陳青 贛中南地質(zhì)礦產(chǎn)勘查研究院

企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的必要性與途徑創(chuàng)新思路研究

陳青 贛中南地質(zhì)礦產(chǎn)勘查研究院

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)通信的普及速度加快，新興行業(yè)激增，在給市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)帶來(lái)更多發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也給許多傳統(tǒng)行業(yè)如傳統(tǒng)的地質(zhì)勘查行業(yè)帶來(lái)不容小覷的競(jìng)爭(zhēng)與壓力。現(xiàn)階段國(guó)有事業(yè)單位大多存在惰性工作狀態(tài)，不但降低了企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力與凝聚力，而且不利于在長(zhǎng)久的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。因此，設(shè)立績(jī)效考核并且將其創(chuàng)新化就是當(dāng)務(wù)之急。本文主要分析企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核的必要性及創(chuàng)新手段。

經(jīng)濟(jì)化 績(jī)效 創(chuàng)新 必要性

眾所周知，企業(yè)管理的核心就在于人力資源，而人力資源管理的重點(diǎn)又在于績(jī)效考核。績(jī)效考核作用于人才的引進(jìn)、管理、提升，同時(shí)也作用于單位的良性發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)階段，我單位又處于國(guó)有單位向企業(yè)轉(zhuǎn)型的過(guò)渡期，應(yīng)當(dāng)充分意識(shí)到績(jī)效的重要性并建立健全相關(guān)的績(jī)效考核管理體系，盡快提升單位實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)力。

一、企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀

1.績(jī)效考核實(shí)行的社會(huì)背景。在我國(guó)現(xiàn)階段，很多面臨轉(zhuǎn)型與發(fā)展瓶頸問(wèn)題的企業(yè)，需要人才而又留不住人才，人力資源的管理水平、企事業(yè)單位的發(fā)展水平與綜合實(shí)力、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要，三者互不匹配。

2.績(jī)效考核實(shí)行的企業(yè)背景。地質(zhì)勘查研究區(qū)別于流水線工廠和銷(xiāo)售型單位，屬于一整套的系統(tǒng)性工作。其系統(tǒng)性主要表現(xiàn)為工作種類(lèi)繁多，內(nèi)容交錯(cuò)，門(mén)類(lèi)之間又具有不可兼容性和不可量化性，比如項(xiàng)目的前期設(shè)計(jì)、中期推行、后期延續(xù)都涉及不同領(lǐng)域。但由于單位的國(guó)有性質(zhì)，很多職工還保留著原有的“大鍋飯”思想，在工作上不夠積極主動(dòng)，拿不出干勁，直接導(dǎo)致了工作效率低下、工作任務(wù)拎不清、權(quán)責(zé)不分明的現(xiàn)象出現(xiàn)。而企業(yè)缺乏相應(yīng)的績(jī)效考核管理制度直接助長(zhǎng)了“干與不干一個(gè)樣”和“不求有功但求無(wú)過(guò)”的憊懶思想。

3.傳統(tǒng)觀念造成阻力。在傳統(tǒng)觀念中，績(jī)效管理多運(yùn)用于網(wǎng)絡(luò)新媒體公司中，例如著名的新媒體公司新浪，其人力資源總監(jiān)段冬在新浪發(fā)展的高速期加入進(jìn)來(lái)，但他并沒(méi)有安于現(xiàn)狀，而是首當(dāng)其沖的把績(jī)效管理開(kāi)展起來(lái)，通過(guò)采取KPIs（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)估），三年間新浪員工總數(shù)從700人上升至2500人，每位員工都明晰個(gè)人工作與責(zé)任，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，而段冬所管理的人力資源部變成公司里角色換位最為突出的一個(gè)部門(mén)，將定位轉(zhuǎn)移為“績(jī)效導(dǎo)向、人才為本”的戰(zhàn)略性部門(mén)，借此改善公司的績(jī)效考核管理水平，提升公司綜合實(shí)力。而在傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)公司，尤其是國(guó)有企業(yè)，往往是人情與制度并存，人情影響制度的執(zhí)行，績(jī)效考核也常常流于形式化，不能真正發(fā)揮其考核與激勵(lì)作用。

二、企業(yè)績(jī)效考核管理的必要性

1.有利于權(quán)責(zé)分明、權(quán)責(zé)統(tǒng)一?，F(xiàn)階段我單位處于國(guó)有事業(yè)單位向企業(yè)轉(zhuǎn)型的重要過(guò)渡期，其艱難性不僅僅在于公司的發(fā)展方向轉(zhuǎn)型，更在于現(xiàn)有職工的轉(zhuǎn)型。

以近年來(lái)頻頻爆出的機(jī)關(guān)單位大罵上訪群眾、服務(wù)窗口態(tài)度惡劣以及“臨時(shí)工”頂包事件為例，我們不難看出，現(xiàn)階段機(jī)關(guān)乃至國(guó)有事業(yè)單位都存在“等靠要”的問(wèn)題。實(shí)行績(jī)效管理考核辦法有利于實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)分明與統(tǒng)一，將一事一人、一崗一責(zé)落實(shí)到制度上、落實(shí)到行動(dòng)上、落實(shí)到工作上。

2.有利于提升工作效率。工作效能低下是現(xiàn)階段國(guó)有企事業(yè)單位普遍存在的問(wèn)題，依據(jù)舊有的企業(yè)發(fā)展模式，大部分是高投入、低回報(bào)、低效率、低產(chǎn)出，這樣的一高三低無(wú)疑為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展增加了阻力。在經(jīng)濟(jì)全球化過(guò)程中，在加入世貿(mào)組織后，生產(chǎn)方式向效益看齊，所以要求我們?cè)谕度氘a(chǎn)出比例中進(jìn)行科學(xué)合理的分析，讓績(jī)效考核管理工作為公司發(fā)展提供保障。

3.有利于保障人才的良好運(yùn)轉(zhuǎn)。以探索建設(shè)社會(huì)主義道路中的一次嚴(yán)重失誤——大躍進(jìn)和人民公社化運(yùn)動(dòng)為例，績(jī)效考核的缺失導(dǎo)致不看實(shí)際瞎指揮的錯(cuò)誤傾向，進(jìn)一步造成了國(guó)民經(jīng)濟(jì)比例嚴(yán)重失調(diào)，干與不干一個(gè)樣，更加助長(zhǎng)了浮夸風(fēng)、“共產(chǎn)”風(fēng)的生長(zhǎng)，也流失了一大批本應(yīng)為國(guó)家科技做出貢獻(xiàn)的人才。

三、創(chuàng)新績(jī)效考核的具體措施

1.根據(jù)實(shí)際情況形成績(jī)效考核管理辦法，細(xì)化績(jī)效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)360度考核。績(jī)效考核首先應(yīng)當(dāng)確保其公平公正性，同時(shí)參考各個(gè)員工的專(zhuān)業(yè)技能與個(gè)人情況，保證專(zhuān)業(yè)的事情交給專(zhuān)業(yè)的人來(lái)做，防止效能低下，也更加利于員工工作的開(kāi)展。并且要根據(jù)公司的全年謀劃與整體戰(zhàn)略目標(biāo)制定行之有效的績(jī)效目標(biāo)，切忌假大空和形式主義，保證每件事情都能落到實(shí)處。

以北電網(wǎng)絡(luò)公司的績(jī)效考核為例，將考核細(xì)化為兩個(gè)方面：一方面是員工的行為，另一方面是績(jī)效目標(biāo)，每位員工在年初就要上報(bào)當(dāng)年的主要目標(biāo)，同時(shí)績(jī)效的考核還要根據(jù)主管、共事的同事、手下的員工，這就是360度考核。最后設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效辦，實(shí)時(shí)監(jiān)控績(jī)效數(shù)據(jù)，并不定期在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行人員在崗在位抽查和工作進(jìn)度情況檢查。

2.借助互聯(lián)網(wǎng)，形成網(wǎng)上績(jī)效考核管理平臺(tái)?；ヂ?lián)網(wǎng)這一新興媒體的迅猛發(fā)展為績(jī)效管理提供了良好的科技保障，過(guò)去單一的紙質(zhì)資料缺乏時(shí)效性，便于作假和補(bǔ)錄，而網(wǎng)上績(jī)效考核管理平臺(tái)能夠準(zhǔn)確的記錄所有職工的登錄時(shí)間、完成工單情況，并根據(jù)綜合情況形成分?jǐn)?shù)，進(jìn)行比分排名。同時(shí)也應(yīng)注意，績(jī)效考核管理平臺(tái)的設(shè)計(jì)運(yùn)行維護(hù)要借助計(jì)算機(jī)編程方面的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，設(shè)計(jì)代碼程序，保證專(zhuān)業(yè)性和針對(duì)性，防止出現(xiàn)代做任務(wù)的現(xiàn)象，保證工單質(zhì)量穩(wěn)步提升。

3.將績(jī)效考核落到實(shí)處，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性。每月召開(kāi)一次績(jī)效考核點(diǎn)評(píng)會(huì)，對(duì)于排名領(lǐng)先的員工進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于排名落后的則要進(jìn)行通報(bào)批評(píng)，獎(jiǎng)勵(lì)與批評(píng)都要落在實(shí)處，可以通過(guò)發(fā)放獎(jiǎng)金或扣除績(jī)效工資來(lái)激發(fā)員工的積極性，將員工的績(jī)效考核工作與各人薪酬結(jié)合起來(lái)，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，將圍繞上級(jí)指標(biāo)被動(dòng)工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)工作。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核管理制度是企業(yè)提高員工工作積極性、提高工作效率、提升公司實(shí)力的必要途徑。因此各單位都應(yīng)大力推行績(jī)效考核管理，應(yīng)當(dāng)大刀闊斧的進(jìn)行績(jī)效改革，時(shí)刻謹(jǐn)記不破不立，將績(jī)效考核運(yùn)用到實(shí)際的生產(chǎn)工作當(dāng)中，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮其最大的作用。

[1]畢伶.湖南糧油公司員工績(jī)效考核研究[D].湖南大學(xué),2007.

[2]朱興佳.國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年薪制的績(jī)效管理問(wèn)題研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2004.