林晨

摘 要：基于現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境，企業(yè)職工流動率較高，構(gòu)建任職資格體系有助于提高企業(yè)人力資源管理能力。本文闡述了任職資格體系在人力資源管理中發(fā)揮的作用，從原則、路徑、程序的角度分別對人力資源管理與開發(fā)過程中任職資格體系的構(gòu)建策略進行了研究，旨在為人力資源管理與開發(fā)提供一些參考。

關(guān)鍵詞：任職資格體系 人力資源 管理開發(fā)

引 言

任職資格體系源于英國NVQ，是一套提高企業(yè)職工崗位勝任能力的標準體系。人力資源管理與開發(fā)的主要依據(jù)是基于特定崗位相關(guān)人才的任職資格，而任職資格體系包括“選、育、用、留”，可全方位保障人力資源作用的發(fā)揮。因此，在企業(yè)中實施任職資格體系，有助于幫助企業(yè)有效管理人才，提升競爭力。

一、任職資格體系對人力資源管理具有重要作用

在人力資源管理過程中應用任職資格體系能夠達到事半功倍的效果，任職資格管理體系在下述幾方面具有重要作用。在工作分析方面，任職資格體系基于人才崗位勝任能力進行分析，通過研究表現(xiàn)突出、績效好的職工的行為特征，定義特定工作崗位人才需求，具有高預測性，有助于幫助企業(yè)選拔、培訓職工以及為職工設(shè)計相應的薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等參考標準。在招聘選拔方面，可幫助企業(yè)發(fā)掘崗位所需的具有相應特質(zhì)的職工，避免因人力挑選而出現(xiàn)失誤，給企業(yè)帶來損失，特別是在為復雜崗位挑選職工時，例如，技術(shù)人員或者高層管理人員，在求職者基本條件相似的情況下，其自身特質(zhì)就顯得更為重要。在績效評估方面，任職資格體系能夠幫助企業(yè)形成科學、規(guī)范的一般職工與優(yōu)秀職工標準，能夠真實反映職工綜合工作狀態(tài)，讓表現(xiàn)良好的職工能夠及時獲得回饋，從而激發(fā)職工工作積極性。在能力培訓方面，任職資格體系能夠結(jié)合職工素質(zhì)情況，為其構(gòu)建特定培訓計劃，幫助職工進行自我工作能力認識，突出培訓重點，在取得良好培訓效果的同時，降低企業(yè)人才培訓成本。在薪酬激勵方面，有助于幫助企業(yè)掌握職工實際需求，有差異性地進行激勵，另外，基于管理者視角，能夠為其提供職工工作效果的依據(jù)，幫助其建構(gòu)管理與激勵職工的有效路徑，達到提高企業(yè)綜合實力、實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標戰(zhàn)略的效果。

二、人力資源管理與開發(fā)中任職資格體系的創(chuàng)設(shè)探究

（一）任職資格體系開發(fā)原則探究

1.系統(tǒng)性原則。任職資格體系是母系統(tǒng)，有三個子系統(tǒng)，但子系統(tǒng)均非完全獨立，它們之間相互影響、相互作用，因此，在開發(fā)任職資格體系每一個子系統(tǒng)時，必須注重結(jié)合考慮其他兩個系統(tǒng)。

2.明確性原則。任職資格體系內(nèi)容中的策略、程序、指標、方法等應當結(jié)合企業(yè)實際發(fā)展狀態(tài)與現(xiàn)有制度應用情況，同時適當考量企業(yè)戰(zhàn)略目標，根據(jù)立足實際，有所提高的原則進行創(chuàng)設(shè)，且必須注意各項內(nèi)容一定要具有明確性，能夠具體落實。

3.動態(tài)調(diào)整原則。市場經(jīng)濟環(huán)境復雜多變，企業(yè)面對急速變化的外部環(huán)境，自身經(jīng)營方向與發(fā)展戰(zhàn)略也會有所調(diào)整，相同崗位在不同時期對職工的能力要求也不盡相同。因此，在構(gòu)建任職資格體系時，應當堅持動態(tài)調(diào)整原則，使得任職標準能夠隨著企業(yè)的調(diào)整而調(diào)整，從而滿足勞資雙方需求。另外，應當避免終身任職制度，職工等級也應當能夠動態(tài)變化，保持人力資源永久活力。

4.因素分析原則。在構(gòu)建任職資格體系時，應當充分考量其作用，即有效且科學的人力資源管理，人才企業(yè)內(nèi)外部均有，吸納高素質(zhì)外部人才，培養(yǎng)內(nèi)部優(yōu)秀人才，是企業(yè)人力資源發(fā)展的重要方向，另外，內(nèi)部與外部對企業(yè)發(fā)展也均有影響，因此，應當堅持因素分析原則。

（二）任職資格體系開發(fā)路徑探究

1.人才選聘?；谄髽I(yè)經(jīng)常遭遇“無人可用”的現(xiàn)狀，任職資格體系人才選聘方面內(nèi)容，可以根據(jù)特定崗位需求，明確相應任職條件，企業(yè)人力資源在招聘時就可以根據(jù)該崗位對人才技能、知識、經(jīng)驗的要求選聘職工[1]。

2.人才儲備?；谄髽I(yè)發(fā)展對人才的需求，僅依賴外部招聘并不能有效解決該問題，且基于企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營差異性，企業(yè)往往難以招聘到適宜的人才。因此，應當在任職資格體系中加入企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)與儲備制度。

3.人才培養(yǎng)。人才培養(yǎng)對企業(yè)而言尤為重要。為了使新入職職工快速融入企業(yè)，必須加強對職工的培養(yǎng)，提高其綜合素質(zhì)?；谌温氋Y格體系，可以構(gòu)建人才培養(yǎng)三模塊，其一，教育培訓與實踐活動；其二，企業(yè)特定區(qū)域?qū)嵙暸囵B(yǎng)；其三，基于工作崗位的定向培養(yǎng)。

4.薪酬體系。任職資格體系中的薪酬管理，應當保證其科學、合理。企業(yè)對為企業(yè)發(fā)展做出貢獻或績效優(yōu)異的職工應當在薪酬方面對職工進行加薪調(diào)整，充分發(fā)揮薪酬對職工的直接激勵作用。

5.職工晉升。加強對企業(yè)崗位的分析研究，可以通過建立崗位圖譜的形式對崗位進行統(tǒng)籌管理，并對企業(yè)職工設(shè)計多種發(fā)展路徑。同時，當職工專業(yè)能力發(fā)展到一定高度后，結(jié)合職工自身意愿，可以讓其對自身定向發(fā)展方向進行選擇[2]。

（三）任職資格體系開發(fā)程序探究

1.前期準備。在構(gòu)建任職資格體系前應當進行充分準備，一是組建體系創(chuàng)設(shè)團隊，明確職工任務(wù)與責任；二是制定工作詳細計劃，嚴格依照計劃開展工作；三是結(jié)合體系開發(fā)需求，充分考慮相關(guān)影響因素。

2.崗位設(shè)計。崗位是任職資格體系的關(guān)鍵，因此必須重視崗位設(shè)計環(huán)節(jié)，形成崗位說明書，內(nèi)容以工作要求與工作流程為主。在進行崗位設(shè)計時開發(fā)人員可以采用訪談、問卷、觀察等多種方法收集每個崗位的信息，保障其質(zhì)量。

3.開發(fā)標準。堅持任職資格開發(fā)原則，遵照任職資格開發(fā)路徑以及相應崗位所需的能力標準等，依照崗位分類分別設(shè)計標準。該工作屬于任職資格體系開發(fā)的重點和難點，必須廣泛聽取職工與管理者意見，加強開發(fā)團隊內(nèi)部討論。

總 結(jié)

總而言之，應用任職資格體系，對職工具有激勵與指引作用，有效的人力資源開發(fā)能夠提高人力資本價值，且落實任職資格體系亦與國家人才強國戰(zhàn)略需求相符。另外，企業(yè)職工個人價值提高必將推動企業(yè)發(fā)展，增強企業(yè)核心競爭力。因此，必須重視人力資源管理與開發(fā)過程中任職資格體系的完善發(fā)展。

參考文獻

[1] 蘇林.以員工職業(yè)能力開發(fā)為核心的任職資格體系建設(shè)[J].企業(yè)管理，2018（10）：20-22.

[2] 徐靜. 基于任職資格體系的員工晉升發(fā)展研究與構(gòu)建[D].江西財經(jīng)大學，2018.