吳競

摘 要：隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營與管理成為提升企業(yè)競爭力的重要手段，與此同時，企業(yè)對于各類人才的需求也越來越大，就目前的企業(yè)人力資源招聘工作來看，仍然存在一定管理風險與問題。因此，本文對企業(yè)人力資源招聘中的常見誤區(qū)及對策進行了分析，希望對關(guān)注此話題的人有所幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 招聘風險

引 言

人力資源招聘是企業(yè)發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)需要通過招聘的方式在擁有大量人才的市場中招募能夠滿足自己需要的人才，為企業(yè)發(fā)展建設(shè)積蓄力量，人才是當今社會企業(yè)發(fā)展的中堅力量，決定著企業(yè)未來發(fā)展的興衰，必須綜合考慮人才的各方面素質(zhì)，爭取在人才招聘工作方面促進企業(yè)員工整體素質(zhì)水平的提升。

1企業(yè)人力資源招聘的重要性

首先，人力資源招聘是對企業(yè)的人才力量的補充，現(xiàn)階段企業(yè)的發(fā)展大多數(shù)較為成熟，人員組成方面老員工的工作經(jīng)驗較為豐富，卻缺乏一定的想象力與創(chuàng)造力，且老員工對現(xiàn)代信息與技術(shù)的具有一定的局限性。企業(yè)引進的新型人才，能夠為企業(yè)中各項工作的開展帶來新的動力。另外，企業(yè)人力資源招聘工作的開展需要企業(yè)對內(nèi)部的人力資源構(gòu)成進行審視，合理的設(shè)計招聘人才的發(fā)展方向，提高企業(yè)員工的整體工作水平。其次，人才的引進為企業(yè)帶來的是技術(shù)方面的革新?，F(xiàn)階段越來越多的技術(shù)型人才涌向市場，且技術(shù)型人才的研發(fā)探索意識與創(chuàng)新能力為企業(yè)創(chuàng)造了先進的產(chǎn)品的運作模式，通過技術(shù)層面的推陳出新提高企業(yè)的市場競爭力。最后，企業(yè)人力資源的管理體系在企業(yè)發(fā)展中起到了決定性作用。趨于完善的人力資源管理體系不僅能夠很好的符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃路線，為企業(yè)帶來無限的生機與活力，還能為企業(yè)進行高效率的發(fā)展思路與路線規(guī)劃[1]。

2企業(yè)人力資源招聘中常見的誤區(qū)

2.1人才招聘過程中對企業(yè)內(nèi)部人員的不重視

企業(yè)發(fā)展過程中，外部人才的招募以及內(nèi)部人才的合理培訓(xùn)與利用，能夠促進企業(yè)的良性運行。但現(xiàn)階段一些企業(yè)在人才招聘過程中過于盲目，當企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，常使用招募人才的方式進行補缺崗位，忽略了對企業(yè)內(nèi)部人才的晉升與培養(yǎng)。使得企業(yè)內(nèi)部人才的才能與自身優(yōu)勢無法得到很好的施展。企業(yè)往往忽略了招募人才的成本與風險性，忽視了企業(yè)內(nèi)部人員的發(fā)展。

2.2人力資源招聘規(guī)劃不完善

隨著社會的不斷進步，一些企業(yè)仍然使用傳統(tǒng)的招聘制度，使得招聘到的人才與企業(yè)需要具有一定的出入，一方面，缺少對人力資源招聘的具體規(guī)劃，招聘方法不具有系統(tǒng)性，導(dǎo)致人才選拔的效果大打折扣。另一方面，企業(yè)缺乏長期的、具體的招聘計劃，經(jīng)常出現(xiàn)臨時性的崗位需求與崗位招聘，使得招聘過程過于草率，企業(yè)的人員流動較大，不適合企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.3企業(yè)人力資源招聘部門的職業(yè)水平較低

人力招聘部門負責著企業(yè)的人才引進工作，對企業(yè)的招募有著極為重要的意義。人力資源部門是應(yīng)聘者接觸企業(yè)人員的第一關(guān)，代表的是企業(yè)形象與企業(yè)的態(tài)度。就目前的企業(yè)招聘來看，我國企業(yè)招聘部門人員的職業(yè)水平較低，在招聘過程中存在過于死板、嚴苛、不重視等行為以及嫉賢妒能的心理。使得企業(yè)招聘者的整體職業(yè)素質(zhì)較低，不利于企業(yè)的形象樹立。

2.4企業(yè)招聘工作設(shè)置的不合理

人力資源招聘過程中涉及許多流程，例如招聘信息的設(shè)置、應(yīng)聘信息的收集、簡歷的篩選、聯(lián)系應(yīng)聘者、面試、招募后期工作等環(huán)節(jié)，需要企業(yè)內(nèi)部的招募部門進行合理的安排。但目前企業(yè)招募流程中仍然存在一定的不合理性，在面試方面，缺少科學(xué)的人才素質(zhì)分析，且招聘問題的不合理，經(jīng)常導(dǎo)致人才的埋沒，面試的效率與質(zhì)量也隨之降低。在招募的后期工作處理上，缺少對招募成本、錄用反饋機制、結(jié)果評估等各項工作的總結(jié)與分析，使得企業(yè)人力資源招募的水平停滯不前[2]。

3企業(yè)人力資源招聘中存在問題的有效應(yīng)對方法

3.1明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標

企業(yè)在開展招募工作之前，要求招募人員對企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀與企業(yè)人力資源的構(gòu)成進行整體的、專業(yè)化的分析，為企業(yè)設(shè)計長期的人才招募方案，既能滿足企業(yè)中人員流動造成的崗位空缺，又能滿足企業(yè)發(fā)展的長期需求。首先，應(yīng)當明確企業(yè)在長期發(fā)展過程中需要的人才，根據(jù)企業(yè)的不同產(chǎn)業(yè)形態(tài)，預(yù)計企業(yè)中空缺的崗位，進行針對性的人才招聘，通過有效的人才招聘，促進企業(yè)內(nèi)部人員構(gòu)成的完整性。實現(xiàn)有效的人力資源配置。其次，以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標為指南，開展企業(yè)的人才招聘工作，進行計劃性的人才招聘，并按照企業(yè)的崗位說明書分析調(diào)整人員招募的計劃。實現(xiàn)招聘的人才與企業(yè)崗位職責的高度匹配。最后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，有重點的、有目的的、有規(guī)劃性的招聘企業(yè)需要的人才，提高企業(yè)人力資源招聘的效率性與效益性。

3.2明確人力資源招聘的標準

許多企業(yè)在人才招募之前，在人才的選擇方面缺乏明確的標準，一些企業(yè)將崗位的標準作為衡量人才的標準，在一定程度上具有局限性。一方面，企業(yè)人力資源招聘部門應(yīng)當明確規(guī)定人才招聘的具體原則，在人才的道德素質(zhì)上提出具體的要求，針對不通過的崗位，規(guī)劃具體的招聘標準，提高人力資源招聘效率。另一方面，根據(jù)企業(yè)在市場發(fā)展中的需要，以及企業(yè)自身的實際情況，采取不同的招聘標準，使得企業(yè)的人力資源招聘更具有靈活性。

3.3完善人力資源管理體制

人力資源管理中包含對人才招聘的管理，完善企業(yè)的人力資源管理體制，更加包括對人力資源招聘制度的完善。企業(yè)中的各項工作需要根據(jù)市場的規(guī)律與要求進行運作。以此做到各項工作開展的與時俱進，順應(yīng)市場發(fā)展的同時提高企業(yè)的競爭力。完善人力資源管理體制，是對人力資源招聘中各項工作流程與內(nèi)容的完善，要求招聘人員嚴格按照企業(yè)要求與制度體系完成招聘工作。另一方面，體制的完善有助于企業(yè)內(nèi)部管理模式、人員配置、工作方式、協(xié)調(diào)組織等方面的良性運行，人力資源招聘具有一定的復(fù)雜性，招聘人員應(yīng)當加強對招聘過程的記錄與管理，完善人力資源招聘的必要條件，有效解決企業(yè)招聘時對企業(yè)內(nèi)部人才的不重視等問題。增強企業(yè)人才招聘的效率性。

3.4提高招聘人員的自身素養(yǎng)

由于招聘過程中面試官的個人形象對企業(yè)的形象產(chǎn)生著直接的影響，有必要加強對企業(yè)內(nèi)部招聘人員的培訓(xùn)與考核，提高企業(yè)內(nèi)部面試官的綜合素質(zhì)，使招聘人員能夠真正的代表企業(yè)形象[3]。首先，企業(yè)應(yīng)當加強對招聘人員的培訓(xùn)，將與人力資源招聘的相關(guān)知識進行整合，提高招聘人員的相關(guān)專業(yè)知識儲備與知識技能，利用考核的模式促進招聘人員積極學(xué)習(xí)專業(yè)知識，將專業(yè)的人才招聘知識應(yīng)用到企業(yè)的人力資源招聘中，提高企業(yè)的整體招聘水平。其次，加強對企業(yè)招聘人員的素質(zhì)教育，提高企業(yè)招聘人員的思想政治水平。企業(yè)招聘人員在一定程度上代表著企業(yè)的形象，企業(yè)發(fā)展要求領(lǐng)導(dǎo)與員工在政治思想層面的絕對正確，才能規(guī)劃正確的企業(yè)發(fā)展方向，加強對招聘人員的綜合素質(zhì)培養(yǎng)，有助于吸引人才加入到企業(yè)中，促進企業(yè)招聘的高效率發(fā)展。最后，提高招聘人員的業(yè)務(wù)能力，企業(yè)招聘過程中會面臨大量的簡歷信息，如果招聘人員不能對信息進行有效的篩選，將大大降低招聘效率。要求招聘人員具有較強的業(yè)務(wù)能力，其中包括與企業(yè)內(nèi)部各部門的溝通與合作能力、現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用能力、人資資源招募能力、面試能力等，幫助企業(yè)節(jié)約招聘成本，促進企業(yè)的招聘工作的效益化發(fā)展。

3.5優(yōu)化企業(yè)人力資源招聘的流程

科學(xué)的招聘流程是企業(yè)人力資源招聘順利開展的前提，為了解決企業(yè)人才招聘中存在的問題，本文對招聘流程進行了具體細分，細節(jié)的優(yōu)化能夠推動企業(yè)人力資源的高效率發(fā)展。

3.5.1人員增補申請

要求企業(yè)招聘人員收集企業(yè)內(nèi)部人員的增補申請，整理增補申請中的申請職位，并要求申請信息齊全，其中包括申請原因、最遲到崗時間、崗位性質(zhì)、崗位職責、需求人數(shù)等，對增補申請的內(nèi)容進行仔細的核實，明確內(nèi)容的準確性與有用性。最終統(tǒng)計計入到招聘任務(wù)中。

3.5.2崗位討論

崗位討論是企業(yè)招聘的重要環(huán)節(jié)，一般建議采用三人討論小組，其中包括用人部門負責人、人力資源負責人、副總經(jīng)理級別以上的人員進行崗位討論。首先，要明確崗位招聘需求的必要性。即綜合考慮企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，加強部門之間的溝通與交流工作，做出整體的預(yù)判式討論，檢驗崗位招聘的必要性。其次，在明確崗位招聘的必要性以后，對崗位的各項要求進行針對性的討論，如需求的數(shù)量、崗位的收益、崗位的職責等因素，綜合考慮企業(yè)的現(xiàn)狀進行合理的設(shè)計，此項討論影響決定著招聘時對應(yīng)聘者的具體要求。最后，崗位預(yù)算是企業(yè)針對崗位的具體價值進行的支付費用判斷。要綜合考慮崗位設(shè)置為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益，并考察本地區(qū)同行業(yè)同崗位的薪資分布情況等，從公司收益與市場環(huán)境等多個方面對崗位進行綜合思量。最終明確崗位的具體薪資范疇。崗位討論是一項嚴謹?shù)墓ぷ?，企業(yè)中的每一個部門、每一個崗位都對企業(yè)發(fā)展具有一定的影響，需要嚴格謹慎的探討崗位的具體價值，提高崗位設(shè)置的效率性。

3.5.3選擇招聘渠道

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，一些傳統(tǒng)的招聘渠道如現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部推薦等被廣泛運用，與此同時，網(wǎng)絡(luò)中一些招聘軟件的運用，如Boss直聘、智聯(lián)招聘等不斷拓寬網(wǎng)絡(luò)招聘渠道。因此，有必要綜合考慮企業(yè)的市場發(fā)展現(xiàn)狀，選擇適合自身發(fā)展建設(shè)的招聘渠道，提高招聘的效率性?，F(xiàn)階段許多企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘軟件上投放招聘信息，其優(yōu)勢在于招聘信息投放范圍廣、擴散速度快、且算法技術(shù)的應(yīng)用能夠幫助企業(yè)快速匹配大量的優(yōu)秀人才。為了促進企業(yè)招聘工作的效率性開展，應(yīng)當加大對招聘渠道的人力與資金投入，拓寬招聘渠道，與此同時根據(jù)崗位需求合理的選擇招聘渠道，并加強對招聘渠道的建設(shè)與管理，有助于企業(yè)在渠道中獲得更加優(yōu)質(zhì)的簡歷，吸引更多的人才加入到企業(yè)中來。

3.5.4發(fā)布招聘信息

企業(yè)的招聘信息內(nèi)容決定了吸引人才的質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)自身的需求，合理的設(shè)計招聘信息，以誠懇的態(tài)度進行人才招聘，如實發(fā)布崗位討論過程中決定的崗位薪酬待遇與福利。簡明介紹崗位的具體工作內(nèi)容與工作條件，實現(xiàn)企業(yè)與人才的雙向選擇。發(fā)布有效的招聘形式信息不僅能夠提升招聘效率，還能提高企業(yè)的口碑，吸引更多的人才參與到企業(yè)招聘中。

3.5.5收集簡歷

簡歷的收集與篩選是一項較為嚴謹?shù)墓ぷ?，一方面需要招聘者能夠及時抓取簡歷中的重要信息，確定人才與崗位的匹配度。另一方面需要招聘者能夠?qū)⒑啔v進行封層處理，如待查看的簡歷、較為符合要求的簡歷、需要進一步考察的簡歷、不符合要求的簡歷等，要求招聘者能夠快速的、精準的進行簡歷選取。提高簡歷查看的效率性。

3.5.6預(yù)約面試

預(yù)約面試是指在篩選好的簡歷中，逐一對面試人員進行短暫的電話初試，時間一般為2—3分鐘，在通過電話的交流與溝通過程中，明確對方的面試意愿，并進行最終的面試時間與面試地點的確認。如果在短暫的電話面試過程中造成雙方的不適，則不必勉強到公司進行進一步的溝通與交流。

3.5.7初試

初試主要包含兩個方面，其一是對面試者的簡歷信息進行進一步的確認，在面對面的交流中觀察面試者的儀容儀表、言談舉止、求職意向等是否符合企業(yè)的基本要求。其二是為面試者簡單的介紹公司的工作環(huán)境與企業(yè)氛圍，對于看好的面試者發(fā)出誠摯的邀請[4]。

3.5.8復(fù)試

復(fù)試時需要邀請企業(yè)的人力資源部門、用人部門、相關(guān)部門組成三人小組，對求職者考察與審核。復(fù)試過程中與求職者進行更加深入的交流。其中包括對企業(yè)崗位的理解、求職背景、求職的具體要求等，進行充分的探討。在決定時，三人共同決定通過和不通過的審批意見，三個共同選擇通過則直接錄用。兩個人選擇通過則待錄用。一人選擇通過則判定為不合格。

結(jié)束語

總而言之，企業(yè)人力資源招聘存在人才招聘過程中對企業(yè)內(nèi)部人員的不重視、人力資源招聘規(guī)劃不完善、企業(yè)人力資源招聘部門的職業(yè)水平較低以及企業(yè)招聘工作設(shè)置的不合理等誤區(qū)，通過明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標、明確人力資源招聘的標準、完善人力資源管理體制、提高招聘人員的自身素養(yǎng)以及優(yōu)化企業(yè)人力資源招聘的流程等手段，能夠有效促進企業(yè)人力資源招聘的效率性與效益性發(fā)展。

參考文獻

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[3] 潘旭.企業(yè)人力資源招聘風險管理分析[J].企業(yè)改革與管理，2018（21）：96+98.

[4] 楊玲.企業(yè)人力資源招聘的誤區(qū)與改善策略設(shè)計[J].現(xiàn)代商業(yè)，2018（30）：59-60.