陳天浩

中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院，北京 100872

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同工同酬原則在勞務(wù)派遣中的適用問題

陳天浩

中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院，北京 100872

勞務(wù)派遣作為我國(guó)企業(yè)常常采納的一種的用工模式，在近年來主要用于臨時(shí)性，輔助性以及替代性的工作，既滿足了用人單位的用工需求，也在促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)方面做出了貢獻(xiàn)，與通常所稱的臨時(shí)工是完全不一樣的。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定對(duì)被派遣勞動(dòng)者必須適用同工同酬原則，但是對(duì)于臨時(shí)工卻沒有相似的規(guī)定。因而同工同酬原則在勞務(wù)派遣中的適用問題尤為重要。而近年來勞動(dòng)法的不斷完善，對(duì)于勞務(wù)派遣來說，也將是一場(chǎng)全新的變革。

勞務(wù)派遣；同工同酬

隨著同工同酬原則的制度化體系化，爭(zhēng)議最大的便是勞務(wù)派遣領(lǐng)域。被派遣勞動(dòng)者受歧視現(xiàn)象嚴(yán)重，與用工單位的勞動(dòng)者之間工資待遇相差較大，相同的工作，只是因?yàn)樯矸莶煌?，便有較大的工資差距，嚴(yán)重違反了同工同酬原則。另外在社會(huì)保險(xiǎn)方面也存在嚴(yán)重的不平等現(xiàn)象，被派遣勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)一般是按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)交納，而用工單位的勞動(dòng)者則是按照公司上年度平均工資的標(biāo)準(zhǔn)交納，并且在一般情況下，用工單位會(huì)將被派遣勞動(dòng)者的工資交給派出單位，再由派出單位根據(jù)自己的薪酬制度確定工資待遇，因此對(duì)于用工單位而言，并無法做到用工單位的勞動(dòng)者與被派遣勞動(dòng)者真正的同工同酬。對(duì)于勞務(wù)派遣工的同工不同酬現(xiàn)象，不僅損害了勞務(wù)派遣工最基本的權(quán)利，也因此而降低勞動(dòng)者對(duì)工作單位的熱情與責(zé)任心，進(jìn)而影響企業(yè)整體的生產(chǎn)效率。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、法治逐漸完備的今天，這既是對(duì)勞務(wù)派遣工身份的一種不尊重，也是對(duì)社會(huì)公平正義的挑戰(zhàn)。

對(duì)于同工同酬原則在勞務(wù)派遣中的適用，勞動(dòng)合同法規(guī)定的偏于原則化，缺少具體的、明確的指導(dǎo)方針，因此勞動(dòng)法的適用效果并不是很好。同時(shí)法律并沒有規(guī)定同工同酬原則適用于福利和社會(huì)保險(xiǎn)方面，也很容易被簡(jiǎn)單的理解為相同的崗位，同等的工作，應(yīng)該執(zhí)行同等的工資待遇標(biāo)準(zhǔn)，這樣就很容易被有心者利用，異化為用工單位應(yīng)對(duì)同工同酬原則的對(duì)策。勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)支付相關(guān)的福利以及社會(huì)保險(xiǎn)，也就是在一定意義上，企業(yè)在用工單位勞動(dòng)者和被派遣勞動(dòng)者的福利待遇問題上有自己可以自由調(diào)整的空間。[1]在這種情況下，勞務(wù)派遣與用工單位工人存在嚴(yán)重同工不同酬現(xiàn)象，勞動(dòng)法也就形同虛設(shè)，12年勞動(dòng)法的修訂，對(duì)勞務(wù)派遣制度進(jìn)行了調(diào)整，同工同酬的問題也更加受到關(guān)注。

12年修改的勞動(dòng)法規(guī)定用工單位對(duì)于同類崗位，相同業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。[2]所謂的同類崗位，并不能簡(jiǎn)單地從字意上去理解。用人單位通常對(duì)于崗位的劃分是十分復(fù)雜的，因此簡(jiǎn)單的崗位名稱并不能完全區(qū)別崗位。對(duì)于同類崗位的判斷標(biāo)準(zhǔn)，既要考慮工作的范圍、職責(zé)、內(nèi)容，還要考慮職業(yè)本身的特殊要求。勞動(dòng)者本身的條件一般不能導(dǎo)致崗位的差異，如果本身?xiàng)l件對(duì)于崗位極其重要，嚴(yán)重影響生產(chǎn)率或者水平上的實(shí)質(zhì)差異，則可以考慮，否則應(yīng)歸為同一崗位。同工同酬原則允許被派遣勞動(dòng)者人與用工的單位的勞動(dòng)者存在同一工資區(qū)間內(nèi)的差異，倘若用工單位沒有同類崗位的勞動(dòng)者，也應(yīng)該參照用工單位所在地或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。在勞務(wù)派出公司訂立勞動(dòng)派出合同以及簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議時(shí)，應(yīng)該標(biāo)明向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬符合勞動(dòng)法關(guān)于同工同酬的規(guī)定。

近兩年來勞動(dòng)法的再次修改，規(guī)定勞務(wù)派遣工人只能應(yīng)用于臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作并且用硬性規(guī)定消除勞務(wù)派遣用工與用人單位自身員工在薪酬待遇上的差距。勞務(wù)派遣作為從國(guó)外引進(jìn)的一種新型用工機(jī)制，在運(yùn)用中逐漸成為用人單位降低勞動(dòng)成本，規(guī)避勞動(dòng)法管理的手段。因而如今部分用工單位的勞務(wù)派遣工的比例比編制內(nèi)員工還要大。倘若新勞動(dòng)法適用普及后，超出比例的這部分勞務(wù)派遣人員無疑會(huì)淪為最大的犧牲品。在這個(gè)新法適應(yīng)的調(diào)整過程中，他們的就業(yè)問題就會(huì)更加嚴(yán)重。用工單位由于本身編制和規(guī)模的有限性，在新法的推行后，勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)大量勞務(wù)派遣工被辭退的現(xiàn)象。而此時(shí)接納被清退的勞務(wù)派遣工的勞務(wù)派遣公司，將會(huì)面臨不能及時(shí)消化大量勞動(dòng)力而不得不進(jìn)行賠付的現(xiàn)象。

勞務(wù)派遣在增加就業(yè)，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力從而帶動(dòng)全社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)也會(huì)侵害勞務(wù)派遣工的利益，使得他們勞動(dòng)積極性下降，影響社會(huì)和諧。因此，勞務(wù)派遣該如何運(yùn)用則成為關(guān)鍵。我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)于勞務(wù)派遣的規(guī)定日益完善，從完全的原則性條款到日益細(xì)化、規(guī)劃化，勞務(wù)派遣也逐漸恢復(fù)了作為勞工替代，輔助職業(yè)的作用。

[1]李海明.勞務(wù)派遣連帶責(zé)任之范圍[J].中國(guó)社會(huì)保障，2013(5).

[2]馮海鑫.論勞務(wù)派遣下同工同酬之完善[J].黑龍江省政法管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2011(5).

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2095-4379-(2017)14-0225-01

陳天浩(1997-)，男，漢族，黑龍江佳木斯人，黑龍江大學(xué)法學(xué)院，2015級(jí)本科生，2016-2017學(xué)年度赴中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院交流學(xué)習(xí)，研究方向：勞動(dòng)法與社會(huì)保障法。