楊奇星

（電子科技大學(xué)中山學(xué)院，廣東中山 528405）

安徽茶企人力資源外包現(xiàn)狀與問題、對策研究

楊奇星

（電子科技大學(xué)中山學(xué)院，廣東中山 528405）

關(guān)于人力資源外包實踐最早源于20世紀(jì)80年代，在政策的引導(dǎo)下，外事服務(wù)單位開始委托辦理中方工作人員的聘用手續(xù)，由此拉開了我國人力資源外包的序幕。我國存在大量的中小型企業(yè)，其發(fā)展缺乏專業(yè)的人才，所以人力資源外包的重要性就在此凸顯。本文主要通過介紹安徽茶企人力資源管理的現(xiàn)狀以及其外包存在的問題，提出相關(guān)的優(yōu)化策略。

人力資源；外包；人才；安徽茶企

1 安徽茶企人力資源管理現(xiàn)狀

近些年來，安徽茶企的人員規(guī)模、業(yè)務(wù)量都在飛速增長，但是內(nèi)部的人力資源管理卻沒有發(fā)生有效的變化，這從一定程度上就限制了安徽茶企人力資源管理水平的提升。第一，人事事物的管理雖然占據(jù)了相當(dāng)?shù)墓ぷ髁浚胰肆Y源沒有太多的時間、經(jīng)歷投入到管理工作當(dāng)中，這就影響到了安徽茶企人力資源管理的質(zhì)量。第二，安徽茶企的人力資源管理工作并沒有形成統(tǒng)一的調(diào)配、規(guī)劃，其分支機構(gòu)大多還是根據(jù)目前的制度、管理體系行事，沒有太多的變化。第三，安徽茶企人力資源工作沒有形成切實有效的控制流程，在一些情況下，違規(guī)操作的現(xiàn)象仍經(jīng)常出現(xiàn)。

所以，要想切實有效地提升企業(yè)的人力資源管理水平，留住人才，營造公正、和諧的成長土壤，就需要建立一個統(tǒng)一的資源平臺，實現(xiàn)各業(yè)務(wù)群體的有效溝通，最終確保人力資源與各業(yè)務(wù)部門能夠在一個和諧的環(huán)境下運作。

員工作為企業(yè)競爭力、生產(chǎn)力提升的關(guān)鍵要素，人力資源管理的目的就在于對員工的管理和激勵，其核心在于提升企業(yè)人員的素質(zhì)，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在這樣的情況下，相比由企業(yè)全部包攬各項事務(wù)，其中的一部分委托給專業(yè)的外包公司，這樣能夠進一步減少中小企業(yè)的經(jīng)營壓力。

2 安徽茶企人力資源外包的問題及風(fēng)險

雖然人力資源外包工作能夠為安徽茶企的發(fā)展帶來諸多便利條件，但是因為當(dāng)下我國的外包行業(yè)發(fā)展仍停留在初級階段，所以存在著諸多的經(jīng)營風(fēng)險。

2.1 外包服務(wù)整體水平不高

因為當(dāng)下安徽茶企的外包行業(yè)處于一個成長的初級階段，專業(yè)化程度較為欠缺，再加上關(guān)于人力資源外包服務(wù)的有關(guān)法律并沒有形成，缺乏行之有效的行業(yè)管理，這就會進一步導(dǎo)致外包工作變得更加復(fù)雜，且水平參差不齊。企業(yè)需要花費一定的精力、時間和金錢選擇恰當(dāng)?shù)耐獍尽３酥?，市場缺乏統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，很多外包公司采用的都是自行定價的方式。安徽茶企要想選擇外包人才，就需要有效地降低成本。在市場上，沒有統(tǒng)一的定價標(biāo)準(zhǔn)，從價格上也不能判斷外包工作的有效性。

2.2 逆向選擇與道德風(fēng)險

企業(yè)在選擇外包公司時，由于受到市場環(huán)境的考驗，會面臨種種信息不對稱的威脅，企業(yè)在此條件下就十分容易產(chǎn)生風(fēng)險，通常這樣的風(fēng)險包括了逆向選擇和道德兩種。所謂逆向選擇，就是雙方在正視簽訂合同，外包公司會對茶企進行一些信息的隱瞞，雙方在此基礎(chǔ)之上，簽訂了有利于外包公司的合同，這樣企業(yè)就會處于一個劣勢狀態(tài)，自己的利益會受到損害。如果企業(yè)不能有效地識別外包公司的質(zhì)量，那么外包公司的有意隱瞞就會得逞，長此以往，這個行業(yè)會面臨巨大的經(jīng)營風(fēng)險。所謂道德風(fēng)險，這是合同雙方簽訂過程中會存在的問題，如果合同期滿，企業(yè)對外包公司不能采取有效的觀察策略，這將進一步影響企業(yè)的營利情況。其中可能還會涉及到企業(yè)發(fā)展的機密信息，在合同期滿后，因為合同而失去有關(guān)的約束力，外包公司十分容易泄露有關(guān)的內(nèi)容和信息，進一步影響企業(yè)的發(fā)展。

2.3 溝通效率低下

因為外包公司是一個獨立運營的經(jīng)濟個體，在和企業(yè)進行整合時，難免會在企業(yè)文化上出現(xiàn)各種各樣的差異與沖突。外包公司在整合自身經(jīng)營理念時，會出現(xiàn)與其他公司的磨合階段，例如不能輕易地為企業(yè)所認(rèn)可與接收等等。外包公司進入企業(yè)內(nèi)部，必然會使得一些員工的利益受損，遭到員工的排斥，這樣的阻力越大，也會影響到企業(yè)內(nèi)部的積極性，溝通不暢、效率低下。

3 安徽茶企人力資源外包的對策分析

3.1 采用合理的評價機制

激勵與約束機制的構(gòu)成是相輔相成的，這也是兩種監(jiān)督機制。外包企業(yè)的改革進一步被深化，通過激勵體制幫助企業(yè)內(nèi)部形成積極的管理結(jié)構(gòu)，通過約束機制確定科學(xué)有效的自控形態(tài)，這是對企業(yè)的人力資源管理的要求。

在人力資源管理中，最重要的是對人有激勵作用，激勵機制可以有效地激發(fā)工作人員在工作上的積極性與主動性。最重要的就是了解哪些是可以調(diào)動和利用的因素，在激勵體制中可以發(fā)揮切實有效的作用。激勵機制的發(fā)揮作用要根據(jù)激勵理論與層次理論相結(jié)合，實現(xiàn)以激勵機制為基礎(chǔ)的人力資源管理性格特征分析，主要的獎勵在物質(zhì)獎勵、職位提升與受教育機會、榮譽感和成就感這方面。

約束機制主要是將員工的行為約束起來，以達到規(guī)范人的行為的作用。制度作為一種管理人的存在，它有效地控制了人的自我放大，讓個人更好地融入到集體當(dāng)中。如果沒有規(guī)章制度的約束，企業(yè)職工會出現(xiàn)一些不良的行為，擾亂企業(yè)的建設(shè)。而且這些違章行為并沒有章法可依，也沒有在章法去進行處罰。所以，企業(yè)要充分建立約束機制，完善可行策略，用科學(xué)化、合理化的規(guī)章制度，約束企業(yè)員工的不良行為，規(guī)范其行為。

除了制度約束，還有一種無形的約束力量就是道德約束。每個人都有榮辱之心。人力資源的管理對象都是有知識、有修養(yǎng)的人才，所以，他們更加看重自尊心和責(zé)任感對待社會公德、職業(yè)道德有更深層次的使命感。所以，我們應(yīng)該重視社會公德、職業(yè)道德對職工的約束行為，形成良好的輿論監(jiān)督。

在建立整個績效評價模型時，可以采用平衡計分卡的方式。所謂平衡計分卡，是一種新的戰(zhàn)略性績效管理方式，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，從以上幾個方面分別設(shè)定有助于達到戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)，全面地評價公司到個人的績效，推動公司自覺地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)管理。在產(chǎn)品、流程、客戶和市場等領(lǐng)域幫助企業(yè)獲得突破性進展。

3.2 堅持集中化的發(fā)展方向

目前許多中小企業(yè)選擇人力資源外包屬跟從行為，是否真正地需要外包工作，就需要搜集其中的發(fā)展資料，分析外包工作的發(fā)展優(yōu)勢，區(qū)分什么是核心業(yè)務(wù)，什么是非核心業(yè)務(wù)，以此來確定外包工作的內(nèi)容，避免泄露商業(yè)機密。堅持集中化的發(fā)展方向，是企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理外包專業(yè)化的一個重要趨勢。想要開拓一項新的業(yè)務(wù)，往往需要很長的時間才能夠?qū)崿F(xiàn)，并不利于提升企業(yè)的服務(wù)水平。

不僅如此，還應(yīng)進一步提升對復(fù)合人才的利用，確保他們不僅懂得人力資源管理，又能夠了解一些外包項目的運作情況，由這些專業(yè)性人才來主導(dǎo)具體的工作，實現(xiàn)隊伍的優(yōu)化建設(shè)。與此同時，還可以展開有關(guān)的理論研究，試圖探尋新的方法、技術(shù)，針對人力資源檔案數(shù)據(jù)的建設(shè)，采取優(yōu)化策略?？偠灾谛畔⒒尘跋?，人力資源的外包工作要強化信息保護、加強信息建設(shè)，將網(wǎng)絡(luò)與網(wǎng)絡(luò)安全同時帶到人力資源管理的行列當(dāng)中。

3.3 對外優(yōu)化策略

企業(yè)需要和外包公司談判并簽訂一個準(zhǔn)確、能夠清楚表達雙方意愿和責(zé)任的合同，由此實現(xiàn)對服務(wù)商的有效控制，并通過恰當(dāng)?shù)拇胧┐_?？刂频挠行?。雙方應(yīng)本著互利共贏的理念，確保合同的公平公正。在擬訂合同時應(yīng)對突發(fā)事件進行考慮，并想到相關(guān)的補救方法。對于派遣人員到企業(yè)工作，要說明外包的內(nèi)容和要求，解答企業(yè)的疑惑。對于企業(yè)的內(nèi)部員工，首先要解決因外包而帶來的一系列繁瑣工作，例如給離職員工一定的補償，為其提供更多的幫助等等，減輕其負(fù)面情緒。對于留在企業(yè)的員工，應(yīng)及時說明外包的情況，讓企業(yè)內(nèi)部人員做好接受派遣人員的協(xié)調(diào)工作。

在簽訂合同前，就需要對企業(yè)的監(jiān)管力度和干涉力度做進一步的規(guī)定，確保派遣人員擁有相當(dāng)?shù)臋?quán)限，也對其進行特定的抽查工作調(diào)整。

4 結(jié)語

事實上，對于企業(yè)人力資源外包所出現(xiàn)的問題、風(fēng)險，單靠企業(yè)內(nèi)部是無法徹底解決的，重點還需要國家的政策支持，需要相關(guān)法律規(guī)定來強制性約束人力資源外包的規(guī)范化運行。隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，相信在今后會有越來越多的企業(yè)走向規(guī)范化、專業(yè)化的運營道路，實現(xiàn)企業(yè)與外包公司之間的友好合作。

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[3]吳九思,朱莎.公共部門人力資源管理外包的問題與對策研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2015,(12):69-70.

楊奇星（1981-），男，碩士，講師，研究方向：人力資源、創(chuàng)業(yè)管理。