王 李

(中國勞動關(guān)系學(xué)院，北京 100048)

財務(wù)績效視角的人力資本投資
——基于金融業(yè)、社會服務(wù)業(yè)數(shù)據(jù)的實證分析

王 李

(中國勞動關(guān)系學(xué)院，北京 100048)

人力資本投資作為非物質(zhì)資本，在信息經(jīng)濟時代，發(fā)揮著越來越重要的作用，特別是對于勞動密集型、知識密集型企業(yè)來講，更為重要。人力資本投資作為一項支出，在某種意義上可能會與企業(yè)的財務(wù)績效發(fā)生沖突。本文從企業(yè)財務(wù)績效的角度，選取金融業(yè)、社會服務(wù)業(yè)企業(yè)中的相關(guān)指標(biāo)，對人力資本投資與企業(yè)財務(wù)績效的關(guān)系進行了論證分析，并對從有利于、有效果的人力資本投資推動因素，并配備、利用及管理這些重要變量，以更加有效地提升企業(yè)財務(wù)績效的關(guān)系進行了深入探討。

財務(wù)管理；財務(wù)績效；人力資本 投資管理

一、引 言

從經(jīng)濟學(xué)的角度，存在兩種類型的資本：一個是物質(zhì)資本，一個是非物質(zhì)資本，即人力資本。所謂人力資本，是對人力資源進行投資，包括學(xué)習(xí)、各類教育及在崗培訓(xùn)等方式凝結(jié)、沉淀形成的資本。人力資本是存在于人身之上的具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)和健康等要素之和，不僅具有使用價值，同時也具有內(nèi)在的價值屬性。隨著知識經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)時代的到來與普及，人力資本逐漸取代了貨幣資本、勞動力和土地等資本成為新經(jīng)濟時代的最大特征[1]76-85，也成為企業(yè)最為重要的生產(chǎn)要素。企業(yè)越發(fā)依賴所能調(diào)動的人力資本，并通過與其他生產(chǎn)要素的有效結(jié)合來創(chuàng)造價值，保持競爭能力和提高經(jīng)營績效。本文選取勞動與知識密集型的金融行業(yè)、社會服務(wù)行業(yè)為代表，以探索各類企業(yè)所擁有的人力資本的不同情況，各類企業(yè)在人力資本投資方面的差別，以及這種差別所產(chǎn)生的對企業(yè)財務(wù)績效的不同影響與比較，以期為我國企業(yè)合理配置人力資源，通過理性地人力資本投資與開發(fā)，發(fā)揮其最大的作用，為企業(yè)與社會創(chuàng)造出最大的效益。

二、人力資本投資情況的研究綜述

有關(guān)人力資本投資的理論研究，集中于人力資本的定義、結(jié)構(gòu)及路徑上，以及人力資本投資對于經(jīng)濟增長的關(guān)系等方面。

人力資本緣起于對人的經(jīng)濟價值的研究并伴隨著古典經(jīng)濟學(xué)的建立而發(fā)展起來。英國古典經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密、德國學(xué)者弗里德里?！だ钏固氐葟牟煌嵌葘θ说募夹g(shù)和知識在生產(chǎn)中的作用進行了探討。國外相關(guān)研究主要集中于：(1)人力資本投資與經(jīng)濟增長的關(guān)系研究方面。如：西奧多·W·舒爾茨(1960)認為相比增加勞動者數(shù)量，提高人力資本對經(jīng)濟增長更重要；Galor和Moav從人力資本積累對物資資本積累的內(nèi)生替代角度來研究收入不平等在經(jīng)濟增長中的作用；Agiomirgianakisat el通過對93個不同發(fā)展程度國家的數(shù)據(jù)研究，提出隨著教育水平的提高，人力資本的作用越來越顯著，對經(jīng)濟增長的作用是遞增的；Francis和Doucouliagos采用格蘭杰因果檢驗的方法，發(fā)現(xiàn)人力資本形成與經(jīng)濟增長有顯著的因果關(guān)系；(2)人力資本投資與累積的關(guān)系。如：Robert Lucas強調(diào)城市可以吸收農(nóng)村勞動力，有利于人力資本積累。

我國人力資本投資研究起步較晚。相關(guān)研究主要集中在人力資本投資現(xiàn)狀、障礙分析以及人力資本投資與經(jīng)濟增長關(guān)系等方面。王艷華(2007)提出人力資本主要體現(xiàn)在三個方面，即體能、智能、德行，并從職工的健康、受教育程度、培訓(xùn)狀況三個角度分析人力資本投資現(xiàn)狀；李東法(2008)認為當(dāng)前導(dǎo)致人力資本投資不足的主要原因是投資主體投資功能缺失、培訓(xùn)體系不完善、勞動條件差、社會保障缺失等，因此政府應(yīng)加大人力資本投資；王竹林(2010)、韓俊(2010)等研究了農(nóng)民工面對的人力資本、權(quán)利資本等多重資本貧乏的困境；簡新華(2007)、劉傳江(2008)、唐若蘭(2010)等從群體代際分化的角度研究人力資本投資問題；白南生(2008)、胡振虎(2010)等研究了人力資本投資對市民化的支持等。上述研究從宏、中觀層面對人力資本投資進行較全面與系統(tǒng)的研究，但從企業(yè)財務(wù)績效層面的研究較少，特別是人力資本投資與企業(yè)財務(wù)績效的關(guān)系方面的研究成果較少。

本文認為，人力資本是指凝結(jié)在社會工作者身上的經(jīng)驗、技能、知識以及將其發(fā)揮出來的應(yīng)用能力。與物質(zhì)資本一樣，人力資本也是通過投資形成的。只有經(jīng)過連續(xù)式的各級教育、各類培訓(xùn)、各種勞動的自然人，才能成為人力資本，而沒有經(jīng)過上述一系列投資、培訓(xùn)的人，是不能成為人力資本的。只有經(jīng)過一系列的培訓(xùn)、投資與勞動應(yīng)用，累積了一定的文化與知識、專業(yè)技術(shù)與操作技能、豐富的工作經(jīng)驗以及靈活的應(yīng)用能力，尤其是創(chuàng)造性解決問題的能力，才能成為與物資資本同等重要，并發(fā)揮重要作用的人力資本[2]32-38。而且根據(jù)馬克思經(jīng)典的價值理論，人力資本的承載者雖然沒有對企業(yè)進行物質(zhì)資本投入，但企業(yè)所創(chuàng)造的剩余價值，其中一部分也是由人力資本承載者創(chuàng)造出來的，所以人力資本承載者，即員工也應(yīng)該獲得參與分配剩余收益的同等權(quán)益。所以，在既有物質(zhì)資本，還有人力資本的財務(wù)關(guān)系管理中，企業(yè)的財務(wù)目標(biāo)則可以描述為：在協(xié)調(diào)人力資本承載者與財務(wù)資本擁有者關(guān)系的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)財務(wù)價值的最大化以及企業(yè)價值的最大化。所以，企業(yè)在追求股東價值最大化的同時，還要注意其他利益主體的權(quán)益，特別是人力資本承載者的權(quán)益，以及其在企業(yè)中應(yīng)有的地位，只有這樣，企業(yè)才可能實現(xiàn)健康穩(wěn)定、朝氣蓬勃的發(fā)展。

對于人力資本投資與企業(yè)經(jīng)營績效的互相關(guān)系，很多研究多是關(guān)注于人力資本投資中的單個要素與企業(yè)績效的聯(lián)系。在企業(yè)所擁有的各種資源中，人力資源作為最有活力、最具創(chuàng)新能力的生產(chǎn)要素，其所擁有的創(chuàng)新性、適應(yīng)性以及能動性是企業(yè)維持穩(wěn)定運營、保持市場競爭力的源泉，也是決定企業(yè)經(jīng)營績效的最堅實的根基[3]45-52。所以不管理論學(xué)術(shù)界還是企業(yè)實務(wù)界都非常認同對人力資本投資進行深入研討。當(dāng)前，眾多的研究結(jié)果都證明人力資本投資可以對企業(yè)的業(yè)績產(chǎn)生較大作用，同時還有研究發(fā)現(xiàn)，人力資本的構(gòu)成因素的互相影響與作用也對企業(yè)的經(jīng)營績效產(chǎn)生正相作用。這些研究都表明人力資本投資是企業(yè)經(jīng)營績效的關(guān)鍵要素，不僅決定企業(yè)的當(dāng)期效益，而且決定了企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績。

從資本性質(zhì)的角度，可以說企業(yè)是由物質(zhì)資本和人力資本共同構(gòu)建而成的。從經(jīng)濟發(fā)展潮流來看，物質(zhì)資本在前工業(yè)時代、工業(yè)時代中都發(fā)揮了重要作用，沒有強大的物資資本支持，企業(yè)的成長就得不到保障。而在后工業(yè)時代，特別是以信息技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用等爆炸式發(fā)展為標(biāo)志的信息知識經(jīng)濟時代的到來，內(nèi)涵式擴大再生產(chǎn)得到了極大提高，人力資本越來越成為關(guān)鍵性的要素，相較于物質(zhì)資本，人力資本日益重要，人力資本所能產(chǎn)生的杠桿效益越來越大，人力資本的承載者是企業(yè)諸多生產(chǎn)要素中最為重要的、最為活躍的，對企業(yè)的發(fā)展、價值的提升有著極其重要的推動作用。

人力資本在本質(zhì)上不再是單純會計意義上的無形資產(chǎn)，而且隨著知識經(jīng)濟時代的開啟，促進了知識管理、創(chuàng)新管理、學(xué)習(xí)型組織理論等以人力資本為主的人力管理理論的迅猛發(fā)展。人力資本投資與管理理論的出現(xiàn)就是知識經(jīng)濟與知識管理理論發(fā)展的具體產(chǎn)物。著名奧地利經(jīng)濟學(xué)家弗里德里?！す嗽硎觯骸叭肆ι鐣l(fā)展的貢獻度遠大于其他生產(chǎn)要素?！北疚恼J為，人力資本是投入到生產(chǎn)中可以產(chǎn)生價值增值的、載于人和組織之中的所有無形資產(chǎn)的總和。

一般來說，人力資本投資主要具有三個特點：一是主動性，與物資資本相比，當(dāng)人力資本承載者的利益受到損害時，相應(yīng)的“產(chǎn)出”就會減弱或消失，其“產(chǎn)出”能力也無法轉(zhuǎn)移到別的承載者中繼續(xù)發(fā)揮作用。二是靈活性，由于不同的人力資本承載者，其心理狀態(tài)、知識水平、興趣習(xí)慣等均有不同，所以在不同的環(huán)境中，不同的投資也會產(chǎn)生不同的工作能力與表現(xiàn)。三是累積性，人力資本的形成，是個日積月累，由量變到質(zhì)變的過程，而且累積的速度會隨著質(zhì)量的提高而加速。良好的人力資本投資可以合理地協(xié)調(diào)管理團隊、員工及股東權(quán)益關(guān)系，管理團隊、員工的人力資本投資應(yīng)該和他們?yōu)楣蓶|創(chuàng)造的財富相統(tǒng)一，管理團隊和股東的利益一致起來，讓管理團隊按照股東價值最大化的原則制定戰(zhàn)略決策和經(jīng)營決策。而且管理團隊、員工的人力資本投資充足，激勵水平競爭有力，使其能夠長時間地工作，能夠承擔(dān)風(fēng)險，能夠做出更大的業(yè)績，使股東價值最大化，進而實現(xiàn)財務(wù)績效的最大化。

但是如果缺少可以利用的支持資源，人力資本投資產(chǎn)生的作用將不能充分發(fā)揮出來，人力資本的價值也不能充分體現(xiàn)。本文認為，在企業(yè)里，管理資本為人力資本提供了發(fā)揮價值和充分展現(xiàn)其能力與作用的平臺，為人力資本保值、增值創(chuàng)造了有利條件；同時，人力資本也影響管理資本的提高。管理資本是企業(yè)的組織、運營的能力，對推動企業(yè)業(yè)績方面的作用不可或缺[4]120-126。人力資本、物質(zhì)資本以及管理資本三位一體，對企業(yè)價值創(chuàng)造、穩(wěn)定推動財務(wù)業(yè)績發(fā)揮了巨大作用[5]49-55。人力資本、管理資本以及物資資本之間的相互關(guān)系可以用圖1來表示。

圖1 人力資本與企業(yè)財務(wù)績效構(gòu)成圖

關(guān)于人力資本投資與企業(yè)財務(wù)業(yè)績的關(guān)系，不少理論研究人員提出了較為具體的計算方法，但大多以定性研究為主，對于勞動密集型的社會服務(wù)類行業(yè)、或者知識密集型的金融行業(yè)，其都具有人力資本投資的重要程度高于物資資本的典型特征，所以本文主要選取上述兩個行業(yè)中已上市的105家公司的公開信息，在其中發(fā)現(xiàn)能夠量化的指標(biāo)，利用實證分析，對當(dāng)前我國企業(yè)進行人力資本投資的推動要素進行研究，探討人力資本投資對于企業(yè)財務(wù)績效以及股東價值最大化的影響。

三、人力資本投資與企業(yè)績效關(guān)系的研究框架

(一)研究假定

對于企業(yè)中的人力資本狀況往往無法直接獲得，所以本文選擇了能夠量化的可取指標(biāo)代替，從員工數(shù)量、工作效率、專業(yè)水準(zhǔn)、敬業(yè)程度及科技應(yīng)用等方面提出如下假設(shè)[6]102-108：H1：員工數(shù)量對財務(wù)業(yè)績有顯著影響；H2:員工專業(yè)程度占比對財務(wù)業(yè)績有顯著影響；H3：員工的薪酬費用率對財務(wù)業(yè)績有顯著影響；H4：員工的從業(yè)經(jīng)驗對財務(wù)業(yè)績有顯著影響；H5：員工的平均經(jīng)營利潤額對財務(wù)業(yè)績有顯著影響；H6:員工平均工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費對財務(wù)業(yè)績有顯著影響;H7：科技應(yīng)用水平對財務(wù)業(yè)績有顯著影響。

由于財務(wù)績效是一個多角度考量的概念，所以本文選取了平均總資產(chǎn)收益率(ROAA)作為財務(wù)業(yè)績的考察變量，以資產(chǎn)收益率(ROA)為被解釋變量，以人力資本中的各項指標(biāo)為解釋變量；其中再分為兩個層次——員工資本和管理資本，來探討可以有效促進企業(yè)財務(wù)業(yè)績穩(wěn)步提高的人力資本推動因素[7]68-73，以及各個行業(yè)中有效的人力資本投資推動的區(qū)別。其中總資產(chǎn)收益率為企業(yè)凈利潤/企業(yè)期初與期末總資產(chǎn)平均余額。

本文從國內(nèi)上市的105家不同公司公開的財務(wù)信息中選取了7個可以直接量化的指標(biāo)作為解釋變量(見表1)。在本文研究中暫排除不同企業(yè)在不同的競爭環(huán)境中所面對的獲利能力差異。由于影響ROA的因素有很多，除去員工資本、管理資本之外，還有很多因素如高級管理人員的管理能力、企業(yè)所在行業(yè)的盈利水平等多方面不可準(zhǔn)確度量的因素，所以本文還選取了應(yīng)付薪酬收入比、主營業(yè)務(wù)收入作為控制變量，以替代上述因素的影響。

表1 解釋變量指標(biāo)選取結(jié)果匯總表

(二)研究對象及樣本數(shù)據(jù)的篩選

不同類型的企業(yè)，擁有不同的資源，所能產(chǎn)生的財務(wù)績效也不盡相同。本文選取了兩個各有特色的人力密集型或知識密集型行業(yè)進行研究，分別為金融行業(yè)和社會服務(wù)業(yè)，通過比較分析，來探究不同類型行業(yè)的人力資本投資對于企業(yè)績效貢獻的不同與差異。對于金融行業(yè)來說，屬于知識密集型，產(chǎn)品創(chuàng)新較快，需求彈性低，市場競爭成熟充分，資產(chǎn)規(guī)模不同，所產(chǎn)生的規(guī)模效益也是不一樣的，特別是對于銀行板塊來說，資產(chǎn)規(guī)模、存款結(jié)構(gòu)、撥備情況等均會影響不同銀行的盈利能力，影響到業(yè)績考核與分配，最終影響銀行的財務(wù)績效與人力資本投入等方面。對于社會服務(wù)行業(yè)，屬于人力密集型，市場穩(wěn)定，產(chǎn)品的需求彈性較低，風(fēng)險程度也較低，但隨著信息與知識經(jīng)濟時代的到來，人力資本也是該行業(yè)發(fā)展的重要因素之一。

根據(jù)研究目標(biāo)，為了保證結(jié)論的準(zhǔn)確性，在選取樣本數(shù)據(jù)時注意了以下原則:

1.由于上市公司基本上代表了所屬行業(yè)的典范企業(yè)與該行業(yè)發(fā)展的主流方向，以及獲得數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性與便利性，本文選取了在上海、深圳兩個證交所上市的公司為參考樣本;2.根據(jù)人力密集型、知識經(jīng)濟時代的新特點，本文在設(shè)計樣本數(shù)據(jù)時，沒有選取人均固定資產(chǎn)作為數(shù)據(jù)源，因為對于人力密集型企業(yè)，會計核算中，以房屋、建筑等出現(xiàn)的固定資產(chǎn)，對于人力資本的支持較弱，如金融類企業(yè)，可以沒有專屬的房屋，可以以租用辦公場地，但人員都應(yīng)有較強的信息應(yīng)用能力，專用于辦公的科技設(shè)備是讓人力資本發(fā)揮最大作用的有效載體，所以本文在數(shù)據(jù)選取時，沒有選用固定資產(chǎn)指標(biāo)，而是以經(jīng)營設(shè)備來替代，以突出人力資本應(yīng)用的特點;3.根據(jù)人力資本投資的特點，本文在研究設(shè)計中，還專門設(shè)計了人均工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費指標(biāo)，該指標(biāo)可以更有針對性的反映企業(yè)對人力資本的投入情況，反映人力資源的支持、后續(xù)培訓(xùn)、健康保健等維護、保值、增值人力資本的情況[8]62-69；4.本文最終選取了金融類行業(yè)的42家公司、社會服務(wù)業(yè)行業(yè)的63家公司，以同一樣本公司在2012年、2013年、2014和2015年連續(xù)四年數(shù)據(jù)的平均值做研究，以消除某一年份異常波動可能產(chǎn)生的影響。

四、實證研究過程及分析

(一)描述性統(tǒng)計分析

本文運用Eviews軟件對所涉及的變量做了描述性統(tǒng)計，具體信息如表2所示:

表2 各變量的描述性統(tǒng)計分析(均值分析)

由于各樣本行業(yè)所處的發(fā)展程度、市場競爭等各不相同，所以各變量均值在各不同行業(yè)之間會有所不同。社會服務(wù)業(yè)是傳統(tǒng)行業(yè)，其市場需求相對穩(wěn)定，相對競爭程度較低，但對于人力資源的需求相對較大。金融行業(yè)屬于知識密集型行業(yè)，受市場需求、外部調(diào)控、資產(chǎn)規(guī)模等的影響相對較大，競爭也非常激烈，金融行業(yè)對于業(yè)績的持續(xù)、穩(wěn)定提升，不是依靠固定資產(chǎn)等有形物質(zhì)的投入，而是依靠人力資源投入而引致的產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新等“軟”實力來推動的，而這些“軟”實力的核心就是人力資本投資，對于人力優(yōu)勢的要求相對于社會服務(wù)業(yè)更高，對于房屋等大型固定資產(chǎn)等方面的投入要求則相對較低，經(jīng)驗、人脈是該行業(yè)發(fā)展的主要支柱，所以該行業(yè)對于人力資本投資的投入與回報要求均較高。

(二)回歸結(jié)果分析

本文對樣本數(shù)據(jù)采用后退法(Backward)進行回歸分析(見表3)。

表3 回歸結(jié)果匯總表

注：表中空格數(shù)據(jù)為后退法回歸分析中剔除的變量(在0.1的置信水平下不顯著異于0)。

1.人力資本對金融類行業(yè)財務(wù)績效的影響

在金融類行業(yè)中，人力資本考察設(shè)計指標(biāo)中員工的專業(yè)人員占比、員工的薪酬費用率和員工的平均從業(yè)年限的P值小于0.1，表示在0.1的置信水平下，對金融類行業(yè)的企業(yè)業(yè)績有顯著解釋能力，所以假設(shè)2、假設(shè)3和假設(shè)4成立。

由于金融類行業(yè)屬于知識密集型，該行業(yè)對于人員的需求不僅僅是數(shù)量上，更主要是從業(yè)人員的專業(yè)水平、創(chuàng)新能力和工作投入程度，這些因素才是提升企業(yè)財務(wù)業(yè)績的內(nèi)在因素?；貧w分析顯示：金融類行業(yè)的員工總數(shù)對于其財務(wù)業(yè)績的增加沒有顯著影響，而專業(yè)人員占比與其財務(wù)業(yè)績表現(xiàn)顯著正相關(guān)。所以，對于金融類行業(yè)，應(yīng)該持續(xù)提高其專業(yè)人員的占比，提高員工的專業(yè)水平“含金量”，這樣可有利于推動金融類企業(yè)財務(wù)績效的穩(wěn)定提升。

員工的薪酬費用率和員工的平均從業(yè)年限與金融類企業(yè)的財務(wù)績效表現(xiàn)也為顯著正相關(guān)。表明對于金融類行業(yè)，完善對于員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過適當(dāng)正向的薪酬水平，可以激勵員工提高工作投入程度，員工努力、敬業(yè)，細節(jié)決定成敗，對于保持金融類企業(yè)的核心競爭力具有十分重要的意義。所以，金融類企業(yè)執(zhí)行并強化與市場領(lǐng)先水平的工資福利激勵制度，對于財務(wù)績效的提升將有積極促動。

員工的平均從業(yè)年限，對于金融類企業(yè)的財務(wù)績效表現(xiàn)也存在正相關(guān)關(guān)系。金融類企業(yè)是智力集中、人脈密集的行業(yè)，一定年限的金融工作經(jīng)歷，代表著員工具有豐富工作經(jīng)驗、廣泛的人際資源，這些對于金融類企業(yè)的業(yè)績推動都是必不可少的寶貴資源。

員工數(shù)量在0.1的置信水平下不顯著有非零值，故假設(shè)1不成立。員工數(shù)量僅是企業(yè)在人力資源方面的規(guī)模指標(biāo)，某種程度可以反映企業(yè)所能擁有的尚未開發(fā)出來的人力資源，但是這種潛在的人力資源若是結(jié)構(gòu)不合理，如整體學(xué)歷較低、整體年齡偏大，人員知識結(jié)構(gòu)不合理或者若是沒有得到有效挖掘，不僅不能提高財務(wù)績效，而且有可能成為財務(wù)績效改善的負資產(chǎn)，拖累企業(yè)的長遠發(fā)展，許多企業(yè)，都是在業(yè)務(wù)增長期進行人員的外延性擴張，簡單的擴充數(shù)量，而不先通過內(nèi)部挖潛、內(nèi)部培訓(xùn)以及內(nèi)部轉(zhuǎn)崗進行人員約束性轉(zhuǎn)變，而在當(dāng)業(yè)務(wù)增長平穩(wěn)、或者市場份額占比下降或者利潤增速調(diào)整時，較多的人員導(dǎo)致人均利潤、人均效益的迅速下降，較多的人員占用了較多的工資與費用規(guī)模，消耗了大量的財務(wù)資源。所以在知識經(jīng)濟時代，金融類企業(yè)應(yīng)該做好人力資源的儲備、開發(fā)與引導(dǎo)，將員工的數(shù)量規(guī)模轉(zhuǎn)為質(zhì)量優(yōu)勢，這才是保持企業(yè)績效健康發(fā)展的源泉。

員工的平均營業(yè)利潤額在0.1的置信水平下不顯著有非零值，表示其對企業(yè)績效均沒有解釋能力，故假設(shè)5不成立。

員工的平均營業(yè)利潤額雖然是一個可以用來衡量員工貢獻程度的指標(biāo)，但是在金融業(yè)企業(yè)中并沒有顯示其對于財務(wù)績效有多少的影響?？赡芤驗閷τ诮鹑跇I(yè)企業(yè)來講，收入的多少還在于是否存在規(guī)模經(jīng)濟情況，以及當(dāng)期凈利差的大小(如對銀行業(yè)來說)，而與員工的平均營業(yè)利潤關(guān)系不大。另外，本文用員工總數(shù)來測算企業(yè)的平均利潤額，而沒有區(qū)分金融企業(yè)的成本中心、投資中心與利潤中心中所在員工的行為差異，沒有有效區(qū)分員工個體對于工作的喜好程度以及敬業(yè)程度，可能會存在個別員工希望轉(zhuǎn)崗或者感覺不能完全開展工作的因素，該問題需要深入金融企業(yè)進行詳細地調(diào)查、了解后才有可解決。

管理資本衡量指標(biāo)中員工平均工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費指標(biāo)在0.1的置信水平有顯著大于0的系數(shù)，表示其對金融業(yè)企業(yè)的財務(wù)績效有解釋能力，故假設(shè)6成立。

企業(yè)的人力資本形成后，需要不斷的投入，以保持人力資本的價值。人力資本的承載者員工，由于在工作、生活中，健康出現(xiàn)問題，或者不及時更新知識，都會出現(xiàn)人力資本消耗、貶值等情況，所以，企業(yè)需要進行一定的投入來維持、保值進而增值人力資本，只有這樣才會發(fā)揮人力資本的真正作用，給企業(yè)帶來價值。對于企業(yè)來說，工會經(jīng)費一般用于員工的生活娛樂，調(diào)節(jié)、緩解員工的工作與生活壓力，讓員工保持良好的工作狀態(tài)，以及帶給員工較強的歸屬感。職工教育經(jīng)費的投入多少，則表明企業(yè)對于員工的在崗培訓(xùn)、知識更新的重視程度，只有重視員工的后續(xù)職業(yè)教育，才能給企業(yè)發(fā)展帶來持久的動力。這些對于以人力、知識密集型的金融企業(yè)來講，更具有重要的意義與作用。所以，該指標(biāo)顯示，雖然工會經(jīng)費、職工教育經(jīng)費的投入也是一個成本支出，但對于維持財務(wù)績效來講，卻有著顯著的杠桿效果。

回歸結(jié)果也顯示，人均經(jīng)營設(shè)備額指標(biāo)也達到了0.1置信水平下顯著性大于0的要求，表明其對財務(wù)績效也有較大的解釋能力，即有影響力，故假設(shè)7也是成立的。金融類企業(yè)不僅是人力密集型、知識密集型，更是信息技術(shù)密集型?？萍紤?yīng)用水平代表了金融企業(yè)生產(chǎn)方式的高低以及生產(chǎn)效率的高低，在信息時代、對于金融企業(yè)來說，廠房、辦公大樓都不代表生產(chǎn)力，擁有先進的信息系統(tǒng)、較高的科技應(yīng)用水平，才意味著強大的實力與競爭力。對于金融企業(yè)來講，一般經(jīng)營設(shè)備則代表著與科技有關(guān)方面的投入程度，所以人均經(jīng)營設(shè)備額的高低顯示金融企業(yè)科技應(yīng)用實力的高低，生產(chǎn)效率的高低，對于維持財務(wù)績效具有較強的推動力。

2.人力資本對社會服務(wù)類行業(yè)的影響

在社會服務(wù)類行業(yè)，人力資本考察設(shè)計指標(biāo)中員工的薪酬費用率、員工的平均從業(yè)年限在0.1的置信水平下顯著不為0，表示對社會服務(wù)類行業(yè)的財務(wù)績效有解釋能力，所以假設(shè)3和假設(shè)4成立。

由于社會服務(wù)類行業(yè)企業(yè)大多數(shù)都為勞動密集型，員工的薪酬費用率與企業(yè)的財務(wù)績效呈現(xiàn)了正相關(guān)關(guān)系，表明加強對于員工的薪資激勵，可以很好地推動企業(yè)的財務(wù)業(yè)績；員工的平均從業(yè)年限也與企業(yè)的財務(wù)績效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，表明員工的經(jīng)驗對于財務(wù)績效也有著良好地提升作用。如對于旅游業(yè)來說，經(jīng)驗豐富的導(dǎo)游人員，可以給旅客帶來更好的服務(wù)，對于擴大旅游銷售額，具有較為突出的作用。

員工的專業(yè)人員比例在0.1的置信水平下沒有顯著的非零值，表示其對企業(yè)財務(wù)績效沒有解釋能力，故假設(shè)2不成立。社會服務(wù)類企業(yè)大多數(shù)為勞動密集型，主要依靠勞動力的數(shù)量優(yōu)勢來維持財務(wù)業(yè)績，其中行業(yè)經(jīng)驗豐富的人員才是此類行業(yè)企業(yè)發(fā)展的重要力量，通過他們的經(jīng)驗、服務(wù)，來維持、提升市場份額，提高工作效率，來推動財務(wù)績效的增長。而對于專業(yè)人員來說，專業(yè)程度相比行業(yè)經(jīng)驗，對于此類企業(yè)的價值貢獻不是十分突出，所以，企業(yè)更為需要行業(yè)經(jīng)驗豐富的人員，而不僅是理論知識的專業(yè)技術(shù)人員。

員工人數(shù)和員工的人均創(chuàng)收額均在0.1的置信水平下沒有顯著的非零值，表示其對企業(yè)績效均沒有解釋能力，故假設(shè)1和假設(shè)5不成立。雖然上述兩個假設(shè)不成立，但也不能肯定說明這兩個指標(biāo)與企業(yè)財務(wù)績效沒有關(guān)系。對于員工人數(shù)，不顯著的原因可能在于對社會服務(wù)類企業(yè)來說，雖然屬于勞動密集型企業(yè)，但在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的影響下，企業(yè)的銷售模式、盈利模式等都受到了影響與沖擊，傳統(tǒng)的生產(chǎn)模式、管理模式應(yīng)該進行調(diào)整，而不能再單純地依靠人海戰(zhàn)術(shù)，而應(yīng)更進一步適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的影響。

員工的人均創(chuàng)收額指標(biāo)顯示與企業(yè)財務(wù)績效沒有顯著性正相關(guān)關(guān)系，可能存在兩個原因：一是社會服務(wù)類企業(yè)的利潤率水平偏低，又屬于勞動密集型，故人均創(chuàng)利額不高，不能很好地反映員工的努力與敬業(yè)程度；二是沒有有效區(qū)分員工個體對于工作的喜好程度以及敬業(yè)程度，可能會存在個別員工希望轉(zhuǎn)崗或者感覺不能完全開展工作的因素，該問題需要深入社會服務(wù)類企業(yè)進行詳細地調(diào)查、了解后才可解決。

管理資本中人均經(jīng)營設(shè)備額指標(biāo)在0.1的置信水平下沒有顯著的非零值，表示信息技術(shù)業(yè)的結(jié)構(gòu)資本對企業(yè)績效沒有解釋能力，故假設(shè)7不成立。對于人均經(jīng)營設(shè)備額指標(biāo)不顯著，可能存在如下兩種情況：一是作為勞動密集型的行業(yè)，社會服務(wù)類企業(yè)的財務(wù)績效推動更在于經(jīng)驗豐富的工作人員，而不在于經(jīng)營設(shè)備方面的投入。二是此行業(yè)企業(yè)的經(jīng)營設(shè)備投入以前都以小型、小額的便攜式電子設(shè)備為主。但是在大數(shù)據(jù)背景下，在信息技術(shù)條件下，社會服務(wù)類企業(yè)也應(yīng)加強科技方面以及數(shù)據(jù)分析方面的人員投入，深入分析客戶，以為穩(wěn)定、持久的財務(wù)增長打好基礎(chǔ)。

員工人均工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費指標(biāo)在0.1的置信水平下有顯著大于零的值，表示其對社會服務(wù)類企業(yè)的財務(wù)績效有解釋能力，故假設(shè)6成立。成立原因同金融類企業(yè)，此處不再詳述。但其正相關(guān)的顯著性水平不如金融類企業(yè)高，也表明作為勞動密集型企業(yè)，其對企業(yè)財務(wù)績效影響，不如知識密集型企業(yè)高，資本投入產(chǎn)生的效益衰減，但作為人力資本的承載體，企業(yè)對改善員工的工作、生活狀態(tài)，提高工作技能，還是很有必要的。

五、結(jié) 論

目前，不同行業(yè)的不同企業(yè)，其人力資本投資所產(chǎn)生的對于企業(yè)財務(wù)績效的推動是有差異的，本文所分析的兩個行業(yè)的回歸結(jié)果不完全一致，表明只有人力資本與管理資本有效結(jié)合才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，企業(yè)應(yīng)該更加重視管理資本的支撐功能，使其成為人力資本投資發(fā)揮作用的有效載體，進而通過人力資本投資為推動企業(yè)業(yè)績的提升發(fā)揮更大的作用。所以，不同企業(yè)，應(yīng)該更加關(guān)注與本企業(yè)的財務(wù)業(yè)績密切相關(guān)的人力資本因素，進而更好地發(fā)揮、調(diào)用這些最重要的因子，更加有效地提升企業(yè)的財務(wù)績效。

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[責(zé)任編輯：哲 文]

Investment in Human Capital from the Perspective of Financial Performance——An Empirical Analysis Based on the Data of the Financial Industry and the Social Service Industry

WANG Li

(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

As a kind of non-material investment，investment in human capital is playing an increasingly important role in the information-based economic era，which is more important especially for labor-intensive and knowledge-intensive enterprises.As an expenditure，investment in human capital can be in conflict with the financial performances of enterprises to some degree.In this paper，by taking the related indicators in the financial and social service industries，it makes a documentation analysis of the relationship between investment in human capital and corporate financial performance from the perspective of enterprise financial performance，and it allocates，utilizes and manages these important variables from favorable，and effective promotion factors in human capital investment，so as to make an in-depth discussion on how to effectively improve the relationship with corporate financial performance.

Financial Management；Financial Performance；Human Capital；Investment Management

10.16164/j.cnki.22-1062/c.2017.02.020

2016-05-27

國家社科基金青年項目(13CJL051)。

王李(1974-)，女，福建福州人，中國勞動關(guān)系學(xué)院副教授，博士后。

F272.92

A

1001-6201(2017)02-0118-07