張香靜

摘 要：在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，員工最重要的資源。近年，國有煤礦企業(yè)人員流失現(xiàn)象的日趨嚴(yán)重，給企業(yè)的生存造成了重大損失。本文主要從人才供求、薪酬福利、工作環(huán)境、職業(yè)通道、培訓(xùn)等方面出發(fā)，分析了煤礦礦企業(yè)人員流失的問題，最后提出了解決人員流失問題的方法以及應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：人員流失；薪酬；對策

一、煤礦企業(yè)的現(xiàn)狀

近年來，煤炭企業(yè)人才流失現(xiàn)象日益嚴(yán)峻，在煤礦工作多年的一些技術(shù)骨干和新進(jìn)礦的大中專畢業(yè)生，因各種原因離職，造成煤礦技術(shù)人才的大量流失，給煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)和發(fā)展帶來嚴(yán)重影響。這不是個別煤礦企業(yè)的偶然現(xiàn)象，是目前整個煤礦企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象，這不能不引起我們的深思。為此，筆者對煤礦企業(yè)人才流失的原因，產(chǎn)生的危害及如何應(yīng)對作出分析和探討但是。同時，大量員工的流動也增加了培訓(xùn)成本，造成了資源的浪費。

二、煤礦企業(yè)人員流失的原因分析

（一）薪酬待遇低

人才追求高工資和高福利待遇，與企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益最大化之間產(chǎn)生矛盾。同行業(yè)高薪挖人，再加之近年公務(wù)員及事業(yè)單位招聘人數(shù)較多，其工資待遇、福利的大幅度提高，這對年輕的專業(yè)技術(shù)和管理人員來說都具有很強(qiáng)的吸引力，薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主體專業(yè)人才流失。

（二）工作環(huán)境差

煤炭行業(yè)是艱苦和高危行業(yè)，在井下開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，而煤礦大部分又地處偏僻地區(qū)，遠(yuǎn)離城市，社會環(huán)境、居住環(huán)境、教育環(huán)境、人文環(huán)境與城市差別較大。這也是導(dǎo)致員工離開的一個原因。

（三）職業(yè)發(fā)展的通道窄

煤礦企業(yè)職業(yè)發(fā)展路徑窄。一是缺少職業(yè)發(fā)展路徑的設(shè)計。二是職業(yè)發(fā)展層次少，員工職業(yè)晉升等待時間長，形成“天花板”效應(yīng)，特別是年輕的大學(xué)生希能快速望晉升，而這樣的模式使優(yōu)秀的大學(xué)生不得不離開。三是缺乏對員工個人職業(yè)發(fā)展的明確規(guī)劃，員工不能清晰地看到自己未來的職業(yè)狀況。這樣的境況就會導(dǎo)致企業(yè)“四面楚歌”。

（四）內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全

眾所周知，員工培訓(xùn)作為企業(yè)內(nèi)部提高員工隊伍素質(zhì)的有效方法，具有實用性、適應(yīng)性和延續(xù)性等特點，是人事管理工作的重要組成部分。公司員工技能提升主要依靠師傅帶徒弟的方式進(jìn)行，這種方式在公司發(fā)展初期起到了非常重要的作用。隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大，公司對員工技能和素質(zhì)的要求越來越高，也越來越呈多樣化，師傅帶徒弟的方式已經(jīng)滿足不了員工成長的現(xiàn)實需求，所以已經(jīng)不能把這種方式作為員工技能、素質(zhì)提升的主要方式，所以，培訓(xùn)機(jī)制的不健全也是員工流失的一個原因。

三、煤炭企業(yè)人員流失的應(yīng)對策略

（一）提高員工薪酬福利待遇

公司應(yīng)提高員工的福利待遇，特別是專業(yè)技術(shù)人才的薪酬、應(yīng)另外制定一套合理公正的考評制度，達(dá)到人盡其才的目標(biāo)，能夠使優(yōu)秀的員工獲得更大的施展自己才能的舞臺；這樣才能員工樂意長久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

（二）改善工作環(huán)境

高標(biāo)準(zhǔn)的工作環(huán)境給員工提供一個高標(biāo)準(zhǔn)的工作環(huán)境，員工干起活來自然就心情舒暢；而員工心情愉快了，工作效率就會提高，工作起來才可能有動力。保證員工的精力充沛；在這里沒有良好的工作環(huán)境哪里談工作質(zhì)量。每天消耗的能量都比工作量要高，首先，就是要減少單純站立消耗的能量，其次，要讓員工時刻感到自己的工作在實現(xiàn)自己的價值而不是單純的為了工資為了工作而工作。在這樣士氣高昂的團(tuán)隊里組織環(huán)境里又怎么有理由離開？

（三）拓寬職業(yè)發(fā)展通道

在企業(yè)中應(yīng)全方位的為員工制定職業(yè)生涯計劃，特別是針對優(yōu)秀的大學(xué)生、專業(yè)技術(shù)人才。鼓勵高素質(zhì)、高技能人員走“技術(shù)管理雙通道”以此提高自己的發(fā)展平臺，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，達(dá)到企業(yè)留人目的。職業(yè)發(fā)展通道重新設(shè)計：一是建立各專業(yè)序列的職業(yè)發(fā)展通道；二是擴(kuò)充職業(yè)發(fā)展通道層級，青年員工每二至三年能實現(xiàn)晉升，中年員工四至五年能實現(xiàn)晉升；三是點對點幫助員工設(shè)計或調(diào)整職業(yè)規(guī)劃并促成職業(yè)發(fā)展的實現(xiàn)。合理設(shè)計人才發(fā)展的通道，讓員工清晰地看到自己的上升空間，員工才會安心工作。

（四）加強(qiáng)員工系統(tǒng)化培訓(xùn)

培訓(xùn)機(jī)制是員工培訓(xùn)工作的方法、手段、環(huán)節(jié)，是整合培訓(xùn)資源及企業(yè)內(nèi)部內(nèi)在關(guān)系的總和。員工培訓(xùn)機(jī)制與企業(yè)經(jīng)營機(jī)制是從屬關(guān)系，是企業(yè)生存和發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。當(dāng)前，公司的培訓(xùn)是不系統(tǒng)和不全面，培訓(xùn)不及時，特別基層的年青員工得不到專業(yè)培訓(xùn)。培訓(xùn)就是生產(chǎn)力，把培訓(xùn)作為員工成長、技能、素質(zhì)提升最主要的方式，以適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。師帶徒這種方式可以作為一種傳統(tǒng)的輔助手段繼續(xù)發(fā)揚下去。但是培訓(xùn)必須引起公司的重視，新員工流失率高往往是不能用制度來解決問題的。首先，招聘過程中給應(yīng)聘者真實地介紹公司基本情況，人力資源部和用人部門做好應(yīng)聘者入職期關(guān)心、關(guān)懷；其次，定期組織一些培訓(xùn)，不光是入職培訓(xùn)而已，不斷地修正新員工心理預(yù)期；再次，給予新員工一些更具挑戰(zhàn)性的工作；最后，各級領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)與新員工的溝通，特別是針對流失高峰月份之前加強(qiáng)與新員工溝通和輔導(dǎo)。另外，公司招聘了較多的大專畢業(yè)生都在一線工作，應(yīng)將一些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工充實到相關(guān)管理、營銷、現(xiàn)場技術(shù)崗位使用，這樣既可以讓一線員工看到職業(yè)發(fā)展希望，又可以減少相關(guān)管理、營銷、現(xiàn)場技術(shù)崗位流失率。這對員工的技能、素質(zhì)的提升是極好的。

企業(yè)要盡可能的注重個人和組織的共同進(jìn)步。保持員工的穩(wěn)定。公司必需創(chuàng)造多種組合工具和方法才能達(dá)到長期留住員工的目標(biāo)。無論是長期還是短期的留住人才都會涉及到財務(wù)方面及精力的投入，只有這些都做到了，才有可能達(dá)到有效地留住人才的目標(biāo)，而這樣的投入將會給公司帶來無窮的價值。促使企業(yè)長久的發(fā)展。人才的流動是必然的。

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