型評(píng)估與完善

在能力與素質(zhì)模型建立完畢后，其準(zhǔn)確性與可靠性尚無法得到保障，因而不可直接應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理之中，而是要對(duì)模型進(jìn)行評(píng)估與進(jìn)一步的完善。在這一過程中，需要隨機(jī)選取多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部利用能力與素質(zhì)模型展開評(píng)估，之后再利用其它可靠方法再次展開能力素質(zhì)評(píng)價(jià)，將二者的評(píng)估結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，以確定模型的合理性與準(zhǔn)確性。另外，由于能力與素質(zhì)模型是應(yīng)用于國(guó)企人力資源管理工作的，因而在模型評(píng)估完畢后，還要將其與人力資源管理的各項(xiàng)工作銜接起來，征詢各領(lǐng)導(dǎo)干部的意見反饋，以便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)模型存在的缺陷問題并加以改進(jìn)。

二、國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部能力與素質(zhì)模型的實(shí)踐應(yīng)用

（一）能力與素質(zhì)模型在培訓(xùn)工作中的應(yīng)用

國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的能力與素質(zhì)模型是針對(duì)各層次、各崗位領(lǐng)導(dǎo)干部制定的，其不僅與企業(yè)發(fā)展需求、崗位工作要求相契合，同時(shí)也更具針對(duì)性，因此任何領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)體的能力素質(zhì)與模型之間都具有著很強(qiáng)的可比性，而這一特點(diǎn)則可以被應(yīng)用到領(lǐng)導(dǎo)干部培訓(xùn)工作中。一直以來，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部都存在著過于形式化、缺乏實(shí)效的問題，而通過領(lǐng)導(dǎo)干部能力與素質(zhì)模型，企業(yè)能夠清晰的找到每一位領(lǐng)導(dǎo)干部在個(gè)人能力與素質(zhì)上所存在的不足，自然也就能夠制定針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)而取得更好的培訓(xùn)效果。

（二）能力與素質(zhì)模型在考核工作中的應(yīng)用

前文中提到，能力與素質(zhì)模型不僅是企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也是企業(yè)員工的能力標(biāo)桿，因此國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的能力與素質(zhì)模型也就意味著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，而這在企業(yè)工作考核中所起到的作用則是非常關(guān)鍵的。領(lǐng)導(dǎo)干部不同于普通職工，其工作內(nèi)容往往量化，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也十分模糊，因而績(jī)效考核往往不具備明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，而通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部能力與素質(zhì)模型的應(yīng)用，領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合工作表現(xiàn)能夠通過具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述，其績(jī)效考核自然也就會(huì)更加準(zhǔn)確、合理、全面[2]。

（三）能力與素質(zhì)模型在人事調(diào)度中的應(yīng)用

能力與素質(zhì)模型最初在企業(yè)人力資源管理工作中的應(yīng)用，就是體現(xiàn)在人事調(diào)度方面，而國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的能力與素質(zhì)模型，也同樣能夠用于國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部人事調(diào)度。例如在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔方面，企業(yè)能夠通過能力與素質(zhì)模型來實(shí)現(xiàn)不同領(lǐng)導(dǎo)干部或是員工間的能力素質(zhì)對(duì)比，從而根據(jù)崗位工作要求選出最合適的人員；而在針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)體進(jìn)行任用決策時(shí)，也可以將其能力特征與不同崗位的能力與素質(zhì)模型進(jìn)行對(duì)比，為其找到最為合適的崗位。

（四）能力與素質(zhì)模型在薪酬設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

近年來很多國(guó)有企都開始實(shí)行浮動(dòng)的薪酬待遇制度，因此薪酬待遇的設(shè)計(jì)不僅要考慮到工作崗位，還要與員工能力素質(zhì)聯(lián)系起來，而借助領(lǐng)導(dǎo)干部能力與素質(zhì)模型，企業(yè)自然能夠明確不同領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)體的能力素質(zhì)，并據(jù)此給出合適的薪酬待遇。

結(jié)束語(yǔ)

總而言之，能力與素質(zhì)模型對(duì)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展有著非常重要的意義，未來國(guó)有企業(yè)還需對(duì)這一方法進(jìn)行更加深入的了解與研究，力求對(duì)其構(gòu)建流程、方法進(jìn)行優(yōu)化，并將其應(yīng)用到更多的工作之中。

參考文獻(xiàn)

[1] 魏毅君.加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)建設(shè)的措施分析[J].人才資源開發(fā)，2018（06）：73-74.

[2] 張如國(guó). 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部能力與素質(zhì)模型構(gòu)建及其在選拔評(píng)估中的應(yīng)用——以新東方教育科技集團(tuán)為例[A].2012：8.