中國建設銀行常州培訓中心 余 誠

當今世界經濟金融格局不斷調整，我國進入全面深化改革、經濟穩(wěn)定增長和結構調整升級的新階段、新常態(tài)，給銀行業(yè)發(fā)展帶來了難得的歷史機遇和創(chuàng)新空間。同時，銀行經營環(huán)境復雜多變，面臨的不確定因素和困難問題明顯增加，銀行穩(wěn)健經營和可持續(xù)發(fā)展也遇到嚴峻挑戰(zhàn)。

“欲流之遠者，必浚其泉源?！比肆Y源是一家銀行保持勃勃生機的根本。隨著A商業(yè)銀行戰(zhàn)略轉型的全面縱深推進，人才資源的基礎性關鍵性作用日益凸顯。要實現(xiàn)“國內最佳、國際一流”的轉型發(fā)展目標，必須加緊培育一支素質過硬、敢于擔當、治行有方、興行有為的后備人才隊伍和一流現(xiàn)代商業(yè)銀行經營管理人才。因此，如何評價并培養(yǎng)契合A商業(yè)銀行轉型發(fā)展需要的人才，成為擺在各級管理者和人力資源管理部門面前的重要課題。

一、履歷數據概述

在人才成長的整個過程中，人的基本特質要通過不同的歷練才能成長為真正的“能力”或“勝任力”，并產出工作業(yè)績，否則將永遠停留于“潛力”或者以往的能力。在進行人才評價時，不僅要聽其言、觀其行，還要全面掌握其背景、成長歷程、工作經歷、價值觀等信息，從而客觀準確地對被測者做出由表及里、從已知推斷未知、從現(xiàn)在預測將來的判斷。因此，學者們提出應用履歷數據（Biodata，也譯為傳記式資料、傳記資料或履歷資料）進行人才評價。1894年，美國一家人壽保險公司將履歷數據用于保險銷售人員的選聘，開啟了履歷數據應用的先河。隨后，大量的關于履歷數據理論研究和應用實踐蓬勃發(fā)展。

圖1 履歷數據測評的實施程序

簡而言之，履歷數據是指個人的一切歷史信息，不僅包括個人的生活、工作經歷等實實在在的信息，也包括個人的價值觀、信仰和態(tài)度等無形的信息。履歷數據測評是指通過詢問被測者的個人背景、生活及工作經歷的一些問題，一般包括客觀的、可驗證的經歷（如“你擔任過縣支行行長嗎？”）以及主觀的、非驗證性的經歷（如“你在擔任縣支行行長時感覺壓力大嗎？”），以了解被測者的能力、知識、品德和個性等。

履歷數據應用于人才評價主要基于以下三個假設：一是“過去預測未來”，即個體過往的行為表現(xiàn)是預測其未來行為表現(xiàn)的最佳指標；二是通過對個體過往行為的系統(tǒng)測量，能夠間接測量“冰山以下”的特征（如：動機、價值觀等），而這些特征很難通過其他技術測量到；三是讓個體描述過往的客觀行為，比討論行為背后的動機更易被其接受，可以獲取更加真實可靠的信息。

國內外多年研究表明，履歷數據有良好的預測效度，一項元分析認為履歷數據對績效的平均預測效度達到0.35，且可以預測廣泛的績效指標，包括培訓成績、缺席率、流動率、工作產出、事故率等；還具有簡便易操作和信息量大等優(yōu)點。因此，履歷數據已被廣泛應用于各類人才的評價中。

二、履歷數據測評的實施程序

履歷數據測評不同于我們常用的履歷表，而是需要組織或測評人員專門設計一個自我報告的、標準化的、多項選擇形式的問卷，在問卷中需要被測者陳述自己關于人口統(tǒng)計特征（如性別、年齡和教育背景等）、先前的經歷（如培訓、工作經歷和業(yè)績等）、能夠推測或證實與個性結構有關的材料和自我評價（如興趣、品德和價值觀等）等內容。

履歷數據測評的實施程序如圖1所示。

以下結合A商業(yè)銀行“拔尖人才”12016年，A商業(yè)銀行面向全行選拔培養(yǎng)200名左右領軍人才，1000名左右拔尖人才，3000名左右骨干人才。其中，“拔尖人才”原則上以一級分行部門副職、二級分行副職（副處級），一級分行、二級分行專業(yè)技術三、四級人員（相當于處級、副處級），以及特別優(yōu)秀的八職等（科級）人員為主體。，對履歷數據測評的具體實施程序介紹如下。

1.工作分析

工作分析是人力資源管理的基礎，也是開發(fā)履歷數據測評工具的基礎。“拔尖人才”的主體是一級分行部門副職和二級分行副職，需明確界定這兩個崗位的工作性質、工作責任、完成工作所需要的技能和知識等。工作分析的重要產出——工作描述可以充分反映出關于工作的具體信息，績效標準是工作信息的重要內容?；诠ぷ鞯目冃藴?，就可以確定和個體績效直接相關的先前行為和生活經歷，而和績效有關的先前行為和生活經歷就決定了履歷數據測評問卷所要測量的生活史的范圍，問卷中的主要項目就是針對這一范圍設計的。

2.建立勝任力模型

勝任力是指能導致優(yōu)異績效或成果的個人特征的組合，包括品德、動機、性格、知識、能力、技能、經驗等因素。勝任力模型是指承擔某一特定職位角色所需具備勝任力要素的總和，是根據特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結構。在工作分析的基礎上，我們運用BEI（關鍵行為事件訪談）技術、問卷調查等多種方法，建立“拔尖人才”勝任力模型，包括：分析判斷能力、溝通能力、協(xié)調能力、決策能力、指揮能力、學習創(chuàng)新能力、知人善任能力和統(tǒng)籌規(guī)劃能力。

3.編制履歷數據測評問卷

（1）確定問卷結構維度和項目內容

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確定問卷結構維度并設計項目內容是成功實施履歷數據測評的關鍵環(huán)節(jié)。有研究者認為社會取向、經濟穩(wěn)定性、工作倫理取向、學業(yè)成就和自信心等五個維度可以有效預測工作成功和職業(yè)生涯的成功。劉穎和吳璐斯（2016）認為，履歷數據測評問卷可通過以下幾個方面進行測量：申請者曾表現(xiàn)的行為、參加的活動和個人經歷；上述活動或經歷中取得成就的證明；個人背景信息?？梢?，雖然履歷數據測評問卷結構維度和項目內容并沒有統(tǒng)一的結論，但根本屬性是一致的，即問卷的項目應與塑造個體行為和身份的生活史事件密切相關，需要根據不同種類、不同層次的工作任職要求確定。我們確定“拔尖人才”履歷數據測評問卷的結構維度為：基本背景、任職經歷、工作業(yè)績和獎勵榮譽；確定29項項目內容，主要包括學習經歷、培訓經歷、多崗位工作經歷、工作業(yè)績、創(chuàng)新業(yè)績、獲獎情況等。

（2）確定問卷評價指標

以結構維度和項目內容為基礎，結合勝任力模型，可以確定“拔尖人才”履歷數據測評問卷的評價指標（表1）。

（3）確定評價指標權重

確定評價指標權重的依據是工作分析和勝任力模型，即問卷項目內容與崗位要求及工作績效的相關程度。一般來說，相關性大則項目權重高，反之，項目權重就低。例如：對于“拔尖人才”而言，考察帶隊伍能力的項目權重相對高；考察外語水平的項目權重相對低。

（4）確定問卷項目類型

履歷數據測評問卷在形式上可分為反應型和行為型兩種基本類型。行為型是以具體行為為基礎而設置的問卷項目，多采用問答題的形式。例如：近三年在工作中你最大的創(chuàng)新成果是什么？反應型是指使用反應量表獲得被測者的履歷數據，一般采取單項選擇題的形式。例如：你主管過分支行 /部門人員規(guī)模 （a）50 人以下；（b）50-100 人；（c）101-200人；（d）200人以上。反應型的使用較為廣泛。

4.審查預試問卷項目

在正式施測前，還需由專家小組（心理學家、人力資源管理專家、行內領導等）對問卷的每一項目進行審查和篩選，以確保項目內容不會讓被測者感覺到不公平或者產生偏見，從而提高項目內容和工作績效的關聯(lián)度。此后，選取一定數量（盡可能多）的與正式被測者群體相似的人員進行預試。預試后，對結果進行統(tǒng)計分析，剔除無用或不合適的項目，形成正式問卷。

5.施測與分數統(tǒng)計

傳統(tǒng)的履歷數據測評一般是通過紙筆的方式。但是，目前越來越多的組織已經開始求助于計算機和交互式語音應答（IVR）系統(tǒng)等技術的幫助以推進人員測評。無論采取何種方式，最終需將所有項目得分加權求和，得到的總分作為人員評價的參考依據。

三、履歷數據測評在A商業(yè)銀行人才評價中的應用建議

1.組織人事工作信息化建設為履歷數據測評提供重要契機

去年初，A商業(yè)銀行推進組織人事工作信息化建設，借助信息科技的力量，建設組織人事數據倉庫，其中一項重要工作是建立員工全景視圖，廣泛搜集員工現(xiàn)狀和歷史全量信息，員工學過什么、干過什么、干得如何一目了然，興趣在哪、專業(yè)擅長、職業(yè)取向清晰明了。本質上，員工全景視圖與履歷數據是一致的，即搜集個體的背景信息和生活經歷信息，包括生活經歷、工作經歷、興趣、價值觀、態(tài)度和動機等。通過組織人事工作信息化建設，可以很便捷地采集員工個人特征數據，為履歷數據測評提供全面充分、真實有效的第一手信息。

2.履歷數據測評更適合處級管理者的評價

處級管理者是商業(yè)銀行管理隊伍的中堅力量，處于承上啟下的重要地位。既要貫徹執(zhí)行上級（行）的指令，又要結合自身機構的實際情況，整合資源，協(xié)調矛盾，推進各項業(yè)務健康發(fā)展。因此，對其以往經歷的評價，不僅能清晰地反映被測者的技能、知識和能力，也能通過比較具有類似經歷的不同個體來甄別出他們的不同潛力，為組織對其進一步培養(yǎng)和使用提供決策參考。相應地，科級管理者的工作經歷和經驗尚不夠豐富，是能力形成的重要階段，分析以往的經歷不一定能對其做出全面評價；對于廳級管理者，履歷數據無法有效獲取戰(zhàn)略管理等預測。綜上，可以說履歷數據測評是評價處級管理者的理想工具。

3.履歷數據測評應與其他評價方式結合使用

雖然履歷數據對工作績效等指標有較好的預測效度，但對于全面考察被測者來說，僅僅依靠履歷數據測評顯然不夠，需將履歷數據測評作為評價中心技術的一種手段與其他方式結合使用。而且，嚴進、吳英杰和張娓（2010）的實證研究表明，當履歷數據測評與其他測評工具組合使用時有良好的增量效度。因此，在人才評價過程中，可將多種評價方式有機結合、共同運用，以選出最契合組織需要的人才，將合適的人放在合適的崗位，提升人力資源效能。

4.履歷數據測評為“個性化培訓”提供參考依據

組織成員來自不同的崗位，有著不同的學歷、經驗、知識技能和職業(yè)發(fā)展目標，傳統(tǒng)一視同仁的培訓模式很難解決具有差異性特點的崗位員工所需的技能提升問題，更難以滿足不同員工職業(yè)發(fā)展所需要的知識積累問題。為此，應在整體培訓計劃的基礎上，制定符合員工個性特點和需求的個性化培訓方案。通過履歷數據測評，對于員工的成長經歷、發(fā)展?jié)摿腿觞c不足均有客觀的判斷，在此基礎上，圍繞員工個體特征、成長需求等做好員工培訓需求分析，按照“缺什么，補什么”的原則，“以人定訓，以需定訓”，為不同層次、不同崗位的員工提供針對性的培訓服務，滿足員工個性化需求，促進員工成長與組織發(fā)展的雙贏。