邵長勇王德成張保友唐 欣邵 龍馮金奎邵明璽

（1中國農業(yè)大學工學院，北京100083；2山東省種子有限公司，濟南250100；3山東省種子管理總站，濟南250100；4山東農業(yè)工程學院，濟南250100）

我國非上市種業(yè)企業(yè)股權激勵模式研究

邵長勇1，2王德成1張保友3唐 欣4邵 龍2馮金奎1邵明璽1

（1中國農業(yè)大學工學院，北京100083；2山東省種子有限公司，濟南250100；3山東省種子管理總站，濟南250100；4山東農業(yè)工程學院，濟南250100）

現代企業(yè)管理中普遍采用股權激勵的做法。股權激勵的好處在于，使管理者與股東形成利益共同體，增加股東財富的同時最大化管理者的利益。目前我國非上市或非“新三板”掛牌種業(yè)企業(yè)數量巨大，股權激勵鮮有研究與實踐。本文基于非上市或非“新三板”掛牌種業(yè)企業(yè)管理層股權激勵開展研究，通過制定合理科學的股權激勵方案，可以幫助提高和改善企業(yè)管理水平，對吸引和留住核心人才具有重要的指導意義，更有利于促進我國種業(yè)的快速健康發(fā)展。

種業(yè)；非上市企業(yè)；股權激勵

2016年1月1日，新修訂的《中華人民共和國種子法》（以下簡稱《種子法》）開始實施。同年7月8日，農業(yè)部頒布了《主要農作物品種審定辦法》、《農作物種子生產經營許可管理辦法》和《農作物種子標簽和使用說明管理辦法》3個配套規(guī)章。新《種子法》和3個辦法的實施，將對推進現代種業(yè)發(fā)展、提升種業(yè)創(chuàng)新能力和水平發(fā)揮重要作用[1]，有利于提高種業(yè)的規(guī)?；图s化經營。新辦法的實施，看似降低了準入門檻，實際上在加工成套設備等方面提高了準入門檻。截至2016年底，全國持證種子企業(yè)4300家[2]，而在2011年，全國持證種子企業(yè)還有8600家，減少了一半。目前，除在滬、深兩市上市的11 家種業(yè)企業(yè)外[3]，全國還有44家種企在全國中小企業(yè)股份轉讓系統(tǒng)（新三板）掛牌（截至2017年4月統(tǒng)計數據）[4]，股權激勵模式在這些上市或者掛牌企業(yè)中已較為普遍，并取得良好效果。

目前，尚有4200多家種業(yè)企業(yè)沒有上市或掛牌，群體龐大，在整個種子產業(yè)化進程中的經濟效應不容小覷?，F階段，人才的競爭非常激烈，非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)管理層人員流失嚴重，他們自身具備較高的專業(yè)知識和更多的社會資源，他們的流失讓企業(yè)受到巨大損失，各非上市或掛牌企業(yè)一直在探索實踐留住人才和吸引人才的有效措施，但往往收效甚微，人才問題成了種業(yè)企業(yè)懸而不落的達摩利克斯之劍。通過研究非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)的股權激勵機制，為非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)股權激勵模式研究提供借鑒，以有效改善企業(yè)管理水平，促進企業(yè)高層管理者關注與追求企業(yè)的長遠利益，將員工的個人利益與企業(yè)的自身利益緊密聯(lián)系起來，進而使企業(yè)整體實力和經濟效益雙面提升，更提高了中國種業(yè)的發(fā)展水平。

1 目前我國非上市種業(yè)企業(yè)激勵模式現狀

當前，在這個物欲過度、壓力過大的社會，錢不到位、關心不到位，自然會有大量要跳槽的“種漂”存在，個別人對跳槽的偏愛已經到了走火入魔的地步，造成種業(yè)人才競爭激烈。如何留得住人才已經成為非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)當前面臨的難題。在與上市企業(yè)的競爭中，由于人才的流失使得非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)處于劣勢，人才流失的同時還帶走了非上市企業(yè)或掛牌企業(yè)的資源，使得本身就難以生存的企業(yè)面臨更窘迫的境況。人才流失已在一定程度上嚴重影響到了企業(yè)的健康穩(wěn)步發(fā)展。

企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力的核心在于尋找人才、培養(yǎng)人才、激勵人才、留住人才、發(fā)展人才，這成為非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)面臨的重要課題，很多非上市或者掛牌種業(yè)企業(yè)的管理者也正在思考如何培養(yǎng)人才和留住人才。就目前調研的167家種業(yè)企業(yè)情況看，已經有管理者正在嘗試采取新的舉措來留住甚至吸引更多人才加入自己的單位，但這些舉措從效果來看還是不理想，例如提供過渡房、解決配偶的工作、提高福利、提供外出學習進修機會等。基于上述舉措的不理想，一些具備現代企業(yè)制度理念的企業(yè)管理者在近幾年采取了股權激勵措施，這種手段不但更容易吸引人才和引進人才，并且從根本上改變了勞資關系，使企業(yè)的實際所有者與實際經營者不再是簡單的雇傭關系，而是企業(yè)的共同所有者，達到了利益上的最大公約數[5]。

1.1 薪酬激勵模式 員工付出勞動，企業(yè)給予薪酬，這是基于勞動法的最基本待遇。也正是由于勞動法的基本約束，使得員工能動性工作以及創(chuàng)造性工作減少，流于形式和應付。由于計劃經濟遺留，我國的薪酬待遇構成復雜，一般包括四大塊，即基本工資、崗位工資、績效工資和年終獎。在這四部分之中前兩項是國家相關政策有規(guī)定的最低標準，員工入職之后按照崗位和級別或職稱確定的基本保障。正是由于其強制性，企業(yè)必須按月發(fā)放，并且是計入企業(yè)運營成本而不是營收里邊，不與企業(yè)的業(yè)績和本人的業(yè)績掛鉤。也就是說，只要員工為企業(yè)進行了基本勞動，無論企業(yè)虧損還是盈利這些報酬是必須發(fā)放給員工的。這樣也就容易造成企業(yè)是老板的，盈利不是我的，虧損跟我沒關系，大不了換個企業(yè)的惰性思維。從工資的四部分組成設計上講，后兩項應該是對于企業(yè)員工最有激勵效果的，但實際情況是按勞分配并沒有體現出其應有的效果?？冃ЧべY和年終獎這些也都是計劃經濟時代的創(chuàng)造性產物，而計劃經濟由于其資方的公有性決定了其制定薪酬激勵時的表面性，即“大鍋飯”。所以，本來以經營為指標的績效工資和年終獎，并沒有起到應該具有的激勵效果，收效甚微。

綜上所述，按照傳統(tǒng)的薪酬激勵措施對于一個從小吃“大鍋飯”長大的人來說，可能鼓勵的是其惰性，損傷的是那些真正創(chuàng)造了財富和業(yè)績的員工。但不可否認在一定時期內這種薪酬激勵還是起到了一定的積極作用，但存在較大弊端以及局限性，主要表現就是激勵力度不夠大，造成企業(yè)的現金壓力，從長遠來看不利于企業(yè)發(fā)展。

1.2 福利激勵模式 除了薪酬獎勵之外，還有中國的企業(yè)從計劃經濟時代繼承下來的福利制度。一個企業(yè)福利制度的好壞似乎也成為了企業(yè)是否成功的一項指標。這種模式是目前在非上市或者掛牌種業(yè)企業(yè)中能夠行之有效的一種模式。具體的福利形式多種多樣，諸如提供宿舍、福利分房、解決配偶的工作、幫助企業(yè)員工子女入學、提供帶薪學習進修的機會或者購買除了社保之外的商業(yè)保險等。就短期來看，這種福利模式確實起到了很好的激勵員工的作用，但長期來看，這種措施不可能產生持續(xù)的激勵效果，或者說本身這種激勵措施就是短暫的，因為不可能每年都會有子女入學，也不是每個人都有子女入學或者需要住房等問題。所以，這種模式從誕生之初就先天不足，不利于一個企業(yè)形成持久的、良性的激勵模式。

1.3 股權激勵模式 鑒于上述兩種激勵模式的局限性，現在一些具有現代企業(yè)制度理念的非上市或者掛牌種業(yè)企業(yè)采取了給予員工股權的激勵制度，并且進行了切實可行的實踐摸索。這種激勵模式改變了傳統(tǒng)的勞資關系，使固有的委托代理關系變成利益共享、企業(yè)共有的一種合理分配制度。股權激勵可以使經營者更加關心企業(yè)的長遠發(fā)展，將企業(yè)看成終生事業(yè)而不是一份工作，這種模式避免了上述薪酬、福利激勵模式的弊端，有效降低了非上市或者掛牌種業(yè)企業(yè)的人才流失，調動了核心成員和業(yè)務骨干的工作熱情和積極性。同時，這種股權激勵模式也促進了非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)的人力資源調整，降低了企業(yè)管理成本，增強了企業(yè)活力。

2 股權激勵的概念、特征和主要功能

2.1 概念 股權的出現始于資本主義最早萌芽的意大利，意味著資本風險均攤、利益共享的一種模式，股權激勵正是基于此而形成的一種對企業(yè)高管、核心骨干、高端技術人才的激勵手段。將企業(yè)的股票、期權或者股權對上述人員進行獎勵，并進行全面業(yè)績考評以確定獎勵份額。通過股權激勵使得企業(yè)經理層、核心技術骨干、業(yè)務經營骨干獲得了剩余價值的索取權，這樣，他們就能夠以股東的身份獲得自身對于企業(yè)的認同，并且具有了參加股東大會、參與企業(yè)決策、利益分成的權利以及承擔風險的義務。企業(yè)經理層、技術骨干及業(yè)務人員的利益則是最大限度的自身價值體現，而企業(yè)股東的目的則是股東權益最大化。通過股權激勵，使經營者持有了所有者身份，經營者和股東之間的委托代理問題將得到有效解決，經營者的個人利益與企業(yè)的長遠利益捆綁在了一起，起到激勵和約束上述人員的作用，從而促使經營者勤勉盡責地為企業(yè)的長期發(fā)展服務[2]。

2.2 特征 通過實施股權激勵，高管人員配備了股權，高管人員成為了企業(yè)的管理者和所有者，有股權就意味著具有分享企業(yè)剩余索取權和擁有企業(yè)剩余控制權的權利[6]。股權激勵具有以下幾個方面的特征。

2.2.1 收益性 股權激勵最主要的特征之一是收益性，可以分享企業(yè)的剩余收益和股票溢價收益。企業(yè)的剩余收益與其主營業(yè)務盈利性有關，企業(yè)的主營業(yè)務盈利性越高，企業(yè)的剩余收益就越多，反之越少；溢價收益是企業(yè)的股票市場價格高于當時股權的授予價格時的部分增值收益。

2.2.2 風險性 生產要素投入、使用、交易都對企業(yè)存在較大的不確定性，技術風險、管理風險和市場風險等非常容易發(fā)生在研發(fā)、生產、銷售環(huán)節(jié)，這些風險影響了企業(yè)剩余收益。此外，企業(yè)的經營業(yè)績達到授予股權的基本條件，才可授予股權給企業(yè)高層管理者。當高層管理者行權時的市場價格高于授予價格時，企業(yè)高層管理者才能獲得溢價收益，所以股票溢價收益同樣存在很大的不確定性。

2.2.3 延遲性 股權激勵是對企業(yè)高級管理人員及其他相關核心員工進行的長期性激勵。在制定股權激勵計劃時，為了防止激勵對象的短期套現行為，規(guī)定了授予股票或期權的期限。如授予企業(yè)高級管理人員股票期權時，則規(guī)定一定時間的等待期，授予企業(yè)高級管理人員限制性股票，一般在股權激勵計劃中規(guī)定禁售期限。

2.3 主要功能

2.3.1 激勵 激勵對象獲得企業(yè)的部分股權或者股份，這樣可以緊密地聯(lián)系激勵對象的利益和企業(yè)的利益，激發(fā)了被激勵員工的工作潛力，最大程度地降低了監(jiān)督成本，促使激勵對象更加努力自覺的工作，盡自己的最大所能奉獻企業(yè)，實現企業(yè)發(fā)展的長遠目標和企業(yè)利益的最大化。

2.3.2 約束 股權激勵，首先授予被激勵者以股權，激勵他們積極努力工作，然后促進提升企業(yè)效益，進而提高企業(yè)股價，最后被激勵人獲得收益。若被激勵者不主動積極工作，導致企業(yè)經營不善，盈利不佳，甚至導致企業(yè)股價下跌，最終被激勵者利益同樣受損。激勵對象與企業(yè)形成了“一榮俱榮，一損俱損”的利益共同體，若企業(yè)經營者不積極努力工作，甚至造成企業(yè)利益受損，則同企業(yè)一起承擔損失。企業(yè)在股權賦予時限制企業(yè)經營者在一定期限內不能離職，否則會損失企業(yè)經營者利益或全部的股權，這樣形成了一種互相約束的關系。

2.3.3 吸引和穩(wěn)定人才，實現共贏 一定服務期限的規(guī)定是股權激勵的最基本約定，用以約束激勵對象的職業(yè)行為。如果激勵對象違背服務期限承諾而離開企業(yè)，會導致激勵對象自身利益蒙受損失。管理人員和技術骨干級別越高，離開企業(yè)的概率就會越大，輕易離開造成的經濟利益損失會更大。由于這樣的約束，激勵對象一般不會輕言離開，有利于企業(yè)與企業(yè)核心人才的長期合作，容易打造成激勵對象與企業(yè)的利益共同體，實現雙贏。此外，企業(yè)將來吸納新的人員同樣具有股權激勵的資格，這對于新員工來講具有很強的利益預期，對吸引到人才具有相當大的作用。

2.3.4 有利于改善企業(yè)的治理結構 股權激勵模式的核心就是實現企業(yè)所有者讓利于企業(yè)管理者，建立起一種更高級別的勞資關系，形成利益共享、風險共擔的利益共同體。股權激勵使所有者的利益與經營者的利益有機結合起來，統(tǒng)一了非上市企業(yè)或掛牌種業(yè)企業(yè)經營者和企業(yè)所有者的自身利益，使管理層同時是企業(yè)的決策層，具有企業(yè)的經營權和一定的所有權和決策權，有助于實現企業(yè)決策的民主化、科學化和規(guī)范化，對于改善企業(yè)治理結構具有積極的推動作用[7]。

3 我國非上市種業(yè)企業(yè)股權激勵對策

股權激勵模式的設計流程由于各個國家對于企業(yè)治理的理念不同，具體實施環(huán)節(jié)表現大相徑庭。同時，股權激勵措施都是建立在上市企業(yè)的基礎之上，那么如何實現對于非上市企業(yè)或掛牌種業(yè)企業(yè)內員工的股權激勵呢？由于各國的差異，激勵模式的設計也大不相同。目前國際上主流模式有2種：（1）英美模式，設置獨立董事；（2）日德模式，精神激勵。但由于我國的企業(yè)是監(jiān)事會和董事會并列的兩層結構，這樣的結構與日本企業(yè)相近。我國《上市公司治理準則》中提到，允許設立獨立董事制度。這種先天性決定了在激勵機制上，我國采用物質激勵及精神激勵相結合的方法，股權激勵屬于物質激勵，我國的股權激勵主要學習了英美國家，精神激勵又學習了日德模式，總體來說是融合了國際上這兩種模式的特點，是一個混血兒。以 2005 年的股權分置改革為分水嶺，我國的公司治理環(huán)境得到改善，企業(yè)法人治理結構上采用了“三權分立”制度，監(jiān)督權、經營管理權、決策權分別由監(jiān)事會、董事會、股東會持有，提高了上市企業(yè)的治理水平，越來越多的企業(yè)把股權激勵作為完善企業(yè)治理、調動高管及核心人員積極性的重要方法[8]。

3.1 我國企業(yè)股權激勵采取的主要形式 考慮到企業(yè)發(fā)展和管理層自我利益的驅使，為了激勵員工和增加企業(yè)利益，上市企業(yè)以及非上市企業(yè)實施股權激勵都是有效的。但是與上市企業(yè)相比，因為非上市或掛牌企業(yè)無法在市場上交易的局限性，無法公開獲得股票價格，所以上市企業(yè)的股權激勵方式并不都是可以運用于非上市或掛牌企業(yè)。股權激勵并不是適合所有的企業(yè)模式，它與資本市場、企業(yè)治理結構、企業(yè)文化等都有關系，不能盲目的照搬套用。目前我國非上市或掛牌企業(yè)主要采用股票期權、限制性股票和虛擬股票3種股權激勵方式[9]。由于目前非上市或掛牌企業(yè)法律規(guī)范較少，所以在模式的選擇和搭配上相對靈活，也可以選擇2種或者3種激勵方式的混合模式。

3.1.1 股票期權 期權的產生在于合同的簽訂與具體交割這段時間內，在于一方交付定金獲得對方對于合同標的物的如期交割保證。股票期權也是企業(yè)授予員工的在一定時間內按照約定價格購買企業(yè)一定額度的股票的權利。這是企業(yè)給予員工的一種激勵措施，但是被激勵對象也可以選擇放棄期權，企業(yè)是不能強迫員工行使期權的。

企業(yè)向優(yōu)秀員工定向增發(fā)新股、通過股票留存賬戶回購股票和股東轉讓股票是股票期權的3個主要來源，目前大多企業(yè)偏向于定向增發(fā)新股。在未來一定時間內，股票期權授予持有者以企業(yè)與授予者約定的價格來購買一定數量的企業(yè)股票，其中約定的價格即為行權價格。企業(yè)的高級管理人員是股票期權起初的授予對象，隨著企業(yè)的發(fā)展，中層管理人員、技術骨干以及對企業(yè)發(fā)展具有重要影響的員工也被納入激勵范圍。期權的授予次數根據企業(yè)具體情況和制度來確定，可以一次授予也可以多次授予，但股票期權的授予必須以保證股東利益為前提。

期權的行權一般是2年期，即授予之日起至股權生效日止，在此期間不能行使權力。行權有效期一般由非上市企業(yè)根據企業(yè)的實際情況確定，通常為可行權日至股權失效日前的時間，基本上都以3年為限。在這段時間內，大多數企業(yè)采用等額期權的行權方式即勻速分批行權。超過企業(yè)規(guī)定的股票期權日期其權利自動失效且不可追回使用[10]。股票期權行使時，擁有股票期權的員工只需支付期權價格，即可獲得期權項下的股票。激勵對象在行權之前無法獲得收益，僅可以通過股票期權獲得企業(yè)發(fā)展中分享的收益。在股票期權行權期內，只有溢價才能使激勵對象獲得利益，即企業(yè)授予的股票期權其購買價格高于股市實際價格，對于員工來說那就沒有收益，但如果在股票期權時間內出現股票價格上升，那么被激勵員工才能通過溢價獲得差價利益。通過股票期權方式獲得股票可以轉讓或者市場交易，其權利不受限制，被獎勵員工獲得股票期權本身不具備風險，因為本身沒有資金投入。

而對于企業(yè)來講，降低了現金的支出，實現低成本高效率的激勵。企業(yè)所有者為了更好的為企業(yè)服務，實現企業(yè)利潤最大化，企業(yè)中的中高層管理人員通常為股票期權的激勵對象。激勵制度的目的就是利用差額收益調動個人的能動性，促進激勵對象努力工作，充分發(fā)揮其專業(yè)技能和經營手段來提升企業(yè)股價，實現自身和企業(yè)的利益最大化。股票期權這種激勵方式把激勵對象的收益與企業(yè)的整體收益聯(lián)系在一起，管理者會竭盡所能工作，在提升個人利益的前提下努力增加企業(yè)的價值，從而緊密結合個人利益和企業(yè)的長遠利益，以此達到長期激勵的目的，股票期權長期激勵效果好，股票持有者長期的收益期望會比較高，雙方獲得的收益最多[11]。

3.1.2 限制性股票 限制性股票是指企業(yè)為了實現某一特定目標，在對股票的來源、轉讓、出售等方面做出一些限制的前提條件下，將一定數量的股票無償贈與，或以較低的價格售給激勵對象。只有實現既定目標，在限制期限內激勵對象才可以隨意處置股票而獲利。若沒有在限制期限內實現既定目標，贈與的股票企業(yè)有權收回或以購買價格回購股票。限制性股票可以通過企業(yè)無償或低于市場價授予激勵對象，企業(yè)也有權收回贈與股票或以市場價回購賣出的股票。

企業(yè)員工想要獲得企業(yè)的股票期權激勵，那就得滿足企業(yè)的考核要求。通常企業(yè)都制定了嚴格的股票期權激勵指標，只有員工在規(guī)定時間內完成這些指標，實現為企業(yè)創(chuàng)造利潤或者提高效率，才可以獲得企業(yè)的股票期權獎勵。當然也有企業(yè)采用了限制性措施，防止其股票流通到市場影響其對企業(yè)的所有權，所以出現了限制性股票期權。限制性股票禁售期是指被激勵員工在獲得股票期權后，既不能出售也不能以其他方式轉讓的這段不能行使權利的時期；限制性股票解鎖期是指激勵對象可以行使權力，出售或以其他方式轉讓，享受限制性股票收益的時期，限制性股票持有者只有在解鎖期結束后才能夠獲得所有激勵收益。限制性股票禁售期越長，被激勵者的忠誠度、勤奮程度要求則越高，這也會導致被激勵人員機會成本加大，所以兩條曲線交點即為最佳期限方案。根據目前我國上市企業(yè)的通用做法，限制性股票的禁售期設置通常不低于2年，解鎖期通常要大于等于3年，一般采取勻速解鎖方式，并且解鎖不是一次完成的，即每次解鎖等額的限制性股票?；跇I(yè)績目標完成情況，等禁售期滿后能解鎖的股票數才會被激勵人員得知。限制性股票的解鎖條件至關重要，設置門檻非常嚴格，一般包括企業(yè)的業(yè)績考核和個人的業(yè)績考核兩方面要求，只有被授予者達到企業(yè)設定的業(yè)績目標，才可以享受限制性股票的收益。在限制性股票限售期內，如果在某一年度，限制性股票解鎖條件未達到，那么申請限制性股票解鎖的權利在當年度則被取消。沒有被解鎖的股票待限售期滿后，將被企業(yè)再購回或者注銷。

為了完成某一個特定目標，企業(yè)也可專門設計限制性股票激勵機制。對比于其他激勵措施，限制性股票的長期激勵效果好。股票內在價值與授予價格的差額是限制性股票的主要收益，差額越大，激勵越大。與股票期權和虛擬股票股權激勵措施相比較，限制性股票激勵預期收益只需要達到企業(yè)的既定目標即可，并不一定要求企業(yè)股價上升。限制性股票這種激勵方式使激勵者專注于特定目標的完成，激勵對象的積極性和主觀能動性真正被調動起來，有助于提高目標完成率。在某些情況下，限制性股票可起到持續(xù)期內長期的激勵作用，避免管理者的短視行為，降低管理成本，有效改善企業(yè)的法人治理結構，實現企業(yè)所有者與經營者的互利雙贏。股票期權與虛擬股票持有者如果離開企業(yè)，機會成本將變無，只要企業(yè)的股價不為零，限制性股票持有者就可能存在機會成本，限制性股票能牽絆住員工，他們更多會選擇留在企業(yè)工作，在留住人才方面起的作用最大。

3.1.3 虛擬股票 在股權激勵中第3種激勵措施就是虛擬股票，也就是干股。實際是一種獎金制度的延伸，即在企業(yè)工作就享受股份分紅，離職則不再享受。虛擬股票持有者并不具有企業(yè)的所有權和企業(yè)事情的表決權，虛擬股票不能出售和轉讓，持有者沒有對虛擬股票的處置權。如果激勵對象辭職離開企業(yè)或者被企業(yè)主動辭掉，則各項權益將自動失效。虛擬股票實際上是獲取企業(yè)的未來分紅的憑證或權利，根據企業(yè)經營業(yè)績，從其稅后利潤中按一定比例提取，企業(yè)發(fā)放虛擬股票期權，不會對其總資本和所有權結構產生影響，是一種獎金延期支付的方式，企業(yè)需要具備較大現金支出的能力。股權激勵對象不需要資金投入，不存在持有風險，短期內獲得現金獎勵，獲得收益相對股權激勵和限制性股票較好。

虛擬股票激勵對象行權時購買虛擬股票，在現實中，并沒有實質性的購買行為發(fā)生，只是通過企業(yè)內部經營業(yè)績進行相關評價，以此指標來確定內部市場價格，在企業(yè)賬面上體現出行權價格支付的貨幣價值，行權價格只是作為未來確定持有者收益的依據，不作為所有權的依據，虛擬股票的持有者參與企業(yè)的分紅，享受股權升值收益，但是持有者不享有所有權和表決權，不能進行轉讓和出售。虛擬股票不影響企業(yè)的股權結構、資本結構和原有控制權的均衡，對企業(yè)的股權沒有稀釋作用，不影響企業(yè)老板的控制權。虛擬股票期權的實施是要達到長期激勵效果，對執(zhí)行期限是有一定限制的，激勵對象在授予后一定時間內不能直接行權，即使開始行權也是要分期進行，不是一下子放開行使權利，行權期限一般分為3～10年。非上市企業(yè)可以從其稅后利潤中按照一定比例提取獎勵基金作為虛擬股票需要發(fā)放的現金，避開了目前我國法律、政策上的一些障礙，有效地解決了股票的來源問題。

3.2 我國種業(yè)企業(yè)采取的股權激勵對策 當非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)的業(yè)績不斷提升，企業(yè)利潤不斷增長時，股權激勵作為一種行之有效的激勵機制，可以有效改變企業(yè)經營中的委托代理關系，經營者更加關心企業(yè)的長遠發(fā)展，降低激勵成本，加快企業(yè)成長，解決了薪酬激勵模式中的矛盾弊端。同時，有效降低了骨干員工流失率，規(guī)避短期行為，充分調動起核心員工的積極性，釋放企業(yè)的組織潛能，提高了企業(yè)的工作效率，企業(yè)正確的選擇和使用合適的股權激勵方式，往往會起到事半功倍的效果。

3.2.1 股權激勵方式的影響因素 由于非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)股權交易并沒有達到市場公開化和信息透明化，企業(yè)的股權流動性差，信息公開透明化較不足，尤其是企業(yè)的當期經營狀況、財務數據等。因此，非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)在選擇股權激勵方式時，要著重注意考慮以下幾個因素。

（1）種業(yè)企業(yè)規(guī)模。企業(yè)規(guī)模決定著對事業(yè)成長的需求程度以及風險控制的偏好程度。企業(yè)的規(guī)模較小，船小好調頭，在短期內期待相對更大的業(yè)績增長，對風險控制考慮的相對要少；而規(guī)模較大的企業(yè)，在發(fā)展過程中注重穩(wěn)定，重視風險規(guī)避。因此，他們選擇股票期權、限制性股票和虛擬股票3種股權激勵方式會有較大的不同，取得的效果也會截然不同。規(guī)模較小的企業(yè)一般會采取股票期權和限制性股票，一般不會采取虛擬股票，因為虛擬股票需要支付大量現金；規(guī)模較大的企業(yè)，一般會采取虛擬股票，而不愿意采取股票期權和限制性股票。

（2）種業(yè)企業(yè)的行業(yè)特征。一個行業(yè)所處的生命周期階段，在一定程度上決定著一個企業(yè)的成長階段。幼稚期、成長期、成熟期、衰退期是一個行業(yè)發(fā)展的4個生命周期。企業(yè)的管理戰(zhàn)略以及企業(yè)核心管理層所需人才的特點由行業(yè)的特性以及發(fā)展階段決定，股票期權、限制性股票和虛擬股票3種股權激勵方式的選擇也由其決定。

（3）種業(yè)企業(yè)高層管理人員的流動性。一個企業(yè)高層管理人員流動程度，在一定程度上決定著企業(yè)股權激勵方式的選擇。對于人員流動性比較大的企業(yè)，其股權激勵方式往往傾向于限制性股票或股票期權，而流動性相對較小的企業(yè)，則更傾向于虛擬股票。

（4）種業(yè)企業(yè)老板的權力欲望傾向以及風險偏好。非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)一般都是些中小型企業(yè)，有些企業(yè)都是老板一個人當家作主，因此，企業(yè)老板的權力欲望傾向是決定股權激勵方式的重要因素。不愿意股權分散的企業(yè)老板一般不會選擇虛擬性股票，而傾向于風險偏好以及愿意分權的老板則會選擇股票期權、限制性股票激勵。

（5）種業(yè)企業(yè)激勵對象的出資意愿。如果企業(yè)員工不愿意承擔風險，不愿意或者無力出資購買股票，則企業(yè)更適合采用限制性股票或虛擬股票激勵方式，這樣可以減少獎勵對象的現金支付壓力。

（6）種業(yè)企業(yè)的盈利能力。盈利能力較好的企業(yè)，可以采取的股權激勵方式較多，而盈利能力較差的企業(yè)，通常一般不會選擇需要支付較大成本和現金支出的股權激勵方式，盡可能不選擇虛擬股票方式。

3.2.2 種業(yè)企業(yè)股權激勵方式選擇模式策略

（1）適合采用股票期權模式的種業(yè)企業(yè)。種業(yè)企業(yè)處于成長初期或者擴張期，需要員工通過加倍努力工作增加自身價值的階段，股票期權的性質決定了是否會更為有效激勵員工努力工作，而采用股票期權的激勵作用最為顯著。采用股票期權模式，可以減輕企業(yè)的現金流壓力，比較適合非上市的中小規(guī)模現金流不足、科技含量高、期望更大程度激勵員工的企業(yè)。同時，敢于冒險，具有風險偏好型，并且愿意分權的老板也比較喜歡這種股權激勵方式。

（2）適合采用限制性股票模式的種業(yè)企業(yè)。經營規(guī)模較大的成熟企業(yè)，在經營過程中更多地追求穩(wěn)中求勝，會盡量避免較大的市場風險，一般會采用限制性股票模式。如果企業(yè)的股價下跌，限制性股票持有者也將因此而自食惡果，承擔相應的損失，體現了限制性股票的“懲罰性”，較好地約束了企業(yè)高層管理者的不良行為。管理人員流動性比較大的、現金流相對充裕、科技含量高等企業(yè)適合運用此激勵方式。

（3）適合采用虛擬股票模式的種業(yè)企業(yè)。虛擬股票不分散也不稀釋企業(yè)的股權，其實質相當于企業(yè)績效考核現金獎勵的延遲發(fā)放，它需要企業(yè)將現金發(fā)放給激勵者，因此，需要大量的現金流和現金儲備。虛擬股票適合現金流充裕、發(fā)展穩(wěn)定、科技含量較高、企業(yè)老板集權欲比較強烈的企業(yè)，短期激勵效果比較好。

新《種子法》將成為發(fā)展我國現代種業(yè)的新起點，機遇與風險共存，非上市或掛牌種業(yè)企業(yè)如何在變革中把握機遇和迎接挑戰(zhàn)，要根據自己的具體情況，選擇有利于自身企業(yè)發(fā)展的股權激勵方案，激勵管理層人員，改善企業(yè)管理，提升高管層的主觀能動性，將員工的利益與企業(yè)的利益緊密地聯(lián)系在一起，促進高層管理者關注與追求企業(yè)長遠的利益發(fā)展，企業(yè)長遠發(fā)展、股東利益最大化及經理人員自身價值實現將得到統(tǒng)一，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，提升企業(yè)整體實力和經濟效益，促進現代種業(yè)的快速健康發(fā)展。

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2017-06-03）

國家牧草產業(yè)技術體系項目（CARS-35）

王德成