趙永剛

摘 要：企業(yè)發(fā)展人才為先。在競爭日趨激烈的今天，人才已成為企業(yè)的核心競爭力，成為體現(xiàn)一個企業(yè)是否能科學發(fā)展、跨越發(fā)展的的重要標志。如何構(gòu)建人才培育體系，發(fā)揮人才資源效益的最大化，實現(xiàn)企業(yè)有才可用，人才人盡其用的雙向共贏局面，推進企業(yè)強勢發(fā)展，成為擺在每位管理人員面前的重大課題。集團公司為著力營造“尊重人才、重視人才、用好人才”的良好局面，建立了人才工作日，將人才工作提到了戰(zhàn)略高度，為人才的健康成長奠定了基礎(chǔ)。如何搞好人才工作，筆者認為：增強四個意識，建立十項制度，開展四種激勵，是保證人才茁壯成長、脫穎而出的好方法。

關(guān)鍵詞：人才；培訓(xùn)；四個意識；十項制度

一、增強四個意識

做人德為先，“能人”不能與“人才”簡單劃等號。作為人才就必須不斷增強政治意識、大局意識、責任意識和自律意識，加強思想道德錘煉，爭做政治堅定、思想高尚的有用人才。

（一）政治意識

人才要增強政治意識，永遠保持清醒的政治頭腦，具有正確的政治思想、堅定的政治立場、敏銳的政治觀察力、鑒別力，成為企業(yè)放心、群眾滿意的人。

（二）大局意識

牢固確立大局觀念，把個人的思想追求融入企業(yè)發(fā)展進步的大思想、大戰(zhàn)略之中，讓個人的價值在整體工作中得以發(fā)揮展示。要學會全方位、多角度的系統(tǒng)思考方法，不能只強調(diào)局部和眼前利益，而忽視整體利益。要在做好本系統(tǒng)、本單位工作的同時，善于把各系統(tǒng)之間的關(guān)聯(lián)因素綜合起來加以考慮分析，全面解決問題。

（三）責任意識

責任意識是干好工作的前提。要進一步明確自己的崗位職責和工作標準，時時檢點自己，要明確自己的工作有哪些，哪些是重點，哪些需要重點把握，哪些環(huán)節(jié)和細節(jié)需要親自過問和落實。要本著對企業(yè)負責，對職工負責的態(tài)度，勇于承擔責任、善于擔當重任、履行好自己的職責，形成負責的工作風氣。

（四）自律意識

樹立正確世界觀、人生觀和價值觀。要發(fā)揚艱苦奮斗的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風，做到吃苦在前，享受在后，淡泊名利，甘于清貧、甘于寂寞，默默無聞地位企業(yè)的發(fā)展貢獻聰明才智，做到自尊、自省、自警、自勵。

二、建立十項制度

科學的制度是推動人才健康成長的保證。要摸清人才成長規(guī)律，建立人才培養(yǎng)配套制度，完善人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，扎扎實實促進人才健康成長。

（一）崗位學歷職稱資質(zhì)晉升制度

要求各個崗位的人才，要具備相應(yīng)的學歷、職稱和資質(zhì)，對沒有達到要求的人才，要提出晉升的檔次要求和時間要求，并在達到不同的要求時，給予一定的激勵，對未按要求晉升的，淘汰出局。

（二）職業(yè)生涯設(shè)計制度

根據(jù)每位人才的個體情況，在充分對個人能力等因素進行測評的基礎(chǔ)上，選擇個人的職業(yè)發(fā)展目標，確定和落實每位人才的具體培養(yǎng)和開發(fā)措施，有目的的進行人才培養(yǎng)。

（三）創(chuàng)新薪酬制度

實行多種薪酬分配方式，對高技能人才、優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才、優(yōu)秀管理人才、優(yōu)秀工人技師和優(yōu)秀技術(shù)能手實行月度津貼；人才工作日給予一次性重獎；重大改造項目給予資金支持；免費為選拔出的優(yōu)秀人才進行體檢、療養(yǎng)，優(yōu)先享受提拔、分房等，用高待遇留住人才、激勵人才。

（四）關(guān)鍵人才專項開發(fā)、選聘和接力制度

對一些技術(shù)含量高、人員流動快、管理幅度大的崗位，可以定向培養(yǎng)、選聘人才，充實力量，儲備人力資源。也可發(fā)揮后備人才的作用，讓他們在管理創(chuàng)新、技術(shù)革新、崗位價值管理、黨員帶徒、黨員安全信息反饋等主題活動中獻計獻策，身體力行做一些有意義、能建功立業(yè)的工作，加快人才接續(xù)速度。

（五）建立目標培養(yǎng)制度

按專業(yè)、分層次、有計劃地進行目標培養(yǎng)。對一些人才，可跨單位、跨部門放到條件比較艱苦、工作難度較大的地方或崗位任職，可安排處理、解決一些重大問題或突發(fā)事件，讓他們參與一些中心工作或列席有關(guān)重要會議，進行目標培養(yǎng)，使他們熟悉和掌握更多的情況，全面鍛煉才干。

（六）黨政領(lǐng)導(dǎo)談話制度

當人才取得成績、受到表揚，工作變動、思想波動時，當他們工作生活遇到困難挫折或者出現(xiàn)某些不良苗頭時，礦黨政領(lǐng)導(dǎo)或委派部門、單位的領(lǐng)導(dǎo)及時同他們進行談話，召開座談會或報告會等形式，有針對性地進行幫助，激勵和鼓舞人才安心工作，不斷提高自己的綜合素質(zhì)。

（七）掛職鍛煉培養(yǎng)制度

安排至少在兩個以上崗位進行掛職鍛煉，明確崗位的責任和任務(wù)，以及目前存在的技術(shù)難題，實現(xiàn)崗位責任目標管理。優(yōu)先參加繼續(xù)教育、學術(shù)會議、業(yè)務(wù)進修和外出考察，進一步提升理論水平、管理水平和創(chuàng)新能力。

（八）傳幫帶制度

對缺少實踐經(jīng)驗而有專業(yè)基礎(chǔ)的人才，要指定有經(jīng)驗、有技術(shù)的老師傅，進行傳幫帶，傳授他們的學習技巧、技術(shù)精華，指引正確的鉆研途徑，幫助他們盡快成長。

（九）黨組織聯(lián)系人才制度

把各單位黨組織負責人作為培養(yǎng)人才的第一責任人，以他們?yōu)橹鬟M行“一對一”地聯(lián)系人才，及時了解和掌握人才的基本情況，制定和完善培養(yǎng)規(guī)劃，做到黨組織重視人才，人人關(guān)注人才。

（十）亮點登記制度

對人才獲得的資質(zhì)、取得的業(yè)績，得到的榮譽，按照數(shù)量多少、級別高低，設(shè)置一、二、三個等級，對應(yīng)積分為1、2、3分，按照得分多少，評比優(yōu)秀人才，促進人才發(fā)揮作用，建功立業(yè)。

三、開展四種激勵

按照物質(zhì)激勵、精神激勵、崗位激勵和榮譽激勵等手段，對不同的人才給予不同的激勵。馬斯洛的需求層次理論說，人的需要有輕重層次之分，在特定時刻，人的一切需要如果都未得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切，只有低級的需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需要。從激勵的角度看，沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足，個體就會轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。如何才能更好地激勵人才，促其實現(xiàn)人盡其才，就必須了解人才目前所處的需要層次，便于采取精神或物質(zhì)等不同的激勵方式。

對于剛參加工作的高校畢業(yè)生，更關(guān)心成家和買家的需求，多需要與異性交往的平臺和物資的激勵；對于一個剛剛?cè)腴T的青年技術(shù)能手，更需要培訓(xùn)、業(yè)務(wù)進修的激勵；對于一個取的了一定的成績，有一定能力的中年技師，更需要一個施展才華的崗位；對于一個為礦山作出很多貢獻，更需要一個提高自己聲譽的榮譽激勵。還可以采取參加繼續(xù)教育、學術(shù)會議、外出考察、優(yōu)先提拔、分房等福利政策，在需求品、金錢、信息、資源等方面，滿足人才的生理需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要，激勵人才發(fā)揮作用。

把人才工作作為事關(guān)全局的戰(zhàn)略性、基礎(chǔ)性工作，緊緊圍繞集團公司工作重點和礦工作實際，不斷增強人才的政治思想素質(zhì)，落實好人才培養(yǎng)制度，科學激勵，促進人才總量、人才結(jié)構(gòu)、人才素質(zhì)同企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展相適應(yīng)，一定能開創(chuàng)人才工作新局面，為集團公司的“五年再造兩個陽煤”提供人才保障和智力支持。