董曉麗，梁利群

（中國水產(chǎn)科學(xué)研究院黑龍江水產(chǎn)研究所，黑龍江 哈爾濱 150070）

淺談科研院所科研崗位績效考核的問題與改革

董曉麗，梁利群

（中國水產(chǎn)科學(xué)研究院黑龍江水產(chǎn)研究所，黑龍江 哈爾濱 150070）

績效考核已經(jīng)在企事業(yè)單位中普遍施行，它在實現(xiàn)科研資源的優(yōu)化配置、發(fā)揮科研人員的主動性和創(chuàng)造性方面尤為必要。科研院所的工作具有獨特性，制定績效考核方案相對困難?？蒲锌冃Э己穗m然取得了一定成效，但許多問題顯現(xiàn)出來。本文總結(jié)了科研院所科研崗位績效考核的6個突出問題，針對問題提出改革措施。

科研；績效考核；考核指標(biāo)；改革措施

績效薪酬制度是由科學(xué)管理之父弗雷德里克·W.泰勒創(chuàng)造的計件工資制度變遷而來，其宗旨在于通過將員工的薪酬水平與績效水平掛鉤的做法，鼓勵員工像考慮個人利益一樣考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)[1]?？冃ЧべY制是績效薪酬制度的一種類型，與績效管理密不可分。在全面深化企事業(yè)單位改革的過程中，科研事業(yè)單位的改革也在逐漸的進(jìn)行當(dāng)中，其中績效考核機制是改革的重要方面[2]?？冃Э己耸侵竿ㄟ^一定的方法和客觀的標(biāo)準(zhǔn)，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等進(jìn)行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容之一[3]?？蒲性核强蒲惺聵I(yè)單位的主要組成部門，國家科技研發(fā)計劃的主要承擔(dān)者，為了實現(xiàn)科研資源的優(yōu)化配置、發(fā)揮科研人員的主動性和創(chuàng)造性，科研績效考核顯得尤為必要?？冃Э己说年P(guān)鍵在于建立適合科研單位特點的績效考核制度[4]?？蒲袉挝坏墓ぷ鳘毺?，除了承擔(dān)國家到地方的縱向科技研發(fā)任務(wù)，還承擔(dān)各類橫向委托任務(wù)，尤其是非公益性的科研院所，科研創(chuàng)收也是工作任務(wù)之一，所以對科研人員的績效考核評價指標(biāo)多元化，要對科研人員的工作進(jìn)行定量的、有具體標(biāo)準(zhǔn)的考核評定，并且體現(xiàn)“公平性、公正性、時效性”[5]，不是一件容易的事?？冃Э己耸┬卸嗄暌詠恚m然在某些方面存在一些錯誤的認(rèn)知，如“只關(guān)注結(jié)果，不注重過程”、“把管理目的當(dāng)作是績效考核的唯一目的”、“將績效考核與獎懲劃等號”等等[6,7]，但是績效考核的成效有目共睹。本文作者從事多年的科研績效考核管理工作，在科研院所績效考核管理中積累了一定的經(jīng)驗，通過討論科研院所科研崗位績效考核的問題，并提出有效的改革措施。

1 科研績效考核成效

績效考核制度是一項激勵制度，讓科研人員感受到單位對其辛苦付出的肯定?？蒲腥藛T在績效考核制度的壓力下，動力也不斷加強，科技成果產(chǎn)出逐年增加。就作者所在單位為例，2011年施行績效考核制度以來，在科研項目經(jīng)費減少的情況下，SCI論文的產(chǎn)出逐年增加，由2011年的15篇增長至2016年的42篇。專利、獲獎等成果也呈增長趨勢。這說明績效考核制度的實施顯著提高了科研經(jīng)費的產(chǎn)出，提高了資金的使用效率。

績效考核制度是一項約束制度，讓科研人員感受到危機感?？蒲性核鶎儆谑聵I(yè)單位，大眾眼中的“鐵飯碗”，績效考核制度實施以來，所謂的“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的消極思想不復(fù)存在。尤其是青年科研人員，積極主動性大大加強，勇于承擔(dān)各類科研任務(wù)。

2 存在問題

2.1 績效考核指標(biāo)的制定不科學(xué)

一是績效考核指標(biāo)偏重科研成果。如大部分的考核分?jǐn)?shù)集中在論文、專利、獲獎、新品種、鑒定等有顯示度、能定量的成果上，沒有針對科研人員的事務(wù)性工作制定考核指標(biāo)，造成科研人員參與考核指標(biāo)無關(guān)的事務(wù)性工作的積極性下降，認(rèn)為考核指標(biāo)涉及的工作是自己的職責(zé)，而不能體現(xiàn)在考核指標(biāo)中的事務(wù)性工作是浪費時間。產(chǎn)生這一現(xiàn)象的根本原因是目前的考核制度很難做到定性與定量協(xié)調(diào)發(fā)展，不能真正的體現(xiàn)公平、公正性。

二是績效考核指標(biāo)只考慮產(chǎn)出，未考慮投入?？冃且粋€組織或個人在一定時期內(nèi)的投入產(chǎn)出情況，投入指的是經(jīng)費、人力、物力、時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、檔次、水平及效率方面的完成情況[8]。目前的績效考核方案大多只考慮成果的產(chǎn)出，未考慮投入和產(chǎn)出比例。

2.2 考核成績的計算無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

目前，考核制度基本是將成果轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計，分值的分配沒有統(tǒng)一的、普遍公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)，各個單位根據(jù)實際情況制定。拿論文成果和專利成果為例，如果一個研究所在專利的產(chǎn)出上是短板，就會提高專利占有的分?jǐn)?shù)；如果在SCI論文的產(chǎn)出上劣勢明顯，就會加大SCI論文的考核分?jǐn)?shù)。但是對于一個研究所來講，不同學(xué)科之間差別很大，有的學(xué)科成果適合發(fā)表論文、有的學(xué)科成果適合申報專利，至于1篇論文和1項專利哪個工作量大，沒有辦法衡量。另外，論文成果和專利成果哪個對產(chǎn)業(yè)的影響力大也很難衡量?？己酥贫鹊耐七M(jìn)急切需要普遍公認(rèn)的標(biāo)準(zhǔn)，這也許需要相當(dāng)長的時間和經(jīng)驗的積累，也是對管理者智慧的考驗。

2.3 管理者與科研人員的溝通不夠

績效考核管理制度由管理部門制定，雖然征求科研崗位人員意見是必不可少的程序，仍然難以避免管理者的主觀性，甚至片面認(rèn)為績效考核就是管理者對科研人員的成果進(jìn)行自認(rèn)為的“客觀評價”即可。而績效考核實踐證明，在沒有充分溝通的情況下，會導(dǎo)致科研人員對于考核制度的理解不到位，對于推行考核制度的支持不夠，會更傾向地認(rèn)為績效考核就是“找茬”、績效考核不夠公平等等，影響到科研工作的順利開展。

2.4 考核的目的不正確

某些科研院所將“獎懲”作為績效考核的最終目的，甚至考核的目的就是“懲罰”消極散漫的科研人員，管理者甚至將考核作為對科研人員強有力的制裁措施。這樣對于消極散漫的科研人員確實能起到督促作用，但是，多數(shù)科研人員很難從心理上接受，只是被動服從。既不利于科研崗位和管理崗位的相互配合，也不利于科研院所的和諧發(fā)展?？冃Э己藨?yīng)該是為了激發(fā)科研人員的研發(fā)熱情、發(fā)揮創(chuàng)新潛力、調(diào)動工作積極性和主動性，管理部門以制度為保障，達(dá)到科研進(jìn)步的整體預(yù)期目標(biāo)。

2.5 考核“個人”而非“團隊”

目前的科研績效考核大多數(shù)以“個人”為考核單位，沒有體現(xiàn)團隊的作用，這樣的考核存在弊端。科研工作由一個團隊完成，一般稱為“課題組”，在一個團隊中有不同的分工，分工的不同勢必導(dǎo)致成果的產(chǎn)出不同，團隊成員間不能很好地協(xié)調(diào)配合，“個人利益”的得失會導(dǎo)致不和諧因素。

2.6 滋生“浮躁”情緒

科研成果的產(chǎn)出需要一定的時間積累，甚至存在延時性，績效考核雖然促進(jìn)了科技成果的產(chǎn)出率，但不利于高水平成果的積累?？蒲腥藛T每年面臨績效考核，為了保證本年度績效考核的順利通過，首先要“湊”夠考核分?jǐn)?shù)，勢必導(dǎo)致為了加快成果的產(chǎn)出破壞了數(shù)據(jù)的積累，影響了高水平成果的產(chǎn)出。

3 改革措施

3.1 不斷完善績效考核制度

績效考核最終目的不是均衡各部分的利益，而是通過考核找出低績效與高績效存在的差距，通過彌補差距提高績效，從而達(dá)到組織整體績效的提升，完成組織目標(biāo)[9]。制定更加科學(xué)合理的考核指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)，真正做到“公平、公正”，讓科研人員的工作量都能得到尊重和體現(xiàn)，讓績效考核不再是科研人員的負(fù)擔(dān)，而是科研工作有效推進(jìn)的催化劑。

3.2 加強管理者與科研人員的溝通

美國著名人力資源專家邁克爾·茨威爾總結(jié)過績效管理的五個基本原則，可謂提煉的非常之經(jīng)典，主要體現(xiàn)在講真話、服務(wù)、責(zé)任、輕松、同情心五個方面[10]。加強管理者與科研崗位人員的溝通，管理者設(shè)身處地的站在科研人員角度考慮問題，對等交流，對于溝通反饋的重要性有正確的認(rèn)識；管理者要對科研工作有充分的了解，對科研人員的工作有正確的認(rèn)知和足夠的認(rèn)同感。

3.3 以科研人員的發(fā)展作為目標(biāo)

獎勵或者懲罰不是考核的最終目的，考核的最終目標(biāo)是科研人員自身發(fā)展和單位發(fā)展的雙贏。通過考核，引導(dǎo)科研人員找到自己的發(fā)展方向，并能夠在擅長的研究領(lǐng)域內(nèi)游刃有余地發(fā)揮作用，進(jìn)而帶動整個科研院所的發(fā)展。

3.4 加強對團隊的考核

以團隊作為考核的主體，團隊成員必須通力協(xié)作才能使整個團隊取得佳績，既有利于促進(jìn)團隊意識和協(xié)作能力，也有利于充分發(fā)揮個人特長，更好地提高工作效率。

3.5 制定適當(dāng)?shù)目己似谙?/h3>

針對科研人員容易產(chǎn)生“浮躁”情緒、破壞數(shù)據(jù)積累的情況，應(yīng)適當(dāng)延長考核期限、或者施行多年考核成績平均等方法來消除科研人員的后顧之憂，讓其可以潛心鉆研，積累高水平成果。

4 總結(jié)

績效考核是一項系統(tǒng)工程，需要在工作實踐中根據(jù)體系建設(shè)的要點不斷摸索和積累[11]?？冃Э己耸侵笇T工擔(dān)任職務(wù)職責(zé)的履行程度以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織、盡可能客觀的考核和評價過程[12]?？蒲袓徫豢冃Э己思从每茖W(xué)合理的方法盡可能客觀地評價科研人員在科研工作中履行職責(zé)的質(zhì)與量，從而達(dá)到促進(jìn)科研人員積極性和創(chuàng)造性，提高科研院所整體科研創(chuàng)新能力的目的。科研人員的工作時間不能按常規(guī)的時間估算，有的技術(shù)難關(guān)的攻克需要大量的時間投入，所以科研的考核標(biāo)準(zhǔn)不能死板簡單化，要有多樣性，有針對性才能調(diào)動科研人員的積極性[13]?？蒲性核目蒲袓徫豢冃Э己说淖饔靡呀?jīng)顯現(xiàn)出來，除了在成果產(chǎn)出方面效果明顯，整個科研隊伍的精神面貌也有所改觀，但是，績效考核方案仍然存在缺陷，亟待繼續(xù)探索、不斷完善。作為科研管理人員，應(yīng)該充分調(diào)研和善于總結(jié)，對科研績效考核方案的制定有全面的把握，對于考核方案出臺的效果有比較準(zhǔn)確的預(yù)判。隨著實踐的深入，績效考核制度必將越來越完善，必將更加有效地促進(jìn)科研工作的開展。

［1］唐果,袁紅清.提升事業(yè)單位員工績效考核的成效研究［J］.南社會科學(xué),2010（2）:120-123.

［2］蘭嵐.科研事業(yè)單位績效考核機制研究［J］.人力資源管理,2016（9）:26-27.

［3］師蔚群,周桂華.淺議科研專業(yè)研究所績效考核體系［J］.農(nóng)業(yè)科研經(jīng)濟管理,2009（3）:29-31.

［4］劉尚.探索科研單位績效考核模式［J］.大眾商務(wù),2010（117）:301.

［5］王娜.如何提高績效考核的成效水平［J］.經(jīng)營管理者,2015（11）:211.

［6］徐建華.淺析對績效考核的錯誤認(rèn)知［J］.經(jīng)營管理者,2017（4）:186.

［7］焦亞玲.淺談企業(yè)績效考核的誤區(qū)以及解決策略［J］.人力資源,2016（20）:67

［8］盧琨.科研單位的科研人才激勵問題研究［D］.海南大學(xué),2015.

［9］許文.科研事業(yè)單位績效考核研究與實踐［J］.管理觀察,2015（17）:144-146.

［10］吳曉暉.淺談對績效管理的理解［J］.管理科學(xué),2013（3）:19-20.

［11］黃建.淺談如何做好事業(yè)單位績效考核工作［J］.經(jīng)貿(mào)實踐,2015（7）:215-216.

［12］趙離鐘,鐘光珍,田利華.科研績效考核體系的建立與應(yīng)用［J］.中國病案,2013,14（10）:37-39.

［13］徐國敏.新形勢下科研事業(yè)單位績效考核問題探析［J］.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2011,24（42）:172-173.

Problems and Reform Measures of Performance Appraisal on Scientific Research Job in a Scientific Research Academy or Institute

DONG Xiao-li,LIANG Li-qun
（Heilongjiang River Fisheries Research Institute,Chinese Academy of Fishery Sciences，Harbin 150070,China）

Performance appraisal has been widely implemented in the enterprises and institutions and promotes the reasonable configuration of scientific research resources and the initiative and creativity of scientific researchers in scientific research institutes.Because of the unique characteristics of scientific research institutes,the development of performance appraisal program is relatively difficult.There are many problems in performance appraisal programs although the research performance appraisal has made some achievements.In this paper,6 outstanding problems are summarized on the performance appraisal of scientific research institutes,and put forward the reform measures.

scientific research;performance appraisal;performance appraisal indicator；reform measure

G311

A

1005-3832（2017）06-0061-04

2017-06-01

董曉麗（1981-），女，博士，助理研究員，從事科研管理工作.

梁利群（1963-），研究員.E-mail:llq-1009@163.com