梁 艷

宜興市法律援助中心，江蘇 宜興 214206

新常態(tài)下勞動爭議案件現(xiàn)狀的分析思考

梁 艷

宜興市法律援助中心，江蘇 宜興 214206

近年來，勞動爭議案件在法律援助案件中占比也明顯上升，法律援助律師應注重從源頭化解勞資爭議，維護社會穩(wěn)定。

勞動爭議；法律援助；和諧發(fā)展

近年來，隨著《勞動合同法》等相關法律法規(guī)知識的普及，職工的權利意識明顯提升，信息多元化強化了勞動者的知情權，企業(yè)用人環(huán)境發(fā)生了重大變化，由于維權成本低、用人單位管理模式滯后、職場誠信缺失等原因，導致各地勞動爭議案件呈明顯上升趨勢，需要引起每一名法律援助工作者的重視和思考。

一、當前勞動爭議案件的特點

(一)勞動爭議案件受理數(shù)量明顯上升

根據(jù)《2007年江蘇勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，2007年江蘇省各級勞動爭議仲裁機構共處理勞動爭議77674件，《2015年度江蘇省人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》顯示，全省各級勞動人事爭議仲裁機構接處勞動人事爭議10.41萬件，案件數(shù)量上升非常明顯。

(二)勞動爭議案件類型多樣化

當前，勞動爭議案件中涉及農(nóng)民工勞動爭議仍是主體，但涉訴勞動者的構成出現(xiàn)顯著變化，涉及企業(yè)高管的案件逐漸增多，涉訴案件的糾紛類型也越來越復雜多樣。如在追索勞動報酬爭議中，報酬類型擴大到雙倍工資、加班工資、提成款、工資變更以及待崗人員生活費等。

(三)勞動爭議調處難度加大

勞動爭議案件日趨復雜，勞資雙方分歧過大，相互讓步的意愿降低，對抗性增大。在仲裁和訴訟中，通過調解解決爭議的難度在加大[1]，裁決結案率不斷上升。從表現(xiàn)形式看：一是調查取證難。由于多數(shù)勞動者受教育水平偏低、流動性強，部分勞動密集型用人單位管理簡化，大多無書面勞動合同，確認勞動關系無據(jù)可查。二是適用法律雜。勞動爭議案件既涉及勞動法，又涉及眾多的行政法規(guī)、地方規(guī)章等，對相關勞動爭議適用法律法規(guī)的指導性意見又多又雜。

(四)集體勞動爭議明顯增多

近年來由欠薪等問題而引發(fā)的集體勞動爭議明顯增多，此類糾紛突發(fā)性強，職工自發(fā)地聚集，或到當?shù)卣畽C關上訪、或封堵公路、或私自哄搶企業(yè)財物，成為影響社會穩(wěn)定的重要因素。

二、勞動爭議案件上升的原因

(一)企業(yè)轉型改制困難

近年來，受社會經(jīng)濟形勢影響，部分企業(yè)在轉型改制中競爭力不強，使得一些中小企業(yè)經(jīng)營困難，資金斷裂、不能償還到期債務、企業(yè)突然停產(chǎn)倒閉、老板跑路等事件時有發(fā)生，引起勞動糾紛增多。

(二)少數(shù)勞動者過度維權

隨著《勞動合同法》及其實施條例、《江蘇省勞動合同條例》等法律知識的普及，勞動者心態(tài)發(fā)生變化，有的甚至打著依法維權的幌子，挑管理漏洞，借仲裁牟利，過度維權的糾紛屢見不鮮。

(三)低成本造成濫訴

根據(jù)《訴訟費用交納辦法》規(guī)定，勞動爭議案件不論標的大小，均只收10元訴訟費，適用簡易程序或調解結案的減半收取5元，勞動仲裁不收費，從而不可避免地產(chǎn)生某些濫訴、惡意訴訟現(xiàn)象。

(四)用工單位管理滯后

有的用工單位管理模式落后，習慣于傳統(tǒng)管理，風險意識不強，如：不簽訂書面勞動合同，不辦理社會保險，隨意辭退等；有的用工單位規(guī)章制度不完整，制定的程序和內(nèi)容不合法，管理措施得不到法律上的保障。

三、注重發(fā)揮法援律師的主觀能動性

(一)法援律師要主動走近企業(yè)法律顧問，充分發(fā)揮正面引導功能

目前，各企業(yè)單位為規(guī)避各種法律風險都聘請法律顧問，但是企業(yè)主對其功能主要著眼在企業(yè)對外經(jīng)營的方面，處理內(nèi)部勞資關系反而主要依賴單位人事部門，且企業(yè)主對法律顧問的意見容易接受。因此，法援律師要加強與重點企業(yè)法律顧問的溝通聯(lián)系，讓法律顧問在盡量幫助企業(yè)規(guī)范用工行為，強化法律顧問在企業(yè)人力資源管理方面的作用，從源頭上清除勞資矛盾的發(fā)生。

(二)法援律師要主動走進用人單位，切實加強與管理人員溝通協(xié)調

法援律師不僅要在法庭上維護保障勞動者的合法權益，更要加強與企業(yè)管理人員交流溝通，引導企業(yè)管理層依法管理、依法經(jīng)營。實踐中，法援律師要著力強化企業(yè)高管用工管理方面的證據(jù)意識，為企業(yè)如何合法用工答疑解惑，完善企業(yè)內(nèi)部管理，注重規(guī)范運作，推動企業(yè)建立和完善合法有效的規(guī)章制度，有效精準對職工進行考核管理，一旦發(fā)生糾紛，做到有章可循、有據(jù)可查，幫助企業(yè)在用工管理上進行轉型升級，推進企業(yè)用工管理的法治化。

(三)法援律師要主動依法維護勞動者權利，促進勞動關系和諧發(fā)展

勞動爭議案件的裁判依據(jù)是勞動法，勞動法的性質屬于社會法范疇，社會法是以傾斜保護弱勢群體為宗旨的，但傾斜保護的目的是為了解決社會問題，實現(xiàn)社會整體利益，辦理勞動爭議案件，也不能僅僅局限于對勞動者的保護，而要從更為宏觀的角度去審視勞動者的保護和社會公益的關系，既維護勞動者權益，也要實現(xiàn)社會整體利益。一方面，要堅持傾斜保護勞動者的原則，另一方面也應適當注意用人單位利益的平衡，促進勞動關系和社會經(jīng)濟得到和諧均衡發(fā)展。因此，要幫助勞動者準確完整地理解法律，消除斷章取義，遏制過度維權和非理性維權現(xiàn)象的發(fā)生。

就目前的狀況而言，勞動爭議的上漲趨勢無法避免，而法律援助律師應主動作為，依法維護勞動者的合法權益，促進勞動關系良性發(fā)展，從而維護社會的和諧穩(wěn)定。

[1]程延園，王甫希.變革中的勞動關系研究：中國勞動爭議的特點和趨向[J].經(jīng)濟理論和經(jīng)濟管理，2012(8)：12.

D922.5

A

2095-4379-(2017)29-0150-01

梁艷(1981-)，女，漢族，江蘇宜興人，本科，四級律師，宜興市法律援助中心，專職律師。